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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997

Version annotée pour tenir compte des principales modifications apportées par des avenants ultérieur

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TITRE I PREAMBULE
  Art. 1 : Champ d'application
  Art. 2 : Entrée en vigueur, durée
  Art. 3 : Révision ou modification
  Art. 4 : Dénonciation
  Art. 5 : Commission nationale d'interprétation et de conciliation
  Art. 6 : Commissions décentralisées de conciliation
  Art. 7 : Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires
TITRE II  LIBERTÉ D'OPINION ET LIBERTÉ SYNDICALE
  Art. 8 : Liberté d'opinion
  Art. 9 : Droit syndical
  Art. 10 : Représentation du personnel
TITRE III  ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
  Art. 11 : Égalité professionnelle entre hommes et femmes
TITRE IV  CONTRAT DE TRAVAIL
  Art. 12 : Embauche
  Art. 13 : Contrat à durée indéterminée
  Art. 14 : Contrat à durée déterminée
  Art. 15 : Contrat à temps partiel
  Art. 16 : Travailleurs handicapés
  Art. 17 : Promotion interne
TITRE V  APPRENTISSAGE ET FORMATION
  Art. 18 : Apprentissage
  Art. 19 : Formation professionnelle
  Art. 20 : Stagiaires des écoles hôtelières et autres écoles
TITRE VI DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
  Art. 21 : Temps de travail dans l'industrie hôtelière
  Art. 22 : Aménagement du temps de travail
TITRE VII  CONGÉS ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
  Art. 23 : Congés payés
  Art. 24 : Indemnités de congé
  Art. 25-1 : Congés pour événements familiaux
  Art. 25-2 : Congés pour enfant malade
  Art. 26 : Jours fériés
  Art. 27 : Congés de formation économique sociale et syndicale
  Art. 28 : Maternité
  Art. 29 : Maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, inaptitude
TITRE VIII RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
  Art. 30 : Péavis
  Art. 31 : Disposition spécifiques au licenciement pour motif économique
  Art. 32 : indemnisation de licenciement
  Art. 33 : Départ à la retraite
TITRE IX SALAIRES ET CLASSIFICATIONS
  Art. 34 : Classification
  Art. 35 : Salaires
TITRE X PRÉVOYANCE
ANNEXE 1 GRILLE DE CLASSIFICATION
  Employés
Définition générale du niveau I
Déclinaison du niveau I
  Employés qualifiés
Définition générale du niveau II
Déclinaison du niveau II
  Employés qualifiés
Définition générale du niveau III
Déclinaison du niveau III
  Maitrise
Définition générale du niveau IV
Déclinaison du niveau IV
  Cadres
Définition générale du niveau V
Déclinaison du niveau V
  Grilles de salaires par activité et par fonction :
1, 2 et 3
ANNEXE 2 Modalités de calcul des salaires
résultant de l'application de l'accord du 2 mars 1988 modifié par les articles 21 et 35 de la convention collective

 

I - La relation d'équivalence constitue l'élément de référence du calcul des salaires

 

II - L'atténuation des effets de la règle des équivalences
ANNEXE 3 MODÈLE DE CONTRAT DE TRAVAIL
à durée indéterminée

La Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 a été étendue par arrêté du 3 décembre 1997 - publié au Journal Officiel du 6 décembre 1997.

LES SIGNATAIRES :Organisations patronales :

FNIH
FAGIHT
GNC/FNIH
SFH
SNRLH
SNRPO

Syndicats de salariés :

FGTA/Force Ouvrière
Fédération des Services CFDT
SEHOR/CFE-CGC

La présente convention collective est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application.
Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application de la présente convention collective nationale cadre, de dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise conservent ces avantages acquis.
Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de :

- la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 modifiée par les protocoles d'accord du 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes hôtelières adhérentes au SNC) ;
- la convention collective du SGIH de 1969 modifiée par avenants dont les derniers sont en date du 1er juillet 1982 ;

Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet. et.


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  • TITRE I

Art. 1 : Champ d'application

• La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en
France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et le cas échéant des services qui y sont associés.
Elle concerne :

- les hôtels avec restaurant,
- les hôtels de tourisme sans restaurant,
- les hôtels de préfecture,
- les restaurants de type traditionnel,
- les cafés tabac,
- les débits de boissons,
- les traiteurs organisateurs de réception,
- les discothèques et bowlings.

Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif.
Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1 A, 55.1 C, 55.1 D, 55.3 A, 55.4 A, 55.4 B, 55.5 D, 92-3 H.

Sont exclus :

- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

Art. 2 : Entrée en vigueur, durée

La présente Convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal Officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'applique à partir de cette date.

Art. 3 : Révision ou modification

• La présente convention collective nationale cadre pourra être modifiée et/ou complétée à tout moment à l'initiative d'une ou plusieurs parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision ou modification doit être portée simultanément à la connaissance
des autres signataires ou à ceux ayant adhéré ultérieurement par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle.
Une commission paritaire devra se réunir dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.
Dans l'attente d'un nouvel accord, les dispositions prévues à la présente convention collective nationale restent applicables.
 
• En tout état de cause les parties se réuniront au moins une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportés à la convention collective nationale.

Art. 4 : dénonciation

La présente Convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'Art. L 132-8 du Code du Travail moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la Convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'Art. L 132-8 du Code du Travail.

Art. 5 : commission nationale d'interprétation et de conciliation

Il est institué une commission nationale composée paritairement d'un représentant par organisation patronale signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations de salariés signataires ou ayant adhéré dans la limite de dix représentants pour chacun des collèges salariés et employeurs.
Ces organisations syndicales choisiront leurs représentants parmi les membres ou permanents de leur organisation ayant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des activités incluses dans le champ d'application de la présente convention.
La Commission Nationale sera dotée d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.
Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les deux ans par deux membres d'un même collège, différent de celui dont sont issus le président et le secrétaire adjoint.
Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire.
La commission nationale se réunit dans les 30 jours de la saisine effectuée par lettre motivée recommandée avec accusé de réception adressée au siège de la Commission.
La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins deux représentants dans chaque collège.
Elle se prononce par un vote.
Le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.
Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.

1) Elle est saisie pour avis, à la demande de l'une des parties signataires qui la composent, de toutes questions relatives à l'interprétation de la présente convention collective nationale.

2) Elle est saisie en appel par la partie la plus diligente :

- à défaut de conciliation relative à l'application de la convention collective au niveau de la commission décentralisée par un ou plusieurs membres des commissions décentralisées,
- de manière automatique en cas de divergence persistante au niveau de la commission décentralisée rendant impossible toute détermination de la saison. Les avis de la commission nationale s'imposent.

3) Elle est saisie directement des questions qui n'auraient pu être traitées par l'une des commissions décentralisées du fait d'un défaut de constitution régulière de celle-ci.
Un procès-verbal motivé est rédigé et signé par les parties présentes. Il est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Celui-ci produit effet obligatoire.
La non comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation de sa demande.
Le secrétariat est assuré par la partie patronale.
La commission prévoit elle-même les autres conditions et modalités de fonctionnement.
L'indemnisation de ses membres s'effectue sur la base de l'Art. 7.

Art. 6 : Commissions décentralisées de conciliation

1) Niveau de constitution

Les commissions décentralisées sont instituées au niveau des régions administratives.
Toutefois, dans trois régions :

- Ile de France
- Provence Côte d'Azur
- Rhône Alpes

Il est constitué, par dérogation, dans chacune d'elles, deux régions distinctes de plein exercice, délimitées comme suit :

Région Ile de France :

D'une part, Ile de France 1, comprenant :

75 : Paris intra muros
92 : Hauts de Seine
93 : Seine Saint-Denis
94 : Val de Marne

D'autre part, Ile de France 2 comprenant : les autres départements de la région d'Ile de France

Provence Côte d'Azur :

D'une part : Côte d'Azur comprenant :

- Alpes de Haute Provence
- Alpes Maritimes
- Var

D'autre part, Provence comprenant :

- Bouches du Rhône
- Vaucluse
- Hautes Alpes

Rhône-Alpes :

D'une part : Rhône Alpes comprenant : les départements de la région, à l'exception de Savoie et Haute Savoie.

D'autre part : Savoie comprenant :

- Savoie
- Haute Savoie

Ces dérogations sont limitatives. Toute nouvelle dérogation ne pourrait être décidée que par un accord collectif modifiant le présent texte.

2) Mise en place

Les commissions décentralisées de conciliation seront mises en place au plus tard le 31 décembre 1997.
En cas de difficultés, toute partie signataire de cette convention collective pourra demander le concours de la direction régionale du travail ou le cas échéant des directions départementales compétentes afin de faciliter la mise en place effective de la commission décentralisée concernée.

