Nouvelles règles de la période d’essai

Les règles relatives à la période d’essai ont été profondément modifiées par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Si certaines de ces dispositions étaient applicable dés l’entrée en vigueur de la loi, c’est à compter du 1er juillet 2009 que les employeurs peuvent appliquer les périodes d’essai plus longues prévues par le code du travail, alors même que les durées instaurées par la convention collective des CHR soient plus courtes.

La loi vient encadrer la période d’essai

Définition de la période d’essai
Désormais, le code du travail dans son article L.1221-20 donne la définition de la période d’essai. Celui-ci prévoit donc que : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

La période d’essai est définie comme une période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette définition du code du travail ne fait que reprendre celle dégagée précédemment par la jurisprudence. Elle rappelle que la finalité de la période d’essai ne concerne que la seule appréciation des compétences du salarié par l’employeur et du contexte professionnel que lui propose l’employeur pour le salarié.

Une durée maximale à respecter

Autre modification de taille, la durée de cette période d’essai. Auparavant, la durée de la période d’essai était exclusivement définie pas les accords ou conventions collective, désormais celle-ci est encadrée par le code du travail. En effet, l’article L.1221-19 précise que la durée maximale de la période d’essai est de :

·        2 mois pour les ouvriers et les employés ;

·        3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

·        4 mois pour les cadres.

 

Les durées prévues par la convention collective des CHR
L’article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise que le contrat de travail peut prévoir une période d’essai qui peut être de :

·        1 mois pour les employés, qui peut être renouvelé une fois ;

·        2 mois pour les agents de maîtrise, renouvelable une fois ;

·        3 mois pour les cadres, renouvelable une fois ;

·        Accord de gré à gré pour les cadres supérieurs.

Les durées prévues par la convention collective des CHR sont donc plus courtes que celles instaurées par le code du travail.

Restaient applicables jusqu’au 30 juin 2009

En effet, la loi précise que les durées prévues par le code du travail ont un caractère impératif, cependant dans l’hypothèse où les durées prévues par l’accord collectif sont plus courtes que celles prévues par la loi, celles-ci restaient en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.

 

Ces durées légales remplacent celles prévues par la convention collective
Depuis le 1er juillet 2009, ce sont donc les durées prévues par le code du travail qui s’appliquent dans les CHR. Les employeurs des CHR peuvent mettre à jour leur contrat de travail avec ces nouvelles durées qui sont donc de :

·        2 mois pour les employés (contre 1 mois auparavant) ;

·        3 mois pour les agents de maîtrise (contre 2 mois auparavant) ;

·        4 mois pour les cadres (contre 3 mois auparavant).

Renouvellement de la période d’essai possible dans les conditions de la convention collective
L’article L.1221-21 prévoit que cette période d’essai peut être renouvelé une fois, si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées du renouvellement.

En cas de renouvellement, la durée totale de l’essai, renouvellement compris ne peut dépasser :

·        4 mois pour les ouvriers et employés ;

·        6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

·        8 mois pour les cadres.

L’article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit effectivement la possibilité de renouveler une fois la durée initiale de la période d’essai pour toutes les catégories de personnel, à l’exception des salariés du niveau I échelon 1 pour qui le renouvellement de la période initiale n’est pas possible. Pour ces salariés, la période d’essai aura donc une durée maximale de 2 mois.

Mais un renouvellement plus court dans les CHR
Effectivement, la convention collective des CHR prévoit la possibilité de renouveler une fois la durée initiale de la période d’essai. Mais le code du travail précise que le renouvellement n’est possible qu’une fois et selon la durée fixée par l’accord de branche.

Mais dans ce cas là, qu’elle va être la durée de ce  renouvellement pour les CHR dans la mesure où la durée initiale de la période d’essai prévue par la convention collective est plus courte que la durée légale tandis que le renouvellement renvoi à cette période initiale ? Doit on prendre les nouvelles durées prévues par le code du travail, que l’on renouvelle une fois comme cela est prévu dans la convention ou doit-on se référer à la convention collective uniquement pour la durée du  renouvellement ?

