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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Licenciement pour inaptitude

Il y a inaptitude - dans le cadre d'un licenciement pour ce motif - lorsqu'elle est constatée par le médecin du travail.

Conditions

Vous pouvez licencier un salarié pour inaptitude si plusieurs conditions sont remplies :

Le médecin du travail a délivré un certificat d'inaptitude

Le plus souvent - mais ce n'est pas obligatoire - l'inaptitude (totale, ou partielle, définitive ou temporaire) est constatée après une absence pour maladie ou accident, au moment de la visite médicale de reprise. Depuis le 1er janvier 2017, le certificat d'inaptitude est délivré à l'issue d'une seule visite médicale (contre 2 auparavant) sauf si le médecin du travail estime qu'un second examen est nécessaire (dans ce cas, il a lieu dans les 15 jours). L'avis d'inaptitude n'est possible qu'après que le médecin du travail a réalisé une étude du poste du salarié et une étude des conditions de travail dans l'établissement, constaté "qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste". Ceci suppose des échanges préalables entre le médecin du travail et le salarié d'une part, et le médecin et l'employeur d'autre part. Chacune des parties peut ainsi "faire valoir ses observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend leur adresser à l'issue de la procédure", précise l'article R 4624-42 du code du travail. L'avis doit également comporter des indications quant au reclassement du salarié.

Le reclassement est impossible

Sauf si l'avis d'inaptitude précise que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur doit rechercher un poste de reclassement, peu importe l'origine de l'inaptitude (professionnelle ou non). L'employeur est tenu de chercher à reclasser dans un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Pour éviter toute difficulté ultérieure, il est préférable de faire par écrit, des propositions de reclassement précises et personnalisées. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi répondant aux caractéristiques requises après avoir consulté les délégués du personnel et pris en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

L'employeur dispose d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise pour trouver un poste de reclassement. En effet, la loi prévoit que pendant ce délai d'un mois, l'employeur doit :
- reclasser le salarié au cours de ce mois en se conformant aux propositions du médecin du travail ;
- ou licencier le salarié en justifiant de l'impossibilité de le reclasser ;
- ou lui verser la rémunération qu'il percevait avant la période d'absence.

Si aucun reclassement n'est possible, vous pouvez entamer une procédure de licenciement sur le modèle de la procédure du licenciement pour motif personnel.

Important

- La convocation à l'entretien préalable doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, après avoir recherché des possibilités de reclassement (donc pas immédiatement après l'avis d'inaptitude, bien que la loi ne précise rien à ce sujet).

- La lettre de licenciement devra préciser que le salarié est licencié en raison de son inaptitude physique constatée par le médecin du travail (vous pouvez reprendre les termes retenus par le médecin du travail) et de l'impossibilité pour l'entreprise de le reclasser.
- Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement, sans respect d'un préavis. En effet, le préavis n'a pas à être exécuté puisque le salarié inapte n'est pas en mesure de travailler.

Depuis le 31 décembre 2017, les employeurs peuvent utiliser des modèles de lettre de licenciement mis à leur disposition par décret. Leur utilisation est facultative. Télécharger le modèle de lettre proposé pour un licenciement pour inaptitude.

Indemnités

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle

- Une indemnité compensatrice de congés-payés
- Une indemnité de licenciement

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle

- Une indemnité compensatrice de congés-payés
- Une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l'indemnité légale
- Une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis (et ce malgré le fait que le préavis n'est de toute façon pas exécuté

Inaptitude et allocations chômage

Vous pouvez bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) le lendemain de la notification de votre licenciement, sous réserve des différés d'indemnisation et du délai d'attente et d'être apte physiquement à la reprise d'un emploi. L'allocation de retour à l'emploi peut se cumuler avec la pension d'invalidité (circ. Unédic 2017-20 du 24 juillet 2017, § 5.2).

Des dispositions spécifiques s'appliquent si l'inaptitude est constatée suite à un arrêt de travail dû à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Inaptitude et priorité de réembauche

Vous n'avez pas l'obligation de lui offrir une priorité de réembauche. En effet, la priorité de réembauche concerne uniquement certains cas expressément prévus par la loi, à savoir : articles L 1233-45 (licenciement économique), L 1225-67 (démission pour élever son enfant) et L 3142-62 (salarié élu au Parlement).

CDD et inaptitude

La rupture anticipée d'un CDD est limitée à certains cas limitativement énumérés par la loi, parmi lesquels figure l'inaptitude. Rompre un CDD avant son terme est donc possible à condition que le reclassement soit impossible. Le salarié a droit à une indemnité égale à la l'indemnité légale (doublée si maladie professionnel ou accident).

Textes : art. 1226-2 et suivants du code du travail

Inaptitude et contrat d’apprentissage

Pour le contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, la procédure de rupture après la période d’essai de 45 jours a été assouplie. L’employeur peut rompre le contrat sans passer devant le conseil de prud’hommes dans certains cas limitativement énumérés, notamment dans l’hypothèse de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, sans que l'employeur n'ait d'obligation de rechercher un reclassement (art.6222-18 modifié par loi du 5.09.2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel). 

Pour les contrats signés avant le 1er janvier 2019, la rupture anticipée pour inaptitude est possible mais doit être prononcée par le Conseil de Prud’hommes via la procédure de résiliation judiciaire. 

Inaptitude et rupture conventionnelle

La jurisprudence a évolué en la matière. Alors que dans un premier temps, elle a jugé qu’une rupture amiable et une rupture conventionnelle étaient impossibles (Cass.soc. 12 février 2002 n°99-41698), elle a progressivement assoupli sa position. Récemment, elle a jugé que "sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail" (Cass.soc. 9 mai 2019 - 17_28.767). 

Mise à jour : septembre 2019

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