3) Composition

Chaque commission décentralisée est constituée à parts égales de représentants des syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention collective, dans la limite de dix pour le collège salarié et dix pour le collège employeur.
Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 % de professionnels en exercice depuis 18 mois au moins ou 2 saisons consécutives dans le ressort de la commission.
Elle peut être complétée :

- par des professionnels exerçant effectivement ladite profession, même en dehors du ressort de la commission, et ce depuis au moins 5 ans,
- par des retraités ayant exercé la profession, même en dehors du ressort de la commission, pendant au moins 10 ans,
- par des représentants nationaux ou régionaux appartenant aux organisations syndicales signataires de la présente convention collective - ou y ayant adhéré ultérieurement - et exerçant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des HCR.

La profession est définie par référence au champ d'application de la présente convention collective.
La commission se dotera d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.

Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les deux ans par deux membres d'un même collège, collège différent de celui dont sont issus le président et le secrétaire adjoint.
Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire.

4) Rôle des commissions décentralisées

Les commissions décentralisées de conciliation sont chargées des différends collectifs nés à l'occasion de l'application de la présente convention collective nationale.
Elles ont aussi un pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans leur région. En cas de divergence persistante rendant impossible toute détermination de la saison, un appel pourra être interjeté devant la Commission Nationale. Cet appel suspend la décision de la Commission décentralisée.

5) Saisine et mode de délibération

La commission est saisie par une des organisations syndicales signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au siège de la commission, et exprimant les motifs de la saisine.
La commission se réunit et statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.
La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins deux représentants dans chaque collège.
Elle se prononce par un vote : le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.
Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.
Lorsqu'elle intervient en matière de conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de non conciliation signé par les membres de la commission sera établi.
La commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.

Art. 7 : Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires

1) Portée

Le présent Art. s'applique dans la limite maximale de 20 prises en charges par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 4 délégués par séance, pour les réunions plénières ou groupes de travail tenus à Paris.

2) Maintien du salaire

Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.

3) Indemnités

Pour les salariés habitant l'Ile de France :

- un forfait d'un repas par séance d'une valeur de 6 fois le minimum garanti (M G),
- un forfait transport par séance d'une valeur de 2 fois le M G.

Pour les salariés n'habitant pas l'Ile de France (au maximum deux délégués par organisation et par séance) :

- un forfait nuitée (chambre, couchette, petit déjeuner) par séance d'une valeur de 15 fois le M G,
- un forfait de deux repas par séance d'une valeur de 12 fois le M G,
- un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de 2 fois le M G,
- le remboursement du transport sur la base d'un billet SNCF A/R en 2ème classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.

4) Modalités

Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'Organisation Syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion.
Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.


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Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.

Art. 8 : Liberté d'opinion

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte de l'origine sociale ou ethnique, de l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise et notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Art. 9 : Droit syndical

• L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

- La liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants,
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'Art. L 412-7 du Code du Travail,
- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrées et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle,
- le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse,
- les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'Art. L 412-10 du Code du Travail dans l'enceinte de l'entreprise.

• Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.
Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié le maximum de 6 jours.

• Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'Art. 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente convention collective.
Dans ce cas le salarié est indemnisé dans les conditions du dit Art..

Art. 10 : Représentation du personnel

Dispositions communes :

• Remplacement du délégué absent :

L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera d'au moins une demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.

• Formation/rôle des délégués en matière de formation professionnelle :

Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 27 octobre 1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur :

1) Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi les actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif :

- la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.

2) Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.
Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation :

- de l'information des délégués syndicaux,
- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.

Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur.
A ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel, et membres du comité d'entreprise), portant sur :

- les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ;
- le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnes, et en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;
- l'élaboration des propositions.

En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession que sont la CNPE/IH et l'OPCA /
FAFIH.

Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord soient examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.

• Le déroulement de carrière des représentants :

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions.

1/ L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.
Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

2/ L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire.

- les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés,
- à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun.

• Dispositions particulières :

DÉLÉGUÉ SYNDICAL

Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL

La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application :

- du Code de travail,
- des lois et règlements, concernant l'hygiène et la sécurité et la protection sociale,
- des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Exceptionnellement, pour l'exercice du droit de réunion des délégués du personnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou à la taille de l'établissement une salle (de restaurant ou autre salle fréquentée par la clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon les modalités suivantes :

- accord de l'employeur,
- délai de prévenance,
- utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans les conditions permettant le libre déroulement de la réunion.

COMITÉ D'ENTREPRISE

La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise conformément aux dispositions légales une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle, il exercera son droit aux heures de délégation.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production sans préjudice des dispositions des Art.s
L 432-1 et suivants du Code du Travail.

DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté conformément à la législation en vigueur de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent.

COMITE D'HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (C.H.S.C.T.)

La mise en place et le fonctionnement des C.H.S.C.T sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

CONDITIONS D'ANCIENNETÉ POUR L'ÉLIGIBILITÉ DU PERSONNEL SAISONNIER DANS LES ÉTABLISSEMENTS SAISONNIERS

Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au moins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement mono-saisonnier de l'Industrie Hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, dispose d'un "équivalent-ancienneté d'éligibilité" d'une année.
S'il s'agit d'un établissement bi-saisonnier de l'Industrie Hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, "l'équivalent-ancienneté" d'une année doit correspondre à un travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour chacune des saisons (été + hiver), étant entendu que si l'entreprise saisonnière réalise l'une des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans interruption du salarié durant la totalité de ladite saison est suffisante pour la prise en compte de son "équivalent-ancienneté".
A défaut de dispositions spécifiques, l'année "calendaire" de référence pour les établissements saisonniers se déroule du 1er décembre au 30 novembre pour éviter de scinder le début des saisons d'hiver.
Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types d'entreprises saisonnières.


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Art. 11 : Égalité professionnelle entre hommes et femmes

L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.


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Art. 12 : Embauche

• Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'Art. L 121-1 du Code du Travail.
Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit :

- à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;
- en tout état de cause le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 h.

• Devront obligatoirement figurer dans le Contrat de Travail les mentions suivantes :

- référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe,
- immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social,
- lieu de travail (à défaut, d'indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits),
- fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications,
- rémunération au fixe ou au % sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du % et le minimum garanti,
- identité du salarié selon les dispositions légales,
- durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière,
- période d'essai,
- date et heure d'embauche,
- nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires, et le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance,
- durée du congé payé.

• S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :

- lorsqu'il s'agit d'un remplacement le nom et la qualification du salarié remplacé,
- lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement,
- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu,
- la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'Art. L 231-3-1 du code du travail.

• Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent.

Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :

- prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ;
- consulter le règlement intérieur.

Art. 13 : Contrat à durée indéterminée

Attention ! Avec la loi de modernisation du marché du travail, le texte de référence pour fixer la durée (maximale) de l’essai n’est plus la CCN des CHR (art.13) mais le code du travail (art. L.1221-19). Pour y voir plus clair, reportez-vous au chapitre du blog sur la période d'essai et notamment aux liens suivants :
Période d'essai
Période d'essai : comment rompre ? 

• Période d'essai

Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
Le période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue sur le contrat de travail ou la lettre d'embauche.
La durée de la période d'essai est de :

- cadres supérieurs : accord de gré à gré,
- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois,
- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois,
- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I-échelon 1.

En cas de renouvellement de la période d'essai un accord écrit devra être établi entre les parties.

Art. 14 : Contrat à durée déterminée

Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :

1) Extra

L'emploi d'extra qui, par nature est temporaire, est régi par les dispositions légales en vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'Art. 21-2 c.
Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue quelque soit la durée du contrat.
Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.

2) Saisonniers

Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux Art.s L 122-1-1 3e ; L 122-3-4, D 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à un mois, ni excéder neuf mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les Commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.
Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :

a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise,
b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois,
c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.

Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non confirmation, la clause de reconduction devient caduque.
Les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérées comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

Art. 15 : Contrat à temps partiel

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

La réglementation du travail à temps partiel combine des dispositions conventionnelles spécifiques aux CHR et des dispositions légales, ces dernières ayant fait l'objet de plusieurs modifications récentes et successives. Les principaux textes de références sont le code du travail et ses articles L. 3123-1 et suivants du code du travail (modifiés par la loi Travail du 8 août 2016) et l'avenant du 5 février 2007. Pour une synthèse des règles applicables en matière de temps partiel, cliquer ici 

Art. 16 : Travailleurs handicapés

Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Art. 17 : Promotion interne

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante.
Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
A l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.
Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires.
Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.


