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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Négociation collective

Les ordonnances Macron de septembre 2017 donnent la primauté de principe aux accords d'entreprise. Le point sur les conséquences de cette nouvelle hiérarchie des normes avec Aurélien Ascher, avocat en droit du travail.

Accord d'entreprise et CCN

Les Ordonnances Macron ont inversé la hiérarchie des normes. Aujourd'hui, les accords d'entreprises priment par défaut sur la convention collective, à l'exception de domaines limitativement énumérés par la loi (article L 2253-1 du code du travail) où la convention primera toujours (salaires minima, classifications, durée minimale du temps partiel…). 

Dérogations

Il est aujourd'hui possible de déroger par un accord d'entreprise aux dispositions de la convention collective dans un sens moins favorable au salarié sur certains sujets. Par exemple dans les domaines suivants : repos quotidien, jours fériés, contreparties du temps d'habillage et de déshabillage, heures supplémentaires. Dans ces domaines, un accord d'entreprise pourra fixer ses propres limites et contreparties à condition de respecter les règles d'ordre public issues de la loi. Par exemple, en matière d'heures supplémentaires, un accord d'entreprise pourra prévoir des taux différents (à la hausse ou à la baisse) de ceux de la convention collective à condition de respecter un minimum de 10 % (c. trav. art. L 3121-33). Pour rappel, la convention collective prévoit une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure, 20 % pour celles effectuées entre la 40e et la 43e heure et 50 % à partir de la 44e heure. Il est désormais possible de prévoir dans un accord d'entreprise que toutes les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10 % au lieu des majorations à 20 % et 50 %.

Respect de l'ordre public et accord valide

Attention, s'il est possible de déroger à la convention collective, c'est sous réserve d'une part de respecter les règles d'ordre public du code du travail pour lesquelles on ne peut pas déroger (ex : respect du repos hebdomadaire, des salaires minima, rémunération du travail le 1er mai…), d'autre part de conclure un accord d'entreprise valide, ce qui suppose de respecter la procédure légale de négociation d'entreprise. La négociation d'entreprise ne s'improvise pas !

Comment faire pour passer un tel accord d'entreprise ?

Tout dépend de l'effectif de l'entreprise et de la présence ou non de délégués syndicaux (DS) dans l'entreprise. Le gouvernement a voulu faciliter la négociation d'accord d'entreprise dans les TPE dépourvues de délégué syndical en introduisant la possibilité de procéder par référendum. Ainsi, pour les entreprises dont l'effectif se situe sous la barre des 20 salariés et dépourvues de toute représentation du personnel, l'entreprise peut adopter un accord en recourant au référendum. Pour que l'accord soit validé, le personnel doit l'adopter à la majorité des deux tiers (art. L 2232-21, L 2232-22 du code du travail). Dans les entreprises ayant entre 11 et 49 salariés avec des représentants du personnel, les accords d'entreprise peuvent être négociés soit par des membres du CSE(autrefois les ‘délégués du personnel’), soit par un salarié qui va représenter un syndicat représentatif de la branche CHR. Ce dernier salarié est proposé par l'entreprise au syndicat, qui le mandate ou non pour négocier un accord (attention : les salariés assimilés ou apparentés au chef d’entreprise ne peuvent être mandatés). Dans tous les cas, l'enjeu pour les entreprises n'est toutefois pas seulement de savoir sur quoi elles vont négocier, mais comment elles vont faire pour obtenir un accord. Quelles que soient les modalités choisies pour négocier, la validation d'un accord d'entreprise suppose en effet de convaincre les salariés ou leurs représentants.

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Mise à jour : janvier 2019

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