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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Coronavirus et ruptures de contrat : questions-réponses

Démission, préavis, cas des saisonniers, la crise sanitaire créée des situations inédites et entraînent de nombreuses interrogations quant à la possibilité ou non de mettre fin à un contrat.

Mon salarié était en période d’essai à la date de la fermeture des établissements CHR ordonnée par le gouvernement. Pouvons-nous rompre son contrat et comment ?

La période d’essai a pour but de tester les capacités professionnelles du salarié. C’est uniquement si celles-ci sont non concluantes que le contrat eut être rompu en respectant le délai de prévenance de droit commun. Aucun autre motif ne peut justifier valablement la rupture de l’essai. Par conséquent, la crise sanitaire, la fermeture de l’établissement, et la mise au chômage partiel de l’ensemble du personnel ne sont pas des motifs juridiquement valables pour rompre une période d’essai (ces motifs sont en effet sans relation avec les qualités professionnelles). L’employeur qui invoquerait l’une de ces raisons se rendrait fautif. En cas de rupture abusive de la période d’essai, l’employeur peut être condamné à payer des dommages-intérêts devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié en période d’essai peut être placé en activité partielle (chômage partiel) au même titre que les autres salariés. Le chômage partiel bénéficie à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur ancienneté. Pendant le chômage partiel, le contrat est suspendu et la période d’essai aussi. Elle reprendra donc à la réouverture de l’établissement.

Si c’est bien parce que les capacités du salarié n’ont pas été concluantes que vous souhaitez mettre fin au contrat, vous pouvez le faire. L’employeur n’étant pas tenu de justifier les raisons de la rupture de la période d’essai, il est d’ailleurs conseillé de ne pas indiquer de motifs pour ne pas soulever de polémiques inutiles. 

Attention également à ne pas tarder, car, pendant le confinement ses aptitudes ne sont pas évaluées. Une rupture sous-entend donc que ce sont ses aptitudes AVANT la période de confinement qui n’ont pas atteint les compétences attendues. Dans ce cas, il n’y a aucune raison d’attendre. Plus vous attendez, plus les raisons de la rupture s'éloignent dans le temps et perdent en crédibilité. 

Démission du salarié pendant le confinement alors que tout le personnel est en chômage partiel, comment réagir ?

Si la démission est claire et sans équivoque, elle est valable et le contrat prend fin à l’issue du préavis applicable. La période de chômage partiel n’empêche pas le préavis de commencer à courir. Le contrat de travail ne votre salarié se termine donc à l’issue de son préavis, sachant que la durée de ce dernier dépend de sa classification et de son ancienneté.

Par précaution, vous pouvez accuser réception de sa lettre de démission par une LRAR et utiliser les services de la Poste pour le LRAR en ligne (https://www.laposte.fr/lettre-recommandee-en-ligne) lui rappelant le délai de préavis, la date de fin effective du contrat. 

Nous avons des salariés qui ont démissionné pendant la période de confinement. Que se passe-t-il pour le préavis : arrêté ou reporté ? 

Le préavis est un délai préfix qui ne peut ni interrompu, ni suspendu. Autrement dit, il continue à courir pendant la période d’activité partielle. Le contrat se terminera donc à l’issue de ce délai à charge pour vous d’établir les documents de fin de contrats et de faire le solde de tout compte. 

Un salarié était en préavis de licenciement lorsque le restaurant a fermé pour confinement. Comme traiter le préavis ? 

Le préavis continue à courir en dépit de la fermeture du restaurant. Si le salarié était en cours de préavis et que le restaurant a fermé, il doit être mis en activité partielle pour la période de préavis restant à courir. Son contrat prendra fin à l’issue de la période de préavis.

Nous avons embauché des saisonniers au 1er mars 2020 en vue de l'ouverture de l'hôtel d'avril à octobre. Ils sont au chômage partiel depuis le 18 mars et le seront jusqu’à fin mai. Mais si nous prenons la décision de rester fermés cet été, pouvons-nous mettre un terme à ces contrats au 1er juin ?

Les contrats saisonniers sont des CDD de type particulier, mais pour ce qui est des motifs légitimes de rupture anticipée, ils suivent les mêmes règles qu’un CDD classique. La loi prévoit qu’un CDD ne peut être rompu de manière anticipée, que dans certains cas limitativement énumérés parmi lesquels la force majeure. La force majeure est un événement "imprévisible, irrésistible et extérieur" à la volonté des parties.

La question est alors de savoir si on considère que la non-ouverture de l’hôtel du fait que la crise sanitaire liée au Covid-19 répond à la définition de la force majeure ? Les caractères imprévisible et irrésistibles de la crise sanitaire peuvent se soutenir sans difficulté. Quant au caractère extérieur, il est rempli également tant que la fermeture est imposée par le gouvernement. C’est moins sûr si la fermeture est une décision de l’entreprise. En effet, dans ce cas, il ne s’agit plus d’un évènement échappant au contrôle de l’entreprise. Pour se défendre, l’entreprise pourrait arguer que ce n’est pas elle qui a décidé mais que la crise sanitaire et ses conséquences (notamment l’absence de réservation) qui l’ont empêché d’ouvrir. A notre sens, il s’agirait plutôt dans cette hypothèse de continuer de recourir à l’activité partielle (chômage partiel) pour ces saisonniers, la décision de fermer l’hôtel étant principalement motivée par une absence d’activité suite à l’épidémie.

Il est également possible de rompre d’un commun accord en comptant sur la compréhension du salarié qui peut également avoir envie de rechercher un emploi ailleurs. 

Autre option : modifier par avenant le terme du contrat et l’avancer au 1er juin. 

Dans ces 3 cas, la rupture sera assimilée à une perte involontaire d’emploi ouvrant droit au chômage si le salarié remplit les autres conditions pour en bénéficier. (art.6.1.2.1 du règlement s’assurance chômage du 26 juillet 2019 issu du décret n°2019-797).

Enfin, notez que si l’entreprise peut bénéficier du dispositif de l’activité partielle au-delà du 1er juin, vous pouvez maintenir vos salariés en activité partielle sans avoir à rompre leur contrat. Le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle a été relevée par un arrêté à 1607 heures par an et par salarié jusqu’au 31 décembre 2020.

Nous devions embaucher des saisonniers du 1er avril au 30 septembre. Pouvons-nous rompre leur CDD avant qu’ils ne commencent en raison de la crise sanitaire et si oui, comment ?

Dans cette situation, rompre le contrat avant qu’il ne commence revient à rompre le CDD de manière anticipée, ce qui est autorisé dans certains cas seulement.

La fermeture de l’entreprise en raison du Covid-19 imposée dès le 18 mars étant un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur, empêchant l’effectivité de l’embauche, l’employeur pourrait soutenir rompre au motif de la force majeure. Sans précédent, il impossible de dire ce motif sera considéré comme répondant au critère de la force majeure par les tribunaux, dans l’hypothèse où un salarié viendrait à contester le bien-fondé de sa rupture. Mais cette position peut se défendre. Les tribunaux apprécieront au cas par cas. Il conviendra de prendre en considération la date à laquelle le contrat de travail a été signé. En effet, pour les salariés dont le contrat aura été signé alors que les autorités sanitaires avaient déjà alerté sur l'épidémie, il sera plus difficile de se prévaloir du cas de force majeure imprévisible.

Autre option : maintenir l’embauche et placer les salariés au chômage partiel jusqu’à la fin de leur contrat. En effet, le dispositif de l’activité partielle bénéficie aux salariés, quelle que soit leur ancienneté. 

Mise à jour : avril 2020

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