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Art. 18 : Apprentissage

L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la CNPE/IH, compte tenu de l'organisation inhérente à la profession.

Art. 19 : Formation professionnelle

Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales et réglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle continue.

Art. 20 : Stagiaires des écoles hôtelières et autres écoles

Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours professionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier sous la direction et la surveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre l'établissement scolaire et l'entreprise.
Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les étudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à proposer des stagiaires.


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Conformément à l'Art. L 212-2 du Code du Travail, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets.
Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'Art. 21 continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés par cet Art..

Art. 21 : Temps de travail dans l'industrie hôtelière

Les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail ont été modifiées à plusieurs reprises et dernièrement par l'avenant du 5 février 2007 

Pour une synthèse des dispositions applicables, cliquer ici 

1) Durée du travail

• Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 H,
• Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixé comme suit :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

- A compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 H,
- Après 1 an d'application de la présente convention : 43 H.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- A compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 H,
- Après un an d'application de la présente convention : 44 H,
- Après 2 ans d'application de la présente convention : 43 H.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.

• Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :
- A compter de la date d'application de la présente convention : 50 H,
- Après un an d'application de la présente convention : 48 H,
- Après deux ans d'application de la présente convention : 45 H,
- Après trois ans d'application de la présente convention : 43 H.

Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.

2) Heures supplémentaires

La réglementation des heures supplémentaires combine des dispositions conventionnelles spécifiques aux CHR et des dispositions légales, ces dernières ayant fait l'objet de plusieurs modifications récentes et successives. Pour une synthèse des règles applicables en matière d'heures supplémentaires, cliquer ici

Pour accéder aux dispositions de l'avenant du 5 février 2007 

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de trois mois ou treize semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les huit premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.
Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.
Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'Art. L.212-5-1 du Code du Travail.
Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'Art. L.212-5 du Code du Travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2ème alinéa du présent Art. à l'intérieur de la période de trois mois ou treize semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'Art. 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit :

"Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'Art. L 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.
Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.
Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'Art. L 212-5 ;
- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.

c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail ont été modifiées à plusieurs reprises et dernièrement par l'avenant du 5 février 2007 

Pour une synthèse des dispositions applicables, cliquer ici 

• Durées maximales journalières :

- Cuisiniers : 11 H 00,
- Autres salariés : 11 H 30,
- Veilleurs de nuit : 12 H 00.

• Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines :

- Cuisiniers : 50 H 00,

- Autres salariés :

- des entreprises de plus de 10 salariés :

51 H 00 à la date d'application, 50 H 00 après un an d'application.

- des entreprises de 10 salariés au plus :

52 H 00 à la date d'application, 51 H 00 après un an d'application, 50 H 00 après deux ans d'application.

- Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 H 00,

- après un an d'application de la présente convention collective : 55 H  00,

- après deux ans d'application de la présente convention collective : 52 H 00,

- après trois ans d'application de la présente convention collective : 50 H 00.

• Durées maximales hebdomadaires absolues :

- Cuisiniers : 52 H 00

- Autres salariés :

des entreprises de plus de 10 salariés : 53 H 00 à la date d'application, 52 H 00 après un an d'application.
des entreprises de 10 salariés au plus : 54 H 00 à la date d'application, 53 H 00 après un an d'application, 52 H 00 après deux ans d'application.

- Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 H 00,
- après un an d'application de la présente convention collective : 57 H  00,
- après deux ans d'application de la présente convention collective : 54 H 00,
- après trois ans d'application de la présente convention collective : 52 H 00.

Les modalités d'application des points a) et b) du présent Art. feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.

Les dispositions relatives à l'affichage et contrôle de la durée du travail ont été complétée par l'avenant du 5 février 2007 

3) Repos hebdomadaire

a) Pour les établissements qui appliquent les deux jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.

b) Pour les autres établissements :

- à la date d'application de la présente convention collective les salariés bénéficieront obligatoirement de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.
- toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus les deux jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de :
- 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.
Les modalités d'attribution de ces deux jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.
Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre deux journées de travail.

c) Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier) :

Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) 1,5 jours consécutifs ou non :

- un jour et demi consécutifs,
- un jour une semaine, deux jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs,
- un jour une semaine, la demi-journée non consécutive,
- un jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à six jours.

La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

b) une demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :

Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

• Le repos non pris devra être compensé au plus tard :

- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;
- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.

• Il sera compensé soit :

- par journée entière,
- par demi-journée,
- par demi-journée pour l'attribution du solde.

La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprété comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.

• Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :

- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus,
- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés.

d) Dans les établissements saisonniers (1)
(et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)  :

Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) un repos minimum hebdomadaire de un jour (étant entendu que l'Art. L 221-22 du Code du Travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).
 
b) Les deux demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de quatre jours par mois par journée entière ou par demi-journée.
La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.
Les jours découlant de l'application du paragraphe a) et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.

4) Temps de repos entre deux jours de travail

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.
Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :

4.1 Champ de la dérogation

a) Sont concernés par la dérogation :
- les salariés des établissements saisonniers
- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents
- les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2)
- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.

(1) "dont l'ouverture n'excède pas neuf mois par an" selon le décret du 02/08/79
(2) la liste de ces communes peut être consultée dans chaque Préfecture.

b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller retour n'excède pas une demi-heure.
 
c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'Art.
L 213-9 du Code du travail s'appliquent.

4.2 Conditions et contreparties de la dérogation :

- la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;
- ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;
- lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;
- la durée, pendant laquelle la mise en œuvre de cette dérogation est possible, est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale.

A titre transitoire, et dans un délai d'un an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en œuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;

- dans un délai de deux années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en œuvre de cette dérogation est possible.
Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;
- quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'Inspecteur du Travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5) Contingent d'heures supplémentaires hors autorisation administrative

Le contingent d'heures supplémentaires, à l'exclusion de celles compensées en temps, utilisables sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à :

- 160 heures par an pour les établissements permanents,
- 45 heures/trimestre pour les établissements saisonniers.

Pour les veilleurs de nuit :
- 210 heures à compter de la date d'application de la présente convention collective,
- 190 heures après un an d'application de la présente convention collective,
- 170 heures après deux ans d'application de la présente convention collective,
- 160 heures après trois ans d'application de la présente convention collective.

6) Affichage et contrôle de la durée du travail

a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des Art.s D 212-17 et suivants du code du travail.
 
b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'Art. D 212-21 et D 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'Art. D 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :

• la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées,
- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail.

• un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :

- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;
- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (Art. R 221-10 et 221-11 du code du travail).
En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'Art. 21-3°, un registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes :
- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré,
- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré,
- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.
NB
Cet Art. est complété par l’avenant du 5 février 2007 :
- Art. 8 (voir cet Art. en cliquant ici) et,
- annexe 3 : modèle type de feuille de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire (voir l'annexe N°3 en cliquant ici [avec modèle au format Word]).
A noter également que l’avenant du 5 février 2007 comporte des dispositions spécifiques au travail de nuit :
- Art. 12 (voir cet Art. en cliquant ici).

Art. 22 : Aménagement du temps de travail

Les dispositions conventionnelles relatives à l'aménagement du temps de travail ont été modifiées à plusieurs reprises. Les derniers textes conventionnels de branche sur la question sont l'avenant n°19 du 29 septembre 2014 et l'avenant n°22 du 16 décembre 2014 relatifs aux cadres autonomes. Toutefois, l'art. 4.2 de l'avenant n°22 a été étendu avec des réserves de sorte qu'il ne permet pas à lui seul la mise en place de forfait jours pour les cadres autonomes. Pour une synthèse : cliquer ici

Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :

- de la modulation,
- du cycle,
- de l'annualisation et saisonnalisation.

22-1 Modulation (accord du 1er décembre 1988)

1) Définition

L'horaire de travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée correspondant à tout ou partie de l'année.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement le plafond maximal, mais considéré comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la mesure ou l'activité économique de l'entreprise le justifie.
Compte tenu de la diversité des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, les parties reconnaissent la possibilité aux entreprises ou établissements de définir, par accord d'entreprise ou d'établissement, des modalités particulières d'application.
Toutefois, les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, en permettant de prendre en compte une durée hebdomadaire jusqu'à quarante huit heures de travail par semaine.
Lorsque l'entreprise ou l'établissement applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire de travail effectuée par le salarié considéré.
Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

2) Période de modulation

La période de modulation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. La modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année, la période de modulation est la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

3) Horaire moyen

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à trente neuf heures.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-huit heures par semaine. La limite inférieure est fixée à trente heures par semaine.
En aucun cas la limite supérieure de quarante-huit heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives.
Lorsque, compte tenu de la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de trente heures par semaine, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter le bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage partiel, tel que prévu par la loi.
Dans le cadre de la modulation (soit entre trente heures et quarante-huit heures), les heures effectuées au delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heure supplémentaire, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées en période de basse activité.

