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du 10 juillet 2008
JURIDIQUE

PUBLIÉE AU 'JOURNAL OFFICIEL' LE 26 JUIN 2008

Loi de modernisation du marché du travail : tout ce qui change

Cette nouvelle loi crée de nouveaux dispositifs - comme le CDD à objet défini qui peut être conclu pour une période de 36 mois - et abroge définitivement le contrat nouvelles embauches (CNE) en le requalifiant en contrat à durée indéterminée. Elle modifie également la durée de la période d'essai, mais raccourcit les délais pour bénéficier d'une indemnisation en cas de licenciement ou de maladie. Enfin, elle crée un nouveau mode de rupture à l'amiable du contrat de travail.

Le CDI comme contrat de référence
Il est désormais inscrit dans le code du travail, à l'alinéa 1 de l'article L.1221-2, que le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Cette mention ne vient que confirmer un principe déjà en vigueur.
Cependant, afin de renforcer ce principe, la loi a instauré une nouvelle obligation pour l'employeur : celui-ci doit informer une fois par an les représentants du personnel du recours par l'entreprise aux contrats à durée déterminée, aux contrats d'intérim et aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

La loi vient encadrer la période d'essai
Définition de la période d'essai
La période d'essai est définie comme une période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette définition ne fait que reprendre celle déjà dégagée par la jurisprudence qui considère que la période d'essai doit permettre à l'employeur, en tout état de cause, d'apprécier les qualités professionnelles du salarié (Cass. soc. 15 mai 2008).
Une durée maximale à respecter...
Jusqu'à présent, la durée de la période d'essai était exclusivement définie par les accords ou conventions collectives. Désormais, elle est encadrée par le code du travail. En
effet, l'article L.1221-19 précise que la durée maximale de la période d'essai est de :
• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

...mais un renouvellement possible
Le code du travail prévoit que cette période d'essai peut être renouvelée une fois, mais à la condition qu'un accord de branche étendu prévoie cette possibilité et fixe les conditions et durées de renouvellement, sans toutefois dépasser les durées maximales suivantes, renouvellement compris :
• 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 8 mois pour les cadres.  

Les durées prévues par la convention collective des CHR…
Selon la convention collective des CHR du 30 avril 1997, le contrat de travail peut prévoir une période d'essai qui peut être de :
• 1 mois pour les employés, renouvelable une fois, soit2 mois ;
• 2 mois pour les agents de maîtrise, et renouvelable une fois ;
• 3 mois pour les cadres, renouvelable une fois ;
• accord de gré à gré pour les cadres supérieurs.

… restent applicables jusqu'au 30 juin 2009
La loi précise que les durées prévues par le code du travail ont un caractère impératif. Cependant, dans l'hypothèse où les durées prévues par l'accord sont plus courtes que celles prévues par la loi, celles-ci restent en vigueur
jusqu'au 30 juin 2009. Les employeurs doivent donc continuer à respecter les durées prévues par la convention collective des CHR.

Instauration d'un délai de prévenance
Désormais, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, il a été instauré un délai de prévenance dont la durée varie selon le temps de présence du salarié dans l'entreprise et selon l'auteur de la rupture.
Temps de présence du salarié dans l'entreprise :
• de 1 à 7 jours : le délai de prévenance est de 24 heures ;
• entre 8 jours et un mois : 48 heures ;
• entre 1 et 3 mois : 2 semaines, mais uniquement 48 heures si c'est le salarié qui rompt sa période d'essai ;
• après 3 mois : 1 mois, mais uniquement 48 heures quand c'est le salarié qui la rompt.
Attention ! Ce nouveau délai de prévenance ôte la possibilité de rompre le contrat du jour au lendemain, comme cela se pratiquait jusqu'à présent. Mais il n'a pas pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus. En pratique, cela veut dire que l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit tenir compte de ce délai de prévenance, et ne peut plus le faire au dernier moment, car il doit respecter ce nouveau délai.
Par exemple : pour un salarié bénéficiant d'une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois, soit 6 mois au total, l'employeur doit notifier avant la fin du 5e mois, la rupture de la période d'essai pour respecter le délai de prévenance de 1 mois.

