L’emprisonnement d’un salarié est il une cause de licenciement ?
Juridique et social - lundi 11 mai 2009 14:08
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Un de nos serveurs est emprisonné depuis 1 an. Il vient d’être jugé et a écopé de plus de 10 ans de prison. Les faits bien entendu sont indépendants de son travail pour lequel il a toujours été exemplaire. Je dois maintenant le licencier pour assurer un CDI à son remplaçant : quel motif (faute grave..). (Kiki sur le blog tous les modèles de contrat de travail)
Sachez qu’il n’est pas possible de rompre le contrat de travail d’un salarié du seul fait de son emprisonnement ou de sa détention provisoire. Pendant la durée de sa détention provisoire, ou de son emprisonnement, le contrat de travail de votre salarié n’est pas rompu mais suspendu. Le contrat ne peut prendre fin au seul motif de l’incarcération ou de l’emprisonnement.
Vous devez donc invoquer un motif pour justifier ce licenciement et c’est là que les choses se compliquent.
Vous ne pouvez pas invoquer la force majeure pour rompre le contrat de travail de ce salarié emprisonné. En effet, la force majeure se définit comme un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur rendant impossible l’exécution du contrat de travail. L’évènement n’est pas extérieur au salarié, puisqu’il trouve sa cause dans l’infraction commise par celui-ci.
Nous vous précisons que pendant longtemps la jurisprudence avait admis qu’une longue incarcération du salarié pouvait constituer un cas de force majeure. Mais il faut savoir qu’elle est revenue sur cette position depuis une dizaine d’année et plus précisément depuis un arrêt de la cour de cassation en date du 15 octobre 1996. En résumé, la force majeure ne peut plus être invoqué pour justifier la rupture du contrat de travail.
Sachez aussi qu’un certains nombres de motifs qui viennent spontanément à l’esprit de l’employeur dans ce cas ne sont pas valables.
Je vous rappelle que l’incarcération du salarié ne constitue pas à lui seul une cause réelle de licenciement (Cass. soc. 26 février 2003). Dans la mesure où les faits reprochés sont intervenus en dehors du travail et sans aucun lien avec l’activité professionnelle du salarié emprisonné. Ces faits sont considérés comme relevant de la vie privée du salarié.
De même, le salarié ne peut être licencié pour faute, car il s’agit d’une sanction disciplinaire et dans la mesure où ces faits relèvent de la vie privée, ils ne peuvent donner lieu à une telle sanction. Dans une affaire récente en date du 5 mars 2008, un salarié avait été emprisonné pour association de malfaiteur et détention d’armes à feu. La cour avait annulé le licenciement pour faute lourde, au motif que ces faits relevaient de la vie personnelle du salarié et ne pouvaient constituer une faute dans sa relation avec l’entreprise.
Pas plus, l’employeur ne peut invoquer la perte de confiance qui résulte de l’emprisonnement de son salarié pour rompre le contrat de travail et ce même quand cette perte de confiance résulte sur des motifs objectifs (Cass. soc. 29 mai 2007).
Mais les conséquences de cette détention pourront dans certains cas justifier un licenciement.
L’employeur peut licencier un salarié pour ce motif uniquement en raison des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise, créant un trouble objectif caractérisé au sein de celle-ci (Cass.soc. 9 juillet 2002). Par exemple un chef comptable soupçonné de détournement de fonds et poursuivi pour recel d’escroquerie.
Peut aussi être invoqué, la désorganisation et les perturbations causées dans l’entreprise en raison de l’absence très longue du salarié emprisonné qui nécessite de le remplacer. (Cass.soc. 21 novembre 2000).
C’est ce motif que vous allez pouvoir invoquer pour licencier votre salarié en respectant la procédure de licenciement dont la convocation à l’entretien préalable (et ce même s’il ne peut y assister en raison de son emprisonnement), entretien et notification du licenciement.
Mais attention, il s’agit d’un motif réel et sérieux de licenciement qui n’est pas constitutif d’une faute, vous devez donc verser une indemnité de licenciement à votre salarié.
| Pascale Carbillet |
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