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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Règlement amiable d'un litige du travail

Il est possible de régler un différent opposant un salarié et un employeur à l'occasion de la rupture du contrat de travail sans passer devant le conseil de Prud'hommes - et en évitant ainsi une procédure judiciaire -, via la transaction, la médiation conventionnelle ou la procédure participative. Ces procédures peuvent être homologuées par le Conseil de Prud'hommes.

La transaction

En doit du travail, la transaction permet de régler un litige à l'amiable. La transaction intervient après une rupture du contrat de travail pour en régler les conséquences financières quand elles sont litigieuses (si le litige porte sur la rupture, ce qui est le plus courant). Elle peut être conclue avant une procédure contentieuse (prud'hommes ou appel) car c'est un moyen d'éviter la case judiciaire, mais elle peut aussi intervenir pendant cette procédure (ce qui permet d'y mettre un terme).

Elle prend la forme d'un document contractuel (le protocole transactionnel) incluant des concessions réciproques pour mettre fin au litige. L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire mais fortement recommandé pour s'assurer de la validité de la transaction et mesurer en les conséquences fiscales.

Conditions pour une transaction valable

Pour être valable, la transaction doit :
- Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, capacité de contracter, consentement libre et éclairé des parties : vous ne devez pas forcer votre salarié à signer une transaction) ;
- faire apparaître un différend entre les parties (ex. : vous avez licencié un salarié et que celui-ci en conteste le bien fondé et réclame une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et un rappel de salaires (lié à des heures supplémentaires, des avantages nourriture, du repos compensateur, des jours féries, des congés payés non pris etc.) ;
- prévoir et mentionner les concessions réciproques. Cela suppose que l'employeur et le salarié aient chacun abandonné leur position initiale pour trouver une solution amiable au litige les opposant. Le plus souvent la transaction intervient après un licenciement. Dans ce cas, souvent, le salarié renonce à toute contestation liée à l'exécution et/ou à la résiliation du contrat de travail et à tout ou partie d'un rappel de salaires pour heures supplémentaires, tandis que l'employeur accepte de verser des dommages et intérêts en plus des sommes légalement dues (compte tenu du licenciement intervenu (indemnité de licenciement, préavis, quote-part de 13e mois...). Mais les concessions de l'employeur peuvent parfois prendre d'autres formes comme par exemple : renonciation à l'application d'une clause de non-concurrence, prise en charge d'une formation professionnelle (ou pour les postes à hautes responsabilités d'un coaching en vue de retrouver un autre poste de même niveau).

La médiation conventionnelle

Ce procédé permet à l'employeur et au salarié de faire appel à un tiers (le médiateur) choisi par eux pour régler à l'amiable - c'est-à-dire en évitant les prud'hommes - un différend qui les oppose à l'occasion d'un contre de travail. Ce procédé de règlement amiable a été rendu possible en matière de contentieux individuels du travail par la loi Macron du 6 août 2015 (loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques).

La procédure participative

Ce procédé est une autre forme de règlement amiable des litiges née du contrat de travail, issu de la loi Macron du 6 août 2015. Ici, les parties se font chacune assistée par un avocat, en vue de conclure une convention de procédure participative. Celle-ci fixe la durée pendant laquelle ils s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

Homologation possible par le Conseil de Prud'hommes

Lorsque la transaction, l'accord issue d'une médiation ou l'accord issue d'une procédure participative débouchent sur un accord, cet accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et de l'employeur). Pour obtenir l'homologation, l'une des parties (salarié ou employeur) saisit le conseil de prud'hommes. L'homologation donne force exécutoire à l'accord. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

Mise à jour : mai 2019

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