Création d'un nouveau CDD à objet défini

La loi vient d'instaurer, à titre expérimental, pendant une période de 5 ans, une nouvelle forme de CDD qui ne peut être conclu qu'avec des cadres ou des ingénieurs, dans le but de réaliser un objet défini. Il est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

Les conditions de mise en oeuvre
L'utilisation de ce type de CDD est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou à défaut d'un accord d'entreprise. L'accord doit définir un certain nombre d'éléments :
• les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
• les conditions grâce auxquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauchage et à l'accès à la formation professionnelle continue, et peuvent au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
• les conditions grâce auxquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.


Les mentions à préciser

Comme tout CDD, ce contrat doit faire l'objet d'un écrit et prévoir les clauses obligatoires pour les CDD, mais il doit en outre préciser un certain nombre de mentions spécifiques supplémentaires qui sont :
• la mention de 'contrat à durée déterminée à objet défini' ;
• l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
• une clause décrivant le projet ainsi que sa durée prévisible ;
• la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
• l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
• le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
• une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date d'anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brut du salarié.

Exit le CNE requalifié en CDI
Le contrat nouvelles embauches (CNE), instauré par une ordonnance de 2005, mais remis en cause par plusieurs tribunaux, dont la cour d'appel de Paris, puis par l'OIT (Organisation internationale du travail) en novembre 2007, vient d'être supprimé, par l'article 9 de cette loi de modernisation. Tous les CNE en cours à la date de l'entrée en vigueur de la loi (soit au 28 juin) sont requalifiés en contrat à durée indéterminée de droit commun, dont la période d'essai est fixée par voie conventionnelle ou à défaut par le code du travail. Cette référence à la période d'essai ne concerne que les CNE qui auraient été conclus tout récemment.
Désormais, si un employeur veut se séparer d'un salarié titulaire d'un CNE requalifié en CDI, il devra motiver son licenciement et respecter la procédure.

Indemnisation de la maladie après 1 an d'ancienneté
Tout salarié justifiant d'un minimum d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en plus des indemnités de la Sécurité sociale, d'un complément de salaire versé par l'employeur. La loi de mensualisation faisait bénéficier de ce complément de rémunération uniquement pour les salariés ayant 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Mais l'article 3 de cette loi vient réduire ce délai à 1 an.
Ce qui veut dire concrètement que, depuis l'entrée en vigueur de cette loi à la date du 28 juin, tous les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent bénéficier d'un complément de rémunération versé par son employeur en plus des indemnités de la Sécurité sociale.
Pour connaître les règles applicables en matière d'indemnisation de la maladie, les employeurs doivent se référer à l'article 29 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997.
Cet article prévoit que le salarié a droit, à partir du 11e jour d'absence pour maladie, à une indemnisation de la part de son employeur égale à 90 % de son salaire brut (déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale) pendant une période de 30 jours. Cette période est rallongée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté au-delà de 3 ans, dans la limite de 90 jours. Désormais, pour bénéficier de ces dispositions, le salarié ne doit justifier que de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Le reçu pour solde de tout compte retrouve sa force libératoire
Mis à mal par la jurisprudence au fil des années, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait fait perdre au reçu pour solde de tout compte toute sa valeur, en le considérant comme simple quittance des sommes perçues par le salarié. Ce qui permettait à ce dernier de pouvoir le contester pendant une durée de 5 ans.
La loi de modernisation vient lui redonner son importance, en modifiant l'article L.1234-20 du code du travail qui le réglemente. Désormais, le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
Donc le salarié bénéficie d'un délai de 6 mois pour contester les sommes mentionnées expressément sur le reçu. Cependant, passé ce délai, cela ne l'empêche pas de contester le bien fondé du licenciement lui-même.

