11 22 décembre 2023 - N° 3814 L’Hôtellerie Restauration JURIDIQUE JURIDIQUE JURIDIQUE Questions-réponses © GETTYIMAGES © GETTYIMAGES Votre apprenti doit bénéficier d’une rémunération sur la base de 39 % du smic, ce qui correspond à la rémunération dont il bénéficiait à la fin de son précédent CAP dont il est titulaire. En revanche, il ne bénéficiera pas de la majoration de 15 points, car son nouveau CAP restaurant n’a pas de rapport direct avec celui obtenu précédemment. La rémunération minimale réglementaire d’un apprenti est basée sur deux critères : - le critère principal est celui de l’année contractuelle (année d’exécution du contrat) ; - le second est la tranche d’âge de l’apprenti au moment du début d’exécution du contrat, et son évolution dans le temps, le cas échéant. Le ministère du Travail, dans ses questions-réponses du 21 août 2019 relatives à la rémunération des apprentis, a apporté des précisions en cas de succession de contrats d’apprentissage. • Rémunération en cas de succession de contrats d’apprentissage Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d’apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l’obtention du titre ou diplôme préparé. Si cette condition est remplie, les règles de maintien de la rémunération s’appliquent à savoir : - en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat. Cette règle fait référence au maintien de la rémunération conventionnelle, si poursuite dans une entreprise appliquant la même convention collective que l’employeur précédent ou à défaut, elle fait strictement référence au maintien de la rémunération réglementaire. - Les règles du maintien ne sont pas applicables lorsque les dispositions réglementaires en fonction de l’âge de l’apprenti lui sont plus favorables (cas du changement de tranche d’âge). • Quelles sont les conditions pour obtenir la majoration de 15 points prévue à l’article D6222-30 du code du travail ? La majoration de 15 points s’applique uniquement à la rémunération réglementaire à laquelle peut prétendre l’apprenti au jour de la conclusion de ce nouveau contrat, si les 3 conditions cumulatives suivantes sont remplies : - diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu ; - qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu ; - durée du contrat inférieure ou égale à 1 an. À défaut de remplir l’une de ces 3 conditions, la majoration de 15 points ne s’applique pas. Pascale Carbillet Calcul de l’effectif pour plusieurs activités dans un hôtel Procédure de présomption de licenciement Rémunération pour un second CAP en un an Vous n’êtes pas obligé de suivre la procédure de présomption de démission et pouvez notifier à votre salarié un licenciement pour faute. Depuis le 19 avril 2023, les employeurs peuvent utiliser une procédure de présomption de démission lorsqu’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail, après mise en demeure de l’employeur. L’employeur qui constate qu’un salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission doit le mettre en demeure, par lettre recommandée (ou remise en main propre contre décharge), de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il détermine, mais d’au moins 15 jours calendaires. Après cette mise en demeure, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai fixé par l’employeur, ce qui aura aussi pour effet de le priver du droit à l’allocation chômage. Le jour même de la parution du décret (18 avril), le ministère publiait une série de questions-réponses afin de donner des précisions pratiques sur ce nouveau dispositif. L’une d’entre elles a immédiatement suscité des interrogations. Il s’agit de la n° 1 qui indiquait que “si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.” En résumé, à la lecture de cette réponse l’employeur ne pouvait plus faire un licenciement pour faute en cas d’abandon de poste. Cette position a suscité une levée de boucliers, ainsi qu’un recours de FO devant le Conseil d’État contre le décret qui instaure cette nouvelle procédure et les questions-réponses. Le ministère du Travail a depuis retiré cette réponse très controversée de sa foire aux questions. Pascale Carbillet “La présomption de la démission a pour finalité de se substituer à la procédure de licenciement pour abandon de poste. Néanmoins, est-il possible de ne pas opter pour cette nouvelle procédure et de continuer à notifier un licenciement pour faute ?” Vous devez effectivement prendre en compte la capacité d’accueil de votre hôtel, à laquelle vous ajoutez celle du restaurant et des salles de réunion pour déterminer la catégorie dans laquelle sera classée votre établissement. Votre établissement regroupe les activités de type O (hôtel), R (restaurant) et L (salle d’audition, de conférences), il est placé sous une direction unique et constitue un groupement d’établissement. L’ensemble du groupement est considéré comme un seul établissement. La catégorie de ce groupement est déterminée d’après l’effectif total des personnes admises obtenu en additionnant l’effectif de chacune des exploitations. En sachant qu’à chaque type d’activité correspond un mode de calcul. Les établissements sont classés en type selon la nature de leur exploitation. Votre établissement comporte les activités suivantes qui sont classées selon les modalités suivantes : O : hôtels, hôtels meublés et pensions de famille ; L : salle d’audition, de conférences, de réunion, de spectacle ou à usages multiples ; N : restaurants et débits de boissons. L’effectif des personnes admises est déterminé suivant les dispositions particulières à chaque type d’établissement. Pour les hôtels, l’effectif est calculé à raison du nombre d’occupant en fonction des lits. Si les conditions d’occupation ne sont pas précisées, on prend en compte deux personnes par chambre, ce qui correspond aux conditions d’occupation les plus courantes. - Pour les salles de conférence : l’effectif est calculé selon le nombre de personnes assises sur des sièges ou des places de banc numérotées. - Pour le restaurant : l’effectif est calculé pour les zones de restauration assise à une personne par mètre carré. Pascale Carbillet “Lorsqu’un hôtel dispose d’un restaurant (qui accueille des clients extérieurs) et de salles de conférences (qui peuvent être louées à de la clientèle non résidente), comment doit-on procéder pour le calcul de l’effectif et déterminer ensuite la catégorie d’ERP ? Doit-on prendre en compte la capacité d’accueil de la salle de restaurant et des salles de réunion et les ajouter à la capacité d’accueil de l’hôtel ?” “Quel est le taux à appliquer pour un jeune déjà titulaire d’un CAP métallerie et qui se réoriente vers un CAP restaurant, sachant qu’il a 17 ans et qu’il ne fera qu’une seule année ? Débute- t-il à 39 % ou à 39 % + 15 %, soit 54 % ?”
RkJQdWJsaXNoZXIy ODk2OA==