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André Picca


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Votre collaborateur, acteur de son entretien d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation, également appelé suivi d’un salarié, permet de mesurer la performance du collaborateur.

Les bases réglementaires

Le législateur n’a pas prévu d’obligation d’effectuer un entretien annuel d’évaluation du personnel. En revanche, c’est un moyen de faire le point sur l’année écoulée et les perspectives à venir.
Il se distingue de l’entretien professionnel, qui doit être obligatoirement mené tous les deux ans au plus, entre le salarié et l’employeur. Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (qualifications, changement de poste, promotion...) et les formations qui peuvent y contribuer. L’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.

Éviter la relation maître-élève

La relation maître-élève entre un dirigeant et son collaborateur réveille tout un parcours d’éducation basé sur une relation où l’élève attend la note donnée par le maître, de dépendance de l’un à l’autre. L’élève a tendance à rester inactif, il attend le jugement de l’enseignant. Or, toute personne en situation de travail a besoin d’être acteur de sa progression. Les états de démotivation, de désintérêt au travail, de démobilisation ou de conflit expliquent notamment l’inertie d’un collaborateur.

Faire du collaborateur un acteur de son entretien

- Faire parler son collaborateur. L’entretien sert à établir un suivi des connaissances : si le collaborateur sait exprimer ses savoir-faire, c’est qu’il mesure le résultat de ses actions.
- L’entretien permet de développer un mode de fonctionnement homogène dans l’équipe : demandez à votre collaborateur comment il fait pour réussir une action, et pas seulement pourquoi il échoue.
- Corriger une action. L’entretien permet de disséquer une action qui ne fonctionne pas. Le responsable peut l’aider à découvrir comment il doit s’y prendre pour effectuer une action.
- Découvrir par soi-même. Un collaborateur qui découvre la solution devient plus efficace que celui à qui ont doit expliquer ce qu’il doit faire.
- Avoir une attitude de coach : le coach est celui qui est sur le bord du terrain et qui constate les performances de son équipe, il n’obtient pas les résultats à leur place.
- Être un coach-formateur. Formez vos collaborateurs, faites un suivi sur le terrain, débriefez, faites un entretien régulier.
- Être un coach-créateur d’ambiance. La convivialité au travail n’excluant pas la rigueur des résultats, votre bonne humeur sera génératrice d’envie de bien faire.
- Ne plus tenir le stylo. C’est votre collaborateur qui trouve les solutions et les enregistre, sous votre contrôle.
- Savoir remettre à plus tard. En cas de conflit pendant le service, attendez d’avoir retrouvé une attitude sereine pour mener l’entretien.
- Ne pas traiter la rémunération ou le montant des primes pendant l’entretien d’évaluation. Pourquoi ? Imaginons un collaborateur, très efficace : je n’ai plus de budget pour les primes, je vais donc trouver des points faibles dans son savoir-faire pour justifier le refus d’une prime, et lui va user d’arguments le valorisant pour justifier l’attribution d’une prime. La relation est faussée.
- Identifier les sources de performance. L’expérience acquise par la pratique est un plus, et elle se développera par l’application sur le terrain. Le comportement des collaborateurs et leurs attitudes dans le commerce sont indispensables. Elles sont le reflet d’une envie d’être utile aux clients.
- Être humble. Les collaborateurs ont plein d’idées, et parmi celles-ci, d’excellentes : sachez écouter leurs propositions, elles peuvent être source de progrès pour l’entreprise, même si elles ne viennent pas de vous.
- Ne pas se disperser. Lors de la préparation de l’entretien, prévoir les points à évaluer : tenez votre objectif et restez dans le sujet.
- Gérez votre temps, encore et encore, en restant dans le sujet : l’entretien se limitera à 45 minutes, 1 heure, pas plus.
- Au moins quatre jours : c’est le délai de préparation que l’on donne à un collaborateur pour rédiger sa propre évaluation.
- Ni stress, ni tribunal. L’entretien est une entreprise de construction, et non pas démolition. Adoptez une attitude de convivialité, ce qui n’enlève rien à l’exigence de résultats.
- Poursuivre après l’entretien. Suivez l’effet de l’entretien par des constatations sur le terrain, et à la date de l’échéance du résultat attendu, soyez présent, constatez la progression et dites-le.
- Acte administratif ou acte de management dynamique ? Comportez-vous en coach et ne voyez pas dans cet exercice imposé une contrainte supplémentaire. Vous aiderez ainsi vos collaborateurs à progresser en leur donnant envie.

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Mise à jour : février 2019


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