Ancienneté réduite pour percevoir l'indemnité de licenciement
L'employeur qui souhaite licencier un salarié doit lui verser une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde. Mais elle n'était due que pour les salariés présents dans l'entreprise depuis 2 ans. Désormais, cette condition d'ancienneté est réduite
à 1 an.
Quant aux modalités de calcul de l'indemnité, elles sont déterminées en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Il faut donc encore attendre la publication d'un décret pour en connaître le montant exact.
Toutefois, le taux de l'indemnité de licenciement sera désormais le même, qu'il soit dû à un motif personnel ou à un motif économique. En effet, il est prévu que le montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel serait doublé afin d'atteindre le montant actuellement versé en cas de licenciement économique, qui lui ne serait pas modifié.
Le projet de décret prévoit que l'indemnité légale de licenciement serait égale à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de 10 ans d'ancienneté, il faudrait en plus rajouter 2/15es de salaire en plus.

Licenciement pour inaptitude physique
En cas de licenciement pour impossibilité de reclassement d'un salarié devenu inapte suite à une maladie ou à un accident d'origine non professionnelle, l'employeur doit verser une indemnité de licenciement au salarié.
L'article 7 de cette loi prévoit qu'elle peut désormais aussi être versée par un fonds de mutualisation auquel l'employeur a souscrit (article L.1226-4-1 nouveau du code du travail).
Ce fonds est géré par l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créances de salariés (article L.3253-14 du code du travail).
Pascale Carbillet
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Création d'un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail

La loi crée un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, appelé rupture conventionnelle. Elle repose sur la garantie de l'équilibre nécessaire entre les deux parties : l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle se concrétise par la signature d'une convention qui doit être homologuée par le directeur départemental du travail. Ce mode de rupture permet au salarié de bénéficier de l'assurance chômage.

Procédure
Cette procédure commence par un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié, pour convenir du principe et des modalités de la rupture conventionnelle (article L.1237-12 nouveau du code du travail).

Au cours de cet ou ces entretiens, le salarié peut, s'il le souhaite, se faire assister soit :
• par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (titulaire d'un mandat syndical, membre d'une institution représentative du personnel ou n'importe quel autre salarié) ;
• par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise.
Si le salarié utilise son droit à être assisté, dans ce cas, l'employeur peut également se faire assister par la personne de son choix à condition qu'elle fasse partie de l'entreprise (le directeur des ressources humaines, par exemple). Cependant, dans les sociétés de moins de 50 salariés, le chef d'entreprise pourra aussi choisir de se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale ou par un autre employeur de la même branche.
Lorsque le salarié fait le choix d'être assisté lors de ces entretiens, il doit, par avance, en informer l'employeur. Si ce dernier choisit de faire de même, il devra aussi en informer le salarié.

Une fois parvenues à un accord, les deux parties doivent le formaliser par la signature d'une convention, qui doit définir les conditions de la rupture et doit notamment préciser :
• le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle dont bénéficie le salarié et qui ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement ;
• la date de la rupture du contrat de travail, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation.

Droit de rétractation
À compter de la date de signature de la convention, l'employeur et le salarié disposent chacun d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai commence à courir à partir de la date de signature de la convention. Si l'une des parties décide d'utiliser ce droit, elle doit le notifier par écrit à l'autre partie en lui adressant un courrier. 

Homologation par l'autorité administrative
S'il n'y a pas eu de rétractation dans ce délai de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, qui devrait être le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu ou est situé l'employeur.
Cette demande doit être effectuée sur un formulaire type qui est encore en cours d'élaboration. Celle-ci doit être accompagnée d'un exemplaire de la convention de rupture.
L'autorité administrative dispose alors d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (dimanche et jours fériés chômés exclus) à compter de la réception de la demande, afin de vérifier le respect des conditions prévues et de la liberté du consentement. Passé ce délai, faute de réponse, l'homologation est réputée acquise. 

Délai de recours
Les parties disposent d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation pour saisir le conseil des prud'hommes. Passé ce délai, le recours est irrecevable et plus aucune contestation n'est possible. JS0607 zzz60c

Complément d'article 0889p12
Pour retrouver la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail : cliquez ici

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L'Hôtellerie Restauration n° 3089 Hebdo 10 juillet 2008 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE

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