L'Hôtellerie Restauration No 3723

GESTION Depuis le 1 er janvier 2016, la loi impose à tous les employeurs la mise en place, dans leur entreprise, d’une complé- mentaire santé (appelée communé- ment mutuelle) couvrant l’ensemble des salariés. Cette obligation existait déjà depuis le 1 er janvier 2011 dans le secteur de l’hô- tellerie-restauration. La loi ne prévoit pas de texte spécifique sanctionnant les employeurs qui ne respectent pas cette obligation, mais cela ne veut pas dire non plus qu’il n’existe pas de sanction. En cas de contrôle, le défaut de mutuelle obligatoire peut entraîner un redresse- ment de l’Urssaf. L’absence de mutuelle dans l’entre- prise entraîne surtout un vrai risque de contentieux prud’homal avec les salariés. Un salarié sans mutuelle qui devrait assumer de lourds frais médi- caux (hospitalisation…) pourrait deman- der dédommagement à son employeur puisque ce dernier n’a pas respecté son obligation légale de mettre en place une couverture santé minimale. Tout nouvel embauché doit pouvoir en bénéficier. Le salarié peut à tout moment réclamer le bénéfice cette mutuelle à son employeur. Au moment de la rupture de son contrat de travail, un salarié peut faire valoir qu’il aurait dû bénéficier de la couver- ture tant qu’il était salarié et aurait alors profité de son maintien gratuit pendant sa période de chômage au titre de la portabilité : il peut donc réclamer un dédommagement à ce titre aussi. Pascale Carbillet Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) La mutuelle est obligatoire pour tous “Mon fils a 21 ans et travaille dans un petit restaurant, employant trois ou quatre personnes. Il me dit ne pas avoir de mutuelle. Qu’en est-il exactement car je pensais que celle-ci était obligatoire dans les CHR ? Actuellement en arrêt maladie, il ne peut donc prétendre à aucun remboursement complémentaire.” JURIDIQUE Questions-réponses 32 L’Hôtellerie Restauration N° 3723 - 3 septembre 2020 © GETTYIMAGES La comparaison que vous tentez de faire est extrêmement complexe du fait des coûts d’occupation (loyers, amortisse- ments...). En effet, le client qui mange sur place est censé consommer davantage, mais ces coûts fixes existent quelle que soit la répartition entre sédentaires et emporter. Je considère que la vente à emporter dégage une marge sup- plémentaire sans surcroît de coûts fixes et qu’elle est donc dans tous les cas rentable. Si l’on ne s’intéresse pas à la question que soulèvent les coûts d’occupation, votre liste me semble complète. Jean-Claude Oulé Gestion en CHR : outils pratiques Coût d’un repas à emporter “Pour calculer le coût de la vente à emporter en comparaison avec le service à table, nous cherchons à connaître combien coûte un client qui mange à table par rapport à un repas pris à emporter (hormis les frais qui ne changent pas), sans inclure le manque à gagner sans ventes additionnelles. Nous avons identifié les postes suivants qui diffèrent. Pour la vente à emporter : emballages, commission de livraison, abonnement à l’application clic & collect. Pour un service sédentaire : set de table, panier de pain, carafe d’eau, utilisation des toilettes, coût de l’eau et de l’électricité pour le nettoyage de la vaisselle utilisée par le client. Avons-nous oublié des postes ? Avez-vous des estimations de coûts pour les postes en restauration sédentaire ?” GESTION