4) Contreparties

Comme contrepartie à la mise en place de la modulation, les salariés concernés bénéficient des contreparties suivantes :

a) Dans les entreprises ou établissements mettant en place la modulation, le salaire brut de base correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à trente-neuf heures pratiqué précédemment (heures supplémentaires exclues), perçu par les salariés présents au jour du passage à trente-neuf heures, sera maintenu.
Cette disposition est strictement limitée aux entreprises ou établissements désirant appliquer le système de modulation prévu par la loi du 19 juin 1987.
 
b) Dans les entreprises ou établissements pratiquant un horaire collectif inférieur ou égal à trente neuf heures par semaine :
- soit un temps de formation de 15 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente neuf heures et dans la limite de quarante-huit heures;
- soit un repos compensateur de10 p. 100 des heures effectuées dans les limites définies au paragraphe précédent, ou l'équivalent en salaire ;
- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

5) Programme indicatif

La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du C.H.S.C.T. du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...).
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés soixante-douze heures à l'avance.
Les variations d'activités et les impondérables inhérentes à la profession peuvent, par exception, justifier qu'en cas de changement d'horaire les salariés concernés en soient avisés l'avant-veille avec un délai minimum de trente-six heures.

6) Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, trente neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :

- à une majoration de salaire de 25 p. 100,
- le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 prévu au premier alinéa de l'Art. L 212-5-1,
- à un temps de formation de 15 p. 100 ou un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées au delà de trente neuf ou l'équivalent en salaire ou toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement; sauf si en cours d'année ces heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaires prévues à l'Art. L 212-5-1 ou à un repos équivalent.

7) Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réel.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête un compte de compensation provisoire de chaque salarié un mois avant la fin de la période de modulation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail est inférieure en moyenne sur la période de modulation à la durée de présence convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement et devront être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes, faute de quoi elles seront acquises au salarié.
En cas d'indisponibilité de celui-ci, le délai d'un mois commencera à courir dès le jour de la reprise de son travail (1).
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué.
(1) Alinéa déjà exclu de l'extension de l'accord de décembre 1988.

8) Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Les dispositions du présent Art. s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

9) Personnel cadre

Comme contrepartie à la mise en place de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement, le personnel cadre, à l'exception du personnel cadre administratif et des services généraux, bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires par an.
Ce congé supplémentaire ne saurait se cumuler avec les dispositions de l'Art. 21-7°) de la présente convention collective ou tout autre texte applicable en ce domaine dans l'industrie hôtelière.

10) Repos hebdomadaire

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire prévues à l'Art. 21-3°)  de la présente convention collective demeurent applicables en cas de mise en place de la modulation du temps de travail.
22-2 Cycle (accord du 23 mai 1989)  :

1) Le cycle de travail - Définition et mise en place

1.1. Le cycle de travail

Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisée de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entrainer la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.
La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.

1.2. Définition et mise en place

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.
Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'Art. 22-1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum douze semaines.

2) Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :

- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;
- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'Art. 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie, par référence à la durée légale de travail soit trente-neuf heures ou des durées comprises entre trente-neuf heures et les seuils fixés par l'Art. précité ;
- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;
- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéa 2 et 3 ci-dessus, est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'Art. L 212-5 du code du travail.

2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'Art. 21-3°) est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.
Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de six jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'Art. 21-3°).

2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'Art. 21-3°) ne peut être mise en œuvre qu'une seule fois par période entière de huit semaines.

3) Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.

4) Formalités administratives

L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du C.H.S.C.T., du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraine la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.
La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'Inspecteur du Travail.
La mention "Horaire cyclique" figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.
L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.
Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5) Modalités d'application

L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.

22-3 Annualisation et saisonnalisation du temps de travail

Dans l'industrie hôtelière très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.
Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à l'annualisation, l'industrie hôtelière dans la perspective du développement de l'emploi met en place une nouvelle organisation du travail sur toute l'année.

Définition :

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une annualisation ou saisonnalisation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures de travail pour le personnel concerné de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence ou de la période d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.
Aussi la durée du travail effectuée par le salarié varie sur tout ou partie de l'année en fonction du rythme d'activité de l'entreprise.
Les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer l'annualisation ou la saisonnalisation sans accord complémentaire.

22-3-1 Annualisation :

• Dans le cadre de l'annualisation, la modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement si celle-ci est supérieure à 9 mois.
En aucun cas la période d'annualisation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs.

a) Horaire moyen (hors du temps de pause et de repas) :

L'horaire moyen servant de base à l'annualisation est l'horaire de 42 heures par semaine pour le personnel concerné calculée sur les 12 mois ou sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.
Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées à l'intérieur de la période de référence.
En tout état de cause la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

- durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines : 49 heures,
- durées maximales hebdomadaires absolues : 51 heures.

L'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire effectuée par le salarié.

b) Rémunération :

Dans les entreprises ou établissements mettant en place l'annualisation le salaire de base perçu correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 42 heures (heures supplémentaires exclues) sera maintenu pour les salariés présents au jour du passage à 42 heures.

c) Programme indicatif :

L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires ...).
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas les salariés en sont avisés 48 heures à l'avance.

d) Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen :

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période d'annualisation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 42 heures pour le personnel concerné, par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
L'entreprise devra majorer la rémunération des heures effectuées au-delà de 42 heures en appliquant une majoration de 25 % aux 8 premières heures effectuées au-delà de cette moyenne et une majoration de 50 % à compter de la 9ème heure.
L'entreprise peut également substituer à cette majoration un repos compensateur de remplacement, lui-même majoré.

e) Repos hebdomadaire :

Les dispositions relatives aux repos hebdomadaires prévues à l'Art. 21-3°) demeurent applicables en cas de mise en place de l'annualisation.

f) Chômage partiel :

Les entreprises utilisant ce dispositif d'annualisation ne pourront avoir recours au chômage partiel que conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

g) Cas particuliers :

- Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Les dispositions du présent Art. s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

- L'annualisation peut être établie et adaptée, selon les modalités sus visées, sur un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 32 heures et inférieur à 42 heures par semaine pour le personnel concerné.

22-3-2 Saisonnalisation :

• Dans le cadre de la saisonnalisation, la modulation s'apprécie pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

a) Horaire moyen (hors du temps de pause et de repas) :

L'horaire moyen servant de base à la saisonnalisation est l'horaire de 42 heures par semaine pour le personnel concerné calculée sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.
Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées à l'intérieur de la période de référence.
En tout état de cause la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

- durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines : 49 heures,
- durées maximales hebdomadaires absolues : 51 heures.

L'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire effectuée par le salarié.

b) Rémunération :

Dans les entreprises ou établissements mettant en place la saisonnalisation le salaire de base perçu correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 42 heures (heures supplémentaires exclues) sera maintenu pour les salariés présents au jour du passage à 42 heures.*

c) Programme indicatif :

La saisonnalisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires ...).
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas les salariés en sont avisés 48 heures à l'avance.

d) Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen :

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de la saisonnalisation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 42 heures pour le personnel concerné, par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
L'entreprise devra majorer la rémunération des heures effectuées au-delà de 42 heures en appliquant une majoration de 25 % aux 8 premières heures effectuées au-delà de cette moyenne et une majoration de 50 % à compter de la 9ème heure.
L'entreprise peut également substituer à cette majoration un repos compensateur de remplacement, lui-même majoré.

e) Repos hebdomadaire :

Les dispositions relatives aux repos hebdomadaires prévues à l'Art. 21-3°) demeurent applicables en cas de mise en place de la saisonnalisation.

f) Chômage partiel :

Les entreprises utilisant ce dispositif de saisonnalisation ne pourront avoir recours au chômage partiel que conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

g) Cas particuliers :

- Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :
Les dispositions du présent Art. s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
- La saisonnalisation peut être établie et adaptée, selon les modalités sus visées, sur un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 32 heures et inférieur à 42 heures par semaine pour le personnel concerné.

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Art. 23 : Congés payés

Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à un mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.
Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par l'Art. L 212-5-1 du Code du Travail, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.
L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché un mois avant le premier dépArt.
Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des intéressés.
Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.
Conformément à l'Art. L 223-3 du Code du Travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours
Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union Européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur deux ans.
Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'Art. L 223-8 du Code du
Travail.

