Antoine     Lundi 13 juin 2022 23:56 Rupture CDD en cas d'accord employeur et salarié : comment s'y prendre ? Bonjour, un de nos salariés saisonnier en CDD n?arrive pas à suivre le rythme et a déjà manifesté son souhait de jeter l?éponge, n?arrivant pas à progresser. Comment peut-on rompre son contrat (temps partiel 20h/semaine), une sorte de licenciement consenti ? Peut-il démissionner ? Car vous écrivez que ça fait parti des exceptions de rupture de CDD possible, mais je ne sais pas comment m?y prendre pour lui éviter également des pénalités vis à vis du Pôle Emploi, la personne n?étant pas quelqu?un de mauvais, il est juste inadapté au service en restauration. Merci d?avance à vous, Bien cordialement, Antoine

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Daniel Gillot en réponse à la question ci-dessus.     Vendredi 17 juin 2022 10:40 Vous avez raison, il y a là un petit problème, pour être sûr qu'il ne perde pas ses droits au chômage - ce que vous souhaitez- vous ne pouvez que le licencier ; vous pouvez toujours lui expliquer qu'il n'y a pas d'autre procédure possible pour rompre le contrat CDD avant son terme, tout autre rupture pourrait être considérée comme une démission. Mais pour ce faire une simple lettre R AR suffit, dans laquelle vous pourrez préciser que les deux parties ont constaté qu'il « n'était pas adapté au service restauration » comme vous l'indiquez et que, en conséquence vous avez pris la décision de vous séparer de lui, dans la ligne avec vos entretiens antérieurs. Cela ne devrait pas être trop difficile à supporter pour lui ? https://www.lhotellerie-restauration.fr/blogs-des-experts/ruptures/les-cas-de-rupture-anticipee-du-cdd.htm

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RITA     Lundi 20 juin 2022 19:29 Est-ce aussi simple en cas de CDD Saisonnier ? Il me semble que les motifs admis / les procédures de rupture sont beaucoup plus limités dans ce cas, une fois la Période d'Essai achevée. Et pourtant si l'on voit régulièrement des personnes qui comprennent rapidement, d'autres (souvent avec un passé compliqué, manquant totalement de confiance en eux-mêmes) ont besoin de plus de temps mais finissent par y arriver, et de mieux en mieux. Ce n'est pas forcément un problème quand on a assez de salariés et que l'inclusion fait partie des valeurs de l'entreprise, mais la PE règlementaire est parfois vraiment trop courte pour ces personnes-là.

Daniel Gillot en réponse au message ci-dessus.     Mardi 21 juin 2022 11:44 Oui, le CDD saisonnier est bien un CDD avec certes des particularités. Je comprends bien votre souci à l'égard de ceux qui ont du mal à s'intégrer, à prendre le rythme nécessaire à une bonne exploitation. Comme vous le savez l'inaptitude telle que précisée dans la fiche du Blog dont je vous joins le lien ci-dessous, a priori ne vaut que pour les cas « médicaux », mais je me demande si le type de problèmes comme ce que vous indiquez ne peut pas être considéré par un médecin du travail comme une situation justifiant un temps plus long d'intégration comme un horaire aménagé, des conditions de travail/formation spécifiques qui pourraient permettre, d'exiger une prolongation « médicale » de la période d'essai ? Cela ne peut être envisagé qu'avec une bonne concertation employeur/salarié. C'est une réflexion personnelle que je vous livre et que je crois n'aurais pas hésité à envisager. J'aimerais votre réaction et le suivi éventuel. https://www.lhotellerie-restauration.fr/blogs-des-experts/ruptures/forum/rupture-cdd-en-cas-d-accord-employeur-et-salarie/49394-1

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RITA     Jeudi 23 juin 2022 05:45 Je songe notamment à une jeune femme qui, délaissée-maltraitée dès la petite enfance, n'avait jamais appris à bien lire et écrire, et avait tout fait pour le cacher tant elle craignait de ne pouvoir gagner sa vie. On pourrait considérer qu'elle se retrouve un peu dans la même situation qu'un(e) étranger(e), mais le manque de confiance rend les choses encore plus compliquées, constituant son plus gros handicap. Pourtant cette personne, intégrée progressivement, rassurée, et encouragée puis inscrite à prendre en parallèle des cours de Français dans une association, ne manque pas de bonne volonté, ni d'intelligence. Ce n'est certes une inaptitude médicale, mais même de nos jours il y a énormément d'illettrés dans notre pays, et de tous âges. L'entreprise n'est certes pas une organisation humanitaire, elle a pour ainsi dire un devoir de profit jusqu'à un certain point, d'autant plus qu'elle peut en distribuer une partie par la participation. Cependant certains salariés, par leur volonté d'apprendre, voire leur joie communicative quand ils se sentent reconnus, compensent leur manque des compétences les plus élémentaires, et finissent avec du temps par devenir aussi efficaces que les autres... voire plus fidèles ! A ma connaissance il n'y a malheureusement pas de dispositif soutenant l'entreprise pour "absorber" ce rattrapage : la possibilité de prolonger la période d'essai, ou de conclure un contrat spécifiquement adapté, serait une solution. Peut-être nos organisations syndicales pourraient-elles s'y intéresser ?

