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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Licenciement et maladie

Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. La maladie ne peut pas être en soi motif de licenciement. Cela ne veut pas dire pour autant que vous ne pouvez pas vous séparer d'un salarié malade. Mais il faut que certaines conditions soient respectées.

Les conditions

Pour qu'un licenciement soit justifié, il faut un motif réel et sérieux (art. L 1232-1 du code du travail). Un motif 'réel' signifie un motif établi (correspondant à une réalité concrète susceptible d'être vérifiée), objectif (indépendant de l'opinion subjective de l'employeur) et exact (il doit constituer la vraie raison du licenciement). Un motif 'sérieux' se caractérise par une relation de travail troublée de manière telle que cela ne peut pas durer sans dommage pour l'entreprise.

Trois conditions sont nécessaires pour qu'un licenciement pour absences répétées ou prolongées présente les caractéristiques d'un motif réel et sérieux :
- Vous disposez d'éléments concrets démontrant des dysfonctionnements liés à l'absence ;
- ces dysfonctionnements vous contraignent à embaucher un CDI pour remplacer définitivement le collaborateur absent ;
- cette embauche intervient peu de temps avant ou après le licenciement.

La lettre de licenciement doit faire état de la désorganisation sans mentionner de l'état de santé du salarié.

Cliquez ici pour un modèle de lettre.

Quant, à la procédure, vous devez respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (= non disciplinaire, non économique). Pour en savoirs plus, cliquez ici.

Du cas par cas

Bien sûr, cela s'apprécie au cas par cas, en fonction de la répétition des absences, de leur durée, mais aussi de l'emploi et de la qualification du salarié ainsi que de la taille et de l'activité de l'entreprise. Il n'y pas deux situations similaires, mais il est clair que l'absence réitérée plusieurs jours par mois pendant plusieurs semaines aura un impact négatif plus fort sur l'organisation du travail s'il s'agit du chef de cuisine dans une structure de 2 ou 3 personnes, alors qu'il sera moindre s'il s'agit d'un chef de partie au sein d'une brigade de 8-10 cuisiniers. Plus généralement, et selon la jurisprudence, plus l'entreprise est petite, plus la qualification du salarié est élevée ou spécifique, et, plus l'absence est longue, plus l'absence du salarié est de nature à désorganiser l'entreprise. À l'inverse, plus l'entreprise est grande, plus l'absence doit être importante (nombre de répétitions/longueur) pour être considérée préjudiciable à l'entreprise.

Dans les faits, tout est affaire d'appréciation et de juste mesure. Il est sûr qu'envisager le licenciement d'un salarié absent plusieurs fois ne peut pas être sérieusement envisagé de prime abord. Il vous faudra réorganiser temporairement le travail de l'équipe ou recourir à l'intérim ou encore au CDD. À ce stade, le licenciement est alors impossible car ces replacements temporaires ne suffisent pas à le justifier valablement selon la jurisprudence (Cass.Soc 13-3-2001 Herbautc/ SA Adressonord ; cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40110 ; cass. soc. 18 octobre 2007 ; cass. soc. 22 octobre 1996 - cass. soc. 2 mars 2005, n° 03-42800). Il faut en effet que ces absences répétées vous contraignent à remplacer l'absent de manière définitive via un CDI et que la durée de travail de ce dernier ait un volume horaire équivalent à celui du salarié licencié. Enfin, cette embauche doit se faire dans un délai 'raisonnable' c'est à dire proche du licenciement (avant ou après). La Jurisprudence ne précise pas ce qu'elle entend par 'raisonnable' ou 'proche', mais on peut considérer qu'il s'agit de quelques semaines.

Si vous embauchez pour pallier les absences répétées, il vous faudra encore agir avec des pincettes pour vous séparer du salarié malade tout en évitant de voir la situation dégénérer en conflit prud'homal. En effet, ce n'est pas la maladie elle-même qui doit motiver le licenciement mais les conséquences qu'elle engendre sur le bon fonctionnement de l'entreprise. La lettre de licenciement doit faire ressortir cela. Elle doit donc énoncer les éléments précis démontrant que les absences répétées du salarié perturbent réellement et sérieusement le fonctionnement de l'entreprise et que l'employeur est contraint de remplacer définitivement le salarié absent.

À retenir

- Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé (l'article L 1132-1 du code du travail).

- "Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie" (art. L 1226-9).

- Impossible de licencier un salarié quand l'origine de l'absence est un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf pour faute grave ou force majeure (art. L 1226-18).

- "Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle" (art. L 1226-13).

- En de cas de licenciement nul, le salarié peut demander à être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, et l'employeur encourt une condamnation à des dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel et moral du salarié, une amende et une peine d'emprisonnement (art. 225-1 à 225-4 du code pénal).

- Le licenciement d'un salarié malade est source de contentieux. Il est préférable de prendre conseil auprès d'un avocat avant d'entamer la procédure.

Mise à jour : juin 2019

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