Art. 24 : Indemnités de congé

L'indemnité de congé est fixée au 1/10ème de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'Art. L 223-11 du Code du Travail.
Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de l'indemnité est fixée au 1/10ème de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence précédant le congé.
Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à l'Art. L 223-12 du Code du Travail, la base de calcul de l'indemnité est celle fixée par l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant inclus.
Il est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés payés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service.
Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.

Art. 25-1 : Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
- 4 jours pour le mariage du salarié,
- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des Art.s L 122-26 et L 122-26-1 du Code du Travail,
- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant,
- 1 jour pour le mariage d'un enfant,
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère,
- 1 jour pour le décès d'un grands-parents.
Sous condition d'ancienneté de trois mois, il sera attribué un congé de :
- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur,
- 3 jours au maximum pour présélection militaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.
Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur, ni indemnité ne seront dus de ce fait.
Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 Km aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie d'un jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Cet article conventionnel doit être combiné avec les dispositions légales. Celles-ci ont été récemment modifiées par la loi travail du 8 août 2016. Le résumé des dispositions à retenir dans le blog “Conditions de travail au jour le jour” en cliquant : ici.

Art. 25-2 : Congés pour enfant malade

Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.

Art. 26 : Jours fériés

26-1 : 1er Mai

1) Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :
Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :
- les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal,
- les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.
2) Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide
de fermer l’entreprise :

Il se devra d'assurer la rémunération normale.

3) Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise. Il y a lieu de régler :
- une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;
- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.

26-2 : Autres jours fériés

Les dispositions relatives aux jours fériés ont été modifiées par l'avenant par l'avenant n°6 du 15 décembre 2009.

Pour une synthèse sur les jours fériés, cliquer ici.

 

• Modalités d'application

1°) Les établissements permanents :

- à la date d'application de la convention collective, les salariés comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise chez un même employeur bénéficieront en plus du 1er mai d'un jour férié,
- après 1 an d'application de la présente convention collective de 2 jours fériés plus le
1er mai,
- après 2 ans d'application de la présente convention collective de 3 jours fériés plus le
1er mai.

2°) Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents) :
Les salariés ayant effectué deux saisons consécutives chez un même employeur bénéficieront, pendant la période d'ouverture de l'établissement, en plus du 1er mai le cas échéant, de jours fériés accordés selon les modalités suivantes :

- si la période d'ouverture est inférieure à 4 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier inférieur à 4 mois dans un établissement permanent) : 1 jour férié à la date d'application de la présente convention collective ;
- si la période d'ouverture est comprise entre 4 mois et 9 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier de 4 à 9 mois au plus dans un établissement permanent) :
- un jour férié à la date d'application de la présente convention collective,
- deux jours fériés supplémentaires après un an d'application de la présente convention collective.

3°) Les établissements ouverts plus de 9 mois

Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents sauf pour les salariés sous contrat saisonnier.

• Modalités complémentaires :

- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié les jours fériés retenus, l'intéressé devra bénéficier d'une journée de compensation,
- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou indemnisation,
- le chômage des jours fériés ne doit entrainer aucune réduction du salaire conformément à la règlementation en vigueur.
NB
L’Art. 26-2 a été annulé et remplacé par l’Art. 11 de l’avenant du 5 février 2007 et complété par son Annexe 2 :
- Art. 11 (voir cet Art. en cliquant ici),
- Annexe 2 (voir en cliquant ici).

Art. 27 : Congés de formation économique sociale et syndicale

Conformément à la législation en vigueur, il peut être accordé au salarié qui en fait la demande, un congé de formation économique sociale et syndicale.

Art. 28 : Maternité

Le congé maternité est régi par la législation en vigueur.

Art. 29 : Maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, inaptitude

La réglementation de indemnisation maladie combine des dispositions conventionnelles spécifiques aux CHR et des dispositions légales, ces dernières ayant fait l'objet de plusieurs modifications récentes et successives. Pour une synthèse sur l'indemnisation de la maladie cliquer ici

Des accords collectifs de branche ont par ailleurs été conclus en vue d'améliorer l'assurance santé des travailleurs du secteur.

Notamment :
Avenant n° 3 du 26 octobre 2015 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé
Avenant n° 4 du 31 mars 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé
Avenant n° 27 du 13 octobre 2017 relatif à la prévoyance

29.1 Inaptitude reconnue au sens de l'Art. L 122-24-4 du Code du Travail.

29-2 Indemnisation

1) Conditions d'indemnisation en cas de maladie :

Après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de rémunération est garanti dans les conditions ci-après :

- L'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures.
- La victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer l'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes.
- L'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la victime.
- Le délai de déclaration part du jour de l'accident lorsque celui-ci se produit sur le lieu de travail, du jour où l'employeur a reçu la lettre recommandée du salarié lorsque l'accident se produit hors des locaux de l'établissement.
- Pour être indemnisé au titre de l'accord de mensualisation le salarié doit être :
- soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la CEE,
- être pris en charge par la sécurité sociale.

2) Point de départ de l'indemnisation :

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :

- à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents du trajet) ou de maladie professionnelle,
- à compter du 11ème jour d'absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun).

3) Garantie de rémunération

Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence.
Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération.
Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de
5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

4) Rémunération prise en considération

La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de la garantie de rémunération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'entreprise. Toutefois si, par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

5) Cas des salariés percevant une rémunération variable

Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont de longue durée, doit être "significatif au regard de l'absence indemnisée", ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours de période plus longue, le trimestre par exemple.

6) Arrêts de travail successifs

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédents.
Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau ci-dessous.

7) Déduction des indemnités de la sécurité sociale

Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et le cas échéant des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Point de départ de l'indemnisation par période de 12 mois à partir de 3 ans d'ancienneté :

- Accident du travail : 1er jour,
- Maladie Accident du trajet : 11è jour.

Durée de l'indemnisation (à 90% ou 66,66% du salaire brut) par période de 12 mois selon l'ancienneté :

- de 3 à 8 ans : 30 jours,
- de 8 à 13 ans : 40 jours,
- de 13 à 18 ans : 50 jours,
- de 18 à 23 ans : 60 jours,
- de 23 à 28 ans : 70 jours,
- de 28 à 33 ans : 80 jours,
- à partir de 33 ans : 90 jours.


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Art. 30 : Préavis

30.1 Démission : sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

- moins de 6 mois d'ancienneté : 1 mois pour les cadres, 15 jours pour la maitrise, 8 jours pour les employés,
- entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 3 mois pour les cadres, 1 mois pour la maitrise, 15 jours pour les employés,
- plus de 2 ans d'ancienneté : 3 mois pour les cadres, 2 mois pour la maitrise, 1 mois pour les employés.

30.2 Licenciement

En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave, faute lourde.

- moins de 6 mois d'ancienneté : 1 mois pour les cadres, 15 jours pour la maitrise, 8 jours pour les employés,
- entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 3 mois pour les cadres, 1 mois pour la maitrise, 1 mois pour les employés,
- plus de 2 ans d'ancienneté : 3 mois pour les cadres, 2 mois pour la maitrise, 2 mois pour les employés.

Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.

Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.

Art. 31 : Disposition spécifiques au licenciement pour motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'Art. L 321-1-1 du code du travail :

- charges de famille,
- ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement,
- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés,
- les qualités professionnelles appréciées par catégories.

Art. 32 : indemnisation de licenciement

Les règles d'indemnisation du licenciement on été modifiés par la loi ; Pour une synthèse des règles applicables, cliquer ici ou encore ici 

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté :
1/10e de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté,
 
- au-delà de 10 ans d'ancienneté :
1/10e de mois par année d'ancienneté plus 1/15e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu'au prorata temporise.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.

Art. 33 : Départ à la retraite

Les dispositions en matière d'indemnisation retraite ont été modifiées et diffèrent selon que le salarié est cadre ou non. Le texte conventionnel applicable aux employés et agents de maitrise est l'accord sur la santé du 11 juillet 2013 (art.7.3). Pour les cadres, il s'agit de l'avenant n°1 du 13 juillet 2004.

1) A l'initiative du salarié :

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec AR en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :

- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/2 mois de salaire,
- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois,
- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2,
- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2) A l'initiative de l'employeur :

L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si ce dernier remplit les deux conditions suivantes :

- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein,
- remplir les conditions d'âge minimum.

L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.
Le salarié a droit aux indemnités suivantes :

- soit l'indemnité minimum légale de licenciement,
- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

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Art. 34 : Classification

L'industrie des Hôtels, Cafés, Restaurants a fait l'objet d'évolutions importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des entreprises, celles-ci regroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc, été négocié.
Ce système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque, afin notamment d'attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels.

