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	du 2 août 2007	JURIDIQUE

RENFORCÉE PAR LA LOI DU 31 MARS 2006 POUR L'ÉGALITÉ DES CHANCES

La Halde : lutter contre toutes les discriminations

La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a remis son premier rapport le 2 mai 2006 à l'ancien président de la République. Elle y dresse le bilan de son activité depuis la nomination de ses membres en mars 2005.

Créée par la loi du 30 décembre 2004, la Halde a vu ses pouvoirs renforcés par la loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances. Sa mission est la lutte contre toutes les discriminations liées à l'âge, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'origine, à l'apparence physique, au handicap, à l'état de santé, aux opinions politiques ou religieuses, à l'activité syndicale, etc. Habilitée à recevoir les réclamations des victimes, elle dispose de pouvoirs d'investigations propres (utilisation du 'testing', par exemple) et peut saisir la justice. De plus, elle a une mission générale d'information et de proposition.
Les discriminations à l'emploi représentent plus de la moitié des 2 000 plaintes reçues. Parmi les motifs de discrimination concernant l'accès à l'emploi, au logement ou à différents services (transports, discothèques, etc.), l'origine est le plus souvent évoquée (39,6 %), suivie de la maladie ou du handicap, du sexe et de l'âge.
La Halde a 2 objectifs : assister les victimes à constituer leur dossier et aider les entreprises à faire un recrutement 'objectif'. Il faut savoir qu'elle est saisie par des réclamations individuelles ou qu'elle est en droit de s'autosaisir. Son intervention se fait en 2 phases : une phase inquisitoriale et une phase répressive.

La Halde instruit tous les cas de discriminations
Il ne faut pas négliger les pouvoirs et l'importance d'une intervention de la Halde. Son premier travail va être de collecter les éléments de preuve à l'appui de la discrimination. C'est avec ces éléments que la Halde va filtrer les demandes et décider si elle doit aller plus loin, ou au contraire, classer sans suite.
Dans une seconde phase, la Halde va interroger les intervenants qui vont pouvoir éclairer le dossier, comme les syndicats, la médecine du travail… La troisième étape est celle qui intéresse directement l'employeur. C'est à partir de ce moment-là que ce dernier doit être vigilant et ne pas considérer qu'il n'a jamais commis la moindre faute. A priori, cette appréciation est d'autant plus grave que la discrimination est une notion très perverse. Servir de la soupe contenant du porc dans une soupe populaire a été considéré comme discriminatoire. À partir de cette étape, la Halde va souhaiter procéder à l'interrogatoire du 'mis en cause'. Elle va adresser un courrier dans lequel elle présente rapidement les faits, les motifs allégués, et enfin, va demander à l'employeur de lui fournir les documents susceptibles de corroborer sa thèse. Il ne faut pas négliger cette demande.
Si l'employeur n'y répond pas ou refuse, la Halde va donc pouvoir instruire le dossier uniquement à charge, alors que si l'employeur 'ouvre ses portes', il va pouvoir se battre, ne serait-ce que parce qu'il va avoir accès au dossier. Il faut savoir que si l'on peut refuser de communiquer des documents, on ne peut opposer 'le caractère secret' de certains documents.
Au stade de l'enquête, la procédure est secrète. En principe donc, le mis en cause n'a pas accès au dossier. Ce caractère inquisitoire cesse lorsque l'employeur accepte de coopérer, car il a alors la possibilité de prendre connaissance de ce dernier dossier.
Cet avantage n'est pas le seul élément qui doit motiver l'employeur à coopérer, car la Halde, devant le refus de l'employeur mis en cause, peut le contraindre. En effet, elle peut demander au juge des référés (par une procédure rapide donc) d'ordonner à l'employeur récalcitrant de communiquer les documents demandés 'amiablement' et dont la communication lui a été refusée.
Mais surtout, dans le cas d'une affaire de discrimination, la Halde peut faire, dans un cadre bien défini, des perquisitions sans l'accord du responsable des lieux. Ce n'était pas possible avant cette loi sur l'égalité des chances, elle ne pouvait faire de perquisitions qu'avec l'accord du responsable des lieux. De plus, lors d'une demande d'audition de la Halde par la juridiction qui mène une enquête pour des faits de discriminations, celle-ci est désormais de droit, c'est-à-dire obligatoire et non plus facultative. Les agents de la Halde, assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République, pourront désormais dresser des procès-verbaux pour des faits de discriminations qui ont été prouvés par la méthode du 'testing' légalisée par l'article 225-3-1 du Code pénal. La Halde dispose d'un pouvoir d'audition : elle a le droit d'entendre toute personne utile à son enquête, de la convoquer en respectant un délai de quinze jours. À ce stade de l'enquête, le mis en cause peut être accompagné d'un conseil (son avocat). La Halde dispose d'un pouvoir d'investigation sur place. Toutefois, elle doit avoir eu l'autorisation du mis en cause. Cette investigation sur place va faciliter l'aspect matériel du dossier, tant pour l'employeur, qui va ainsi pouvoir remettre tous les éléments qu'il juge nécessaire à faire valoir sa défense, que pour la Halde, qui pourra consulter sur place. Sa direction juridique va ainsi recueillir les éléments à charge et à décharge, ce qui va lui permettre de préparer alors un dossier qui sera transmis au collège. L'avocat a un rôle primordial pendant la phase 'd'instruction', celui d'essayer de donner la meilleure orientation au dossier.
Dina Topeza, avocate au barreau de Paris zzz60

Sources : Article L.122-25 du Code du travail et 6 du Code de procédure pénale (éditions Dalloz).

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