La DGT (Direction générale du travail) interrogé par le quotidien liaisons sociales a indiqué « lorsque l’accord renvoie pour la durée du renouvellement directement à la durée initiale conventionnelle, c’est cette dernière qui s’applique. » La DGT donne l’exemple d’une convention collective antérieure à la loi de modernisation du travail prévoyant une durée initiale conventionnelle d’un mois renouvelable une fois ou « pour une même durée ». Dans ce cas, l’employeur pourra recruter un employé avec un essai de 2 mois (durée légale), mais ne pourra prolonger l’essai que pour un mois (durée conventionnelle).

En résumé, les durées de renouvellement applicables dans les CHR restent celles fixées par l’article 13 de la convention collective, soit :

·        1 mois pour les ouvriers et employés, ;

·        2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

·        3 mois pour les cadres.

 

La durée maximale de la période d’essai dans les CHR renouvellement compris sera donc de :

·        2 mois, plus 1 mois pour les ouvriers et employés, ;

·        3 mois, plus 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

·        4 mois, plus 3 mois pour les cadres.

La période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail
L’article L.1221-3 conformément aux principes antérieurs relatif à l’existence de la période d’essai, rappelle que celle-ci ne se présume pas et doit être clairement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, ainsi que la possibilité de renouveler celle-ci si l’employeur le souhaite.

 

Un délai de prévenance pour rompre la période d’essai
Désormais, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance, dont la durée varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Temps de présence du salarié dans l’entreprise :

7 jours maximum : le délai de prévenance est de 24 heures ;

Entre 8 jours et un mois : le délai est de 48 heures

Après un mois : 2 semaines,

Après 3 mois : 1 mois

Le salarié qui rompt sa période d’essai doit lui aussi respecter un délai de prévenance mais ce délai est beaucoup plus court. Le salarié doit prévenir son employeur 48 heures à l’avance de sa volonté de rompre la période d’essai, délai qui est réduit à 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Attention ! Ce nouveau délai de prévenance qui empêche de pouvoir rompre le contrat du jour au lendemain, comme cela se pratiquait jusqu’à présent, n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai renouvellement inclus. En effet, l’article L.121-5 précise que le délai de prévenance ne peut prolonger la durée de la période d’essai.

En pratique, cela veut dire que l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit tenir compte de ce délai de prévenance, et ne peut le faire au dernier moment, afin de respecter ce nouveau délai.

Par exemple : un salarié bénéficiant d’une période d’essai de 3 mois, plus 2 mois au titre du  renouvellement une fois, soit 5 mois au total, l’employeur doit notifier avant la fin du 4ème mois, la rupture de la période d’essai pour respecter le délai de prévenance d’un mois.

Ce délai de prévenance s’applique aussi pour la rupture de la période d’essai d’au moins une semaine d’un CDD.

 
La période d'essai des CDD n’est pas modifiée
Les contrats à durée déterminée peuvent comporter une période d’essai, mais la loi de modernisation du marché du travail n’a pas modifié les règles de fixation de la période d’essai pour les CDD qui se calcule toujours en fonction de la durée initiale ou minimale du contrat de travail à durée déterminée.

La période d’essai d’un CDD ne peut être supérieure à :
• Un jour par semaine dans une limite de 2 semaines si le contrat ne dépasse pas 6 mois.
• Un mois pour un contrat de plus de 6 mois. 

 

Comment décompter la période d’essai
Le mode de décompte de la période d’essai va dépendre de la manière dont celle-ci est fixée, en mois, semaine ou jours.

Période d’essai fixée en mois
En mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d’essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir.

Période d’essai fixée en semaine

Une période d’essai en semaines se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés.

Période d’essai fixée en jours
Si la période d’essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005). Avant cette jurisprudence, la période d’essai se décomptait en jours travaillés. Ce qui n’est plus possible et à pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l’employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque on inclut le repos hebdomadaire dans ce décompte.