Daniel Gillot en réponse au message ci-dessus.     Jeudi 23 juin 2022 11:06 Merci de partager votre préoccupation dans votre message : j'approuve tout à fait votre approche ; qd j'avais des responsabilités opérationnelles de dirigeant, nous avions comme règle de base TROIS responsabilités fondamentales : - vis-à-vis des actionnaires - ou des propriétaires dans le cadre de contrats de gestion, - vis-à-vis des clients, - vis-à-vis du personnel ce qui impliquait évidement une réflexion et une tentative d'assistance à l’égard de cas sociaux comme celui que vous citez. Naturellement, cela impose un équilibre entre toutes ces contraintes - ce qui n'est pas aisé - et, en l'occurrence, également il faut prendre en compte l'aspect légal ou réglementaire du problème à résoudre. Dans cette situation, je pense que vous pourriez trouver une oreille attentive et coopérative auprès de l'Inspection du travail, à défaut de celle de la médecine du travail qui peut, je pense, prioritairement jouer un rôle déterminant dans certains cas, enfin pourquoi ne pas tenter une approche auprès d'organisations syndicales ; certes, pas patronales - ce n'est pas leur vocation ni leur rôle - mais peut-être salariales : je pense particulièrement à la CFDT très ouverte aux questions humanistes. Merci de nous tenir au courant.....

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PAM     Vendredi 26 août 2022 16:44 Nous souhaitons mettre un terme à la relation qui nous lie avec un employé(contrat saisonnier depuis 2018 environ 6 mois/an) en vue de 2023..Cette personne est absente depuis début aout avec prolongation 10 septembre arret maladie. 1 initial et 2 prolongations.Nous avons refusé des demandesd emploi du fait d une possibilité de reprise de ce salarié.quels sont donc nos devoirs envers ce salarié qui termine son contrat fin septembre et que nous ne souhaitons pas reprendre l annee prochaine

Daniel Gillot en réponse au message ci-dessus.     Dimanche 28 août 2022 19:23 Ayant plus de 4 années de renouvellement de contrat saisonnier, ce salarié est en CDI saisonnier, une absence pour maladie, même renouvelée, n'étant pas une cause de licenciement, vous n'avez pas de solution autre que de suivre la procédure de licenciement. Donc, d'une part moins de deux mois, au minimum avant le début de la prochaine saison, mais en fait, vous devez régler cette question le plus rapidement possible sans attendre. Bien sûr la situation actuelle avec ce salarié perturbe votre exploitation, mais démontrer cela, comme raison de licenciement, est très difficile et peut être très long. Donc si vous suivez la procédure de licenciement dont je vous joins le lien ci-dessous, vous aurez des indemnité de licenciement à règler ce qui ne peut vous réjouir tant pour la somme impliquée ni au niveau du principe pour un salarié qui ne vous donne pas satisfaction. Si vous écrivez une simple lettre annonçant au salarié que vous ne le reprendrez pas pour la prochaine saison, vous risquez - même si ce n'est pas sûr - de vous retrouver devant le CDP ce qui peut vous coûter plus cher et vous faire perdre bcp de temps. https://www.lhotellerie-restauration.fr/blogs-des-experts/ruptures/l-indemnite-legale-de-licenciement.htm

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PAM     Vendredi 26 août 2022 17:21 suite message 26/08/22pour info le salarie subit une saisie sur salaire a compter du 1 juillet dont nous sommes tiers detenteur CAF et Recettes non fiscales pour une somme globale 500 euros environ somme retenue sur son salaire

Daniel Gillot en réponse au message ci-dessus.     Dimanche 28 août 2022 19:33 Puisque vous êtes tiers détenteur, vous devez exécuter la décision au risque de devoir la régler vous-même, donc vous devez soustraire la somme des montants dûs à hauteur de la précision de la procédure ; ce qui peut être aussi fait sur l'indemnité de licenciement si vous le décidez. Mais si en respectant la procédure indiquée ds l'avis, vous ne pouvez retenir ces 500 €, vous l'expliquer par écrit en réponse au document : vous ne pouvez être responsable de sommes autres que celles que vous pouvez retenir au salarié.

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Bouziane     Dimanche 12 mars 2023 23:55 Est ce que un salarié qui abondonne son poste de travail suite à des remarques de son employeur au motif qu'il appelle sa femme est consideré comme démissionnaire ? Pouvez vous medire la reference de la loi relative à l'abondon de poste te le decret d'application. Merci

Daniel Gillot en réponse au message ci-dessus.     Lundi 13 mars 2023 10:07 Malheureusement vous allez + vite que la musique : Le Conseil constitutionnel, par la loi du 21 décembre 2022, portant sur les mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail, donne la possibilité au Gouvernement de modifier les règles de l’assurance chômage, entre autres........... pour considérer une présomption de démission en cas d’abandon de poste, mais les différents textes ne sont pas arrêtés (peut-être aussi la ratification d'une loi devant le Parlement) ; donc je ne peux rien vous transmettre. Donc, vous n'avez d'autre choix, pour le moment, que de pratiquer la procédure réglementaire - pour éviter d'éventuels ennuis - (P.J.: lien avec la fiche du Blog) c'est à dire adresser successivement deux mises en demeure au salarié pour demander justification de l'absence, ensuite, comme il est probable que vous n'aurez pas de réponse, vous pouvez entamer la procédure de licenciement, MAIS vous pouvez ne rien faire du tout : c'est à dire ne pas licencier = absent le salarié ne sera pas ds les effectifs, pas payé et il ne pourra pas s'inscrire au chômage, ce qui pouvait être le but de la manœuvre et vous attendez tranquillement....

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Daniel Gillot     Lundi 13 mars 2023 10:11 Navré la P.J. n'a pas suivi : https://www.lhotellerie-restauration.fr/blogs-des-experts/ruptures/3_3_1_5_0_chronologie_de_la_procedure_de_licenciement_pour_motif_personnel.htm

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