I - DISPOSITIONS GENERALES :

Les entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs économiques le plus représentatif de l'image de marque de la France, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquées selon les normes et procédure en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et la pluri-aptitude des salariés.
Chaque employé participe aux travaux communs, et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.
La profession met en œuvre des denrées hautement périssables.
En conséquence, constituent également une préoccupation permanente :

- l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous les postes sont entretenus par chacun ;
- les exigences de la sécurité assurée par tous.

Tous les salariés, quelque soit leur niveau de classification exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié.

II - SYSTEME DE CLASSIFICATION

La diversité des entreprises visées par la présente convention collective a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode des critères classant a été retenue.
Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.
La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.
La pluri aptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette notion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon :

- que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le classement dans la grille,
- que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l'application du critère "type d'activités" pouvant conférer un échelon supplémentaire.

1) - Présentation

La grille de classification des emplois dans les HRC faisant l'objet de l'annexe d'application n° 1 est basée sur 4 critères.
Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau, 2 pour le niveau 4.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
En annexe à la présente convention collective, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces 45 emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des 45 emplois ou à un positionnement des emplois-repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise aura la faculté de conclure un accord afin de mettre en place une classification adaptée à sa forme d'exploitation.

2) - Définition des critères classant :

a) Compétences (expérience et/ou formation requises) :

Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un poste donné si une formation est exigée pour occuper le poste, et, dans l'affirmative, quel type de formation.
La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur le tas, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience.
Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou agréés par l'Education Nationale et la CNPE/IH.
La référence aux diplômes ne signifie pas l'exigence de la possession des diplômes mais l'exigence de l'acquisition effective et donc contrôlable des connaissances équivalentes.

b) Contenu de l'activité (ex type d'activité) :

Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.

c) Autonomie :

Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.

d) Responsabilité :

Tous les salariés d'une entreprise quelque soit le niveau de qualification sont responsables, c'est à dire, doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.

III - CLAUSES SUPPLEMENTAIRES :

- Titulaires d'un diplôme de niveau V
Le Titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE/IH, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1.
 
- Prise en compte de l'expérience professionnelle.

Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau 1, justifiant de 3 ans de service continus, décomptés à partir de la signature de la présente convention, bénéficieront, dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire.

NB
Cet Art. est complété par l’Art. 14 de l’avenant du 5 février 2007 (voir cet Art. en cliquant ici).

Art. 35 : Salaires

35-1 Les différents modes de rémunération

Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :

- la rémunération au fixe,
- la rémunération au forfait,
- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des Art.s L 147-1 et suivants du Code du Travail,
- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage,
- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.

Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.

35-2 Salaire et accessoires au salaire

Les salaires minima dans la profession sont souvent modifiés. Pour connaître les minima actuellement applicables, lire, dans ce Blog, 'la grille de salaires à jour'

Le alaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paye et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple :

1) Salaire

- Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'Art. 21-1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.
- Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.
- Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.
- Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre
39 heures et les seuils définis à l'Art. 21-1 sont précisées dans l'annexe d'application n°2.

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels.

2) Les avantages en nature :

- L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la règlementation en vigueur, à savoir l'Art. D 141-5 et suivants du code du travail.
- Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.

Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la règlementation en vigueur.

Dernière mise à jour : décembre 2011, à jour de l’arrêté du 29 novembre 2011 publié au JO du 30.


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Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique sur la prévoyance lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

Pour consulter les derniers accords de branche sur la prévoyance cliquer ici.

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Employés

Définition générale du niveau I

Compétences : (expérience et/ou formation requise)

- Les emplois du Niveau I n'exigent pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire.
- Par contre ils nécessitent d'acquérir par formation professionnelle interne et/ou par expérience les connaissances correspondant à la bonne exécution des tâches qui sont confiées au salarié.

Contenu de l'activité :

- Les tâches confiées au salarié sont caractérisées par leur simplicité ou leur analogie, ou leur répétitivité, en application de modes opératoires fixés.

Autonomie :

- Le salarié dispose d'une autonomie limitée aux consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer.

Responsabilités :

- Le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues concernant les modes opératoires et l'utilisation des matériels et produits qui s'y rapportent.

Déclinaison du niveau I

NIVEAU I COMPÉTENCES (EXPÉRIENCE ET/OU FORMATION REQUISE) CONTENU DE L'ACTIVITÉ AUTONOMIE RESPONSABILITÉ
Echelon 1 Connaissances élémentaires permettant l'adaptation aux conditions générales du travail. Tâches d'exécution simple, répétitives. Contrôle permanent. Conformité aux consignes et instructions données.
Echelon 2 Scolarité obligatoire et formation sur le tas. Emploi correspondant à un C.Q.P. Tâches d'exécution simple mais variées. Emploi de matériel professionnel. Contrôle direct régulier. Conformité aux consignes et instructions données.
Echelon 3 Première expérience professionnelle contrôlée. Tâches plus variées nécessitant l'emploi de matériel professionnel avec instructions orales ou écrites. Exécution avec habileté, dextérité et célérité. Faire face à des opérations courantes sans recours systématique à une assistance hiérarchique ou autre. Conformité aux consignes et instructions données.

Employés qualifiés

Définition générale du niveau II

Compétences : (expérience et/ou formation requise)

- Les emplois du Niveau II exigent normalement un niveau de formation équivalent au CAP ou BEP. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée.

Contenu de l'activité :

- Les tâches sont plus variées qu'au Niveau I et plus complexes.
- L'exécution des tâches, mode opératoire, application des produits et matériels se fait par référence à des instructions précises et déjà connues.

Autonomie :

- Les emplois du Niveau II nécessitent que le salarié puisse faire face aux situations courantes sans assistance hiérarchique permanente ou immédiate. Initiatives ou choix limités en ce qui concerne les modes opératoires.
- Le salarié rend compte de ces initiatives ou de ces choix.

Responsabilités :

- Le salarié doit se conformer à des modes opératoires variés concernant entre autres l'usage des produits et des matériels.
- Responsabilité élargie par le champ d'autonomie attribué au titulaire.

Déclinaison du niveau II

NIVEAU II COMPÉTENCES
(EXPÉRIENCE ET/OU FORMATION REQUISE)
CONTENU DE L'ACTIVITÉ AUTONOMIE RESPONSABILITÉ
Echelon 1 CAP ou équivalent par expérience pas de nécessité de formation sur le tas dans l'entreprise. Tâches caractérisées par leur variété, de faible complexité, avec mode opératoire oral ou écrit. Décider dans certains cas de certaines adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises indiquant les :
. actions à accomplir
. méthodes à utiliser
. moyens disponibles.
Responsabilité des adaptations décidées dans le cadre d'instructions de travail précises.
Echelon 2 CAP avec 1ère expérience en entreprise, BEP ou équivalent. Tâches caractérisées par leur variété et leur complexité en application de modes opératoires indiqués ou connus. Décider le plus souvent de certaines adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises indiquant :
. les actions à accomplir
. les méthodes à utiliser
. les moyens disponibles.
Responsabilité de prendre des initiatives attendues et les réaliser.
Echelon 3 BEP ou équivalent accompagnés d'une expérience prolongée et confirmée (environ deux ans). Idem que ci-dessus avec application de modes opératoires connus, complexes. Nécessité de décider de certaines adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises indiquant :
. actions à accomplir
. les méthodes à utiliser
. les moyens disponibles.
Comme ci-dessus, mais les responsabilités à l'égard des moyens et du produit sont plus importantes.

Employés qualifiés

Définition générale du niveau III

Compétences :

- Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l'activité :

- Activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser.

Autonomie :

- Appliquer les règles méthodes... (fiches techniques) même en l'absence de l'assistance d'un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase finale. Agir avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre.

Responsabilités :

- Comme au niveau précédent. En outre, responsabilité de l'efficacité et des conséquences des décisions prises. Responsabilités à l'égard des travaux exécutés par des collaborateurs à l'exclusion de la responsabilité de la gestion de ses collaborateurs.

Déclinaison du niveau III

NIVEAU III COMPÉTENCES
(EXPÉRIENCE ET/OU FORMATION REQUISE)
CONTENU DE L'ACTIVITÉ AUTONOMIE RESPONSABILITÉ
Echelon 1 Même niveau de compétence qu'au niveau II/3 mais outre des stages professionnels (d'apprentissage ou de scolarité) une expérience confirmée et contrôlée d'environ 2 ans dans un emploi de niveau II/3. Activité variée, complexe et qualifiée dans une famille de tâches homogènes. Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens ou méthodes.
Echelon 2 Même niveau de compétence qu'au niveau III/1 mais une expérience contrôlée d'environ 2 ans dans un emploi de niveau III/1. De même que ci-dessus mais elle englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes. Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens et les méthodes à utiliser. Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens et méthodes.
Echelon 3 Même niveau de compétence que ci-dessus, mais avec des compétences dans d'autres domaines tels que la gestion et commandement. De même que ci-dessus, mais l'activité est hautement qualifiée, et elle englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes. Des pouvoirs de décision comme ci-dessus et concernant en outre les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des collaborateurs. Comme ci-dessus. Exercice possible des responsabilités à l'égard des travaux exécutés par ses collaborateurs.

Maitrise

Définition générale du niveau IV

Compétences :

- Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent de formation équivalent au BTS ou au BAC. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l'activité :

- Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

Autonomie :

- Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l'initiative.

Responsabilités :

- Responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs.
- Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.

Déclinaison du niveau IV

NIVEAU III COMPÉTENCES
(EXPÉRIENCE ET/OU FORMATION REQUISE
CONTENU DE L'ACTIVITÉ AUTONOMIE RESPONSABILITÉ
Echelon 1 Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale. Choix entre un nombre limité de mode d'exécution et succession d'opération.
Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.
Contrôle discontinu de l'activité mais nécessité d'en rendre compte dès la décision prise. Le titulaire participe à une partie de ces activités.
Echelon 2 Même niveau que ci-dessus mais une expérience contrôlée et confirmée d'environ 2 ans au niveau IV/1. Choix entre un nombre important de modes d'exécution et de succession d'opérations.
Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.
Contrôle discontinu de son activité mais il a l'obligation d'en rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées. Le titulaire participe en grande partie à ces activités de gestion.

Cadres

Définition générale du niveau V

Compétences :

- Niveau BAC + 3 acquis :

1) soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d'activité du poste considéré,

2) soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

Contenu de l'activité :

- Étendue à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l'établissement.
- Assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l'avenir de l'entreprise.

Autonomie :

- A partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait réaliser par des collaborateurs. Généralement placé sous les ordres d'un hiérarchique direct qui peut être le chef d'entreprise lui-même.

Responsabilité :

- Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

Déclinaison du niveau V

NIVEAU V COMPÉTENCES (EXPÉRIENCES ET/OU FORMATION REQUISE) CONTENU DE L'ACTIVITÉ AUTONOMIE RESPONSABILITÉ
Echelon 1   Peut participer à la prévision et à l'élaboration du programme ; de toutes façons, il en assure la réalisation le suivi et le contrôle des résultats. A pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes qui ont été décidés par un agent supérieur. Conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l'échelon supérieur.
Participation à l'élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d'agents de niveau moins élevés.
Echelon 2   De même que ci-dessus mais a en outre la charge de proposer les moyens de mise en 6uvre et après décision d'un échelon supérieur de prendre les mesures d'application. A partir des programmes décidés et des moyens de mise en œuvre adoptés par un agent de niveau supérieur, a un pouvoir de choix et de décision comme ci-dessus englobant en outre les mesures d'application à prendre. De même que ci-dessus et en outre bon usage des moyens mis en œuvre et opportunité des mesures d'application prises.
Echelon 3   Prend l'initiative des travaux d'élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide de programmes définitifs, contrôle ou fait contrôler l'application de ceux-ci et en gère les écarts. A partir de directives et d'orientations générales qu'il reçoit habituellement de la direction de l'établissement ou de l'entreprise, a le pouvoir de susciter la participation de certains collaborateurs, de décider des programmes définitifs, de décider des contrôles de réalisation et des mesures correctives à adopter. Conformité, efficacité et opportunité des programmes décidés ;
Efficacité de la participation obtenue de ses collaborateurs à l'élaboration des programmes.

Grilles de salaires par activité et par fonction

Attention ! La grille de salaires a été revalorisée en 2014, elle se combine avec les nouveaux taux du Smic. Cliquez ici pour consulter la grille de salaire actuellement applicable

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Attention ! Le temps de travail dans la profession a été modifié par l’avenant du 5 février 2007. Pour y voir plus clair, lire le chapitre du blog 'Les durées du travail' dans le blog des experts 'Droit du travail en CHR : les conditions de travail au jour le jour'

Les dispositions introduites par l'accord du 2 mars 1988 modifié, prévoient que les salaires doivent être établis sur la base de 43 heures de travail effectif pour des durées de présence de :

• Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 H
 
• Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixé comme suit :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

A compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 H

Après 1 an d'application de la présente convention : 43 H

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

A compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 H

Après un an d'application de la présente convention : 44 H

Après 2 ans d'application de la présente convention : 43 H

• Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :
- A compter de la date d'application de la présente convention : :50 H
- Après un an d'application de la présente convention : 48 H
- Après deux ans d'application de la présente convention : 45 H
- Après trois ans d'application de la présente convention : 43 H

Le paragraphe 2 de l'article 35-2-1°) précise que cette règle ne concerne pas les salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité de temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Enfin, le paragraphe 3 de l'article 35-2-1°) fixe une garantie de rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail effectif au bénéfice des salariés employés selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli la totalité de leur temps de présence au travail.

Ces dispositions complémentaires ne remettent pas en cause l'économie générale du texte de base et notamment la règle selon laquelle sont considérées comme heures supplémentaires et donc comme heures de travail effectif majorées de 25 % voire 50 %, toutes les heures effectuées au-delà des durées de présence fixées pour chaque catégorie à :

- 43 heures pour les cuisiniers,
- 44 heures puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de plus de 10 salariés,
- 45 heures puis 44 heures puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de 10 salariés au plus,
- 50 heures puis 48 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les veilleurs de nuit.

En revanche, elles confirment l'existence d'une relation d'équivalence entre le temps de présence et le temps de travail effectif mais en limitent les effets dans plusieurs situations.

Cette relation d'équivalence constitue l'élément de référence de calcul des salaires (I).

Toutefois, cette règle n'est pas d'application générale et ses effets sont atténués dans plusieurs cas (II).

I - LA RELATION D'EQUIVALENCE CONSTITUE L'ÉLÉMENT DE RÉFÉRENCE DU CALCUL DES SALAIRES

Cette relation n'étant pas identique selon les catégories de personnel, plusieurs cas doivent être envisagés mais en tout état de cause la relation d'équivalence constitue le seul élément de référence soit pour opérer des déductions de salaires résultant d'une absence, soit pour calculer des rémunérations sur des bases inférieures aux seuils fixés par la convention collective.

1.1 - En ce qui concerne les cuisiniers, il s'agit d'une relation d'égalité.

• 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif

Ainsi, dans l'hypothèse où le cuisinier n'accomplit que 40 heures, la déduction opérée sur son salaire correspond à 3 heures de travail effectif.

Si le contrat de travail est établi sur la base de 40 heures, le salaire sera calculé sur cette base.

1.2 - En ce qui concerne les autres catégories de personnel les paramètres de la relation sont différents :

- Pour les autres salariés (à l'exclusion des veilleurs de nuit) :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

- A compter de la date d'application de la présente convention collective :

• 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 43/44 de travail effectif

- Après 1 an d'application de la présente convention :

• 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 1 heures de travail effectif.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- A compter de la date d'application de la présente convention collective :

• 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 43/45 de travail effectif

- Après un an d'application de la présente convention :

• 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 43/44de travail effectif

- Après 2 ans d'application de la présente convention :

• 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

- Pour les veilleurs de nuit :

- A compter de la date d'application de la présente convention :

• 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 43/50 de travail effectif

- Après un an d'application de la présente convention :

• 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 43/48 de travail effectif

- Après deux ans d'application de la présente convention :

• 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 43/45 de travail effectif

- Après trois ans d'application de la présente convention :

• 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
• 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif

Dans chacun des cas, la règle consiste à affecter à chacune des heures de présence au travail, les rapports d'équivalence déterminés ci-dessus, qu'il s'agisse d'heures à déduire par suite d'absences ou d'heures de présence fixées contractuellement.

A titre d'exemple, dans les entreprises de 10 salariés au plus à la date d'application de la convention collective pour la catégorie autres salariés (à l'exclusion des veilleurs de nuit) :

- Pour une présence de 40 heures, la déduction concerne 5 heures non effectuées :

1 heure correspond à 43 / 45 d'heure de travail effectif.

La déduction sera déterminée sur la base de :

5 x 43/ 45 x taux horaire de référence

- Si le contrat est établi sur une base de 42 heures, le salaire sera déterminé sur la base de :

42 x 43/45 x taux horaire de référence

En ce qui concerne les veilleurs de nuit, seule la valeur de rapport change, la méthode de calcul étant la même.

Ainsi, pour une durée de présence de 45 heures, la déduction sera établie sur la base de :

- A compter de la date d'application de la convention collective :

5 x 43/50 x taux horaire de référence

- Après un an d'application de la convention collective :

3 x 43/48x taux horaire de référence

La règle ainsi définie trouve ses limites dans les trois cas évoqués ci-après (II)

II - L'ATTENUATION DES EFFETS DE LA RÈGLE DES ÉQUIVALENCES

Les limites fixées par l'article 21 atténuent voire suppriment l'effet de la relation d'équivalence dans trois cas :

2.1 -Les salariés dont les contrats sont établis sur une base égale ou inférieure à 39 heures

Dans ce cas, le texte précise que l'intégralité du temps de présence est considérée comme temps de travail effectif, ce qui écarte toute référence à une relation d'équivalence.

Ainsi, le salarié employé selon un contrat établi pour un horaire de 37 heures de présence par semaine, perçoit un salaire calculé sur cette base quelle que soit la catégorie d'emploi occupé, qu'il s'agisse d'un cuisinier, d'un autre salarié ou d'un veilleur de nuit

2.2 Les salariés dont les contrats sont établis selon un horaire compris entre 39 heures et le seuils fixés par l'article 21 de la présente convention collective selon la catégorie et l'effectif de l'établisssement :

Ainsi qu'il est démontré dans la première partie, la relation d'équivalence ne joue pas seulement lorsqu'il s'agit de déduire des heures non effectuées mais également lorsqu'on établit la base de rémunération d'un salarié occupé selon un horaire inférieur aux seuils fixés par l'article 21, c'est-à-dire :

- moins de 43 heures pour les cuisiniers
- moins de 45 heures pour les autres salariés (puis moins de 44 heures et moins de 43 heures selon les étapes)
- moins de 50 heures pour les veilleurs de nuit (puis moins de 48 heures, moins de 45 heures et moins de 43 heures selon les étapes)

La relation d'équivalence étant une relation d'égalité pour la catégorie des cuisiniers, celle-ci n'a aucune incidence sur la détermination des salaires ; si 1 heure de présence vaut 1 heure de travail effectif, il s'ensuit qu'un cuisinier employé selon un horaire de 40 heures sera rémunéré par référence à cet horaire.

En revanche, l'incidence est différente en ce qui concerne les autres catégories de personnel. le rapport d'équivalence est susceptible d'entrainer une base de rémunération inférieure à 39 heures pour des durées de présence qui lui sont supérieures. C'est pourquoi le paragraphe 3 de l'article 35-2-1°) fixe une garantie de telle sorte qu'un salarié employé suivant un horaire inférieur à 50 heures puis 48 heures, puis 45 heures et puis 43 heures pour les veilleurs de nuit ou 45 heures, puis 44 heures et 43 heures pour les autres salariés, soit assuré d'obtenir une rémunération correspondant au moins à 39 heures de travail effectif.

Les tableaux de correspondance entre le temps de présence et le temps de travail effectif illustrent le mécanisme de cette garantie en ce qui concerne chacune des catégories d'emplois concernées :

a) Veilleurs de nuit :

- A compter de la date d'application de la convention collective :

50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 43/50 d'heures de travail effectif
49 heures de présence correspondent à 42,14 heures de travail effectif
48 heures de présence correspondent à 41,28 heures de travail effectif
47 heures de présence correspondent à 40,42 heures de travail effectif
46 heures de présence correspondent à 39,56 heures de travail effectif
45 heures de présence correspondent à 38,70 heures de travail effectif payé 39 h

Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 50 heures, la garantie de rémunération s'applique à partir de la 45e heure. Les veilleurs de nuit employés suivant des durées de présence comprises entre 39 et 43 heures doivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.

- Après un an d'application de la convention collective :

48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 43/ 48 d'heure de travail effectif
47 heures de présence correspondent à 42,10 heures de travail effectif
46 heures de présence correspondent à 41,21 heures de travail effectif
45 heures de présence correspondent à 40,31 heures de travail effectif
44 heures de présence correspondent à 39,42 heures de travail effectif
43 heures de présence correspondent à 38,52 heures de travail effectif payé 39 h

Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 48 heures, la garantie de rémunération s'applique à partir de la 43e heure. Les veilleurs de nuit employés suivant des durées de présence comprises entre 39 et 43 heures doivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.

- Après deux ans d'application de la convention collective :

45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 43/45 d'heures de travail effectif
44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif
43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif
42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif
41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif
40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif payé 39 h

- Après 3 ans d'application de la convention collective nationale :

43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif

b) Autres salariés :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

- A compter de la date d'application de la présente convention collective :

44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 43/44 heures de travail effectif
43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif
42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif
41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif
40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail effectif

- Après un an d'application de la présente convention collective :

43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- A compter de la date d'application de la convention collective :

45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 43/ 45 d'heures de travail effectif
44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif
43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif
42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif
41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif
40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif payé 39 h

Dans ce cas, c'est la durée de présence de 41 heures qui constitue le seuil en deçà duquel le mécanisme des équivalences ne s'applique qu'en partie puisqu'en tout état de cause, les rémunérations sont garanties sur la base de 39 heures de travail effectif.

- Après un an d'application de la convention collective nationale :

44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 43/44 heures de travail effectif
43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif
42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif
41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif
40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail effectif

- Après 2 ans d'application de la convention collective nationale :

43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif
1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif

2.3 - Les salariés dont la durée de présence est supérieure aux seuils fixés par l'article 21 de la convention collective

Comme il a été rappelé dans l'introduction, les modifications apportées à l'accord initial ne mettent pas en cause le principe selon lequel toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au delà des durées fixées par l'Article 21, est considérée comme heure supplémentaire.

Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà des seuils fixés par l'article 21 sont des heures de travail effectif qui ne peuvent être affectées d'un rapport d'équivalence mais auxquelles s'appliquent en revanche les majorations pour heures supplémentaires (soit sous forme de repos compensateur, soit sous forme de salaire).

Exemple : dans un établissement de 10 salariés au plus à compter de la date d'application de la présente convention collective dans la catégorie autre salariés :

si un salarié occupé en tant que serveur est employé au cours d'une même semaine pendant 48 heures, le décompte des heures de travail pour le calcul de son salaire doit être le suivant :

45 heures de présence entrainent le paiement d'un salaire calculé sur 43 heures de travail effectif
3 heures supplémentaires sont décomptées et doivent faire l'objet soit d'un repos compensateur de remplacement égal à 3 h 3/4, soit d'une majoration de salaire de 25 %

En résumé les articles 21 et 35 fixent une double référence en matière de durée du travail :

la durée légale de 39 heures constitue la limite en deçà de laquelle il n'existe pas de relation d'équivalence et sert d'élément de garantie pour le calcul des rémunérations.
les durées conventionnelles de 43 heures pour les cuisiniers, 45, 44 puis 43 heures pour les autres salariés et 50 puis 48 heures pour les veilleurs de nuit, déterminent les seuils au-delà desquels le régime des heures supplémentaires s'applique.

C'est entre ces deux limites que s'appliquent les équivalences conventionnelles définies dans les articles 21 et 35 de la présente convention.


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Modèle de contrat de travail à durée indéterminée

N.B. : il s'agit d'un modèle de contrat type. Bien entendu des clauses supplémentaires peuvent y être intégrées (clause de mobilité, clause de non concurrence...).

 
Entreprise (1) .......................

Code NAF .......................

A .......................,
le .......................

(2).......................

Adresse .......................
.......................

N° S.S. .......................

Date et lieu de naissance .......................
.......................

Nationalité (3) .......................

 

M.......................

Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée, à compter du .......................(4). .......................dans notre entreprise.

Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante : ..............................................

Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d'une période d'essai et après que vous ayez satisfait à la visite médicale d'embauche.

 COMMENTAIRES
a) Période d'essai

La période d'essai est fixée à .......................... éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximum égale à la première. En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi.

Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Obligatoire dans la mesure où les parties conviennent d'une période d'essai.
Se conformer à l'article 13.
Attention : le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau 1 échelon 1.
b) Fonctions

Vous êtes embauché en qualité de .......................
au niveau .................. à l'échelon ...............

Vos fonctions consisteront notamment à .................
........................................................

Se reporter au titre IX - Article 34.
c) Horaire de travail et jours de repos

La durée du travail est fixée à .......................

Vous avez droit à ....................... de repos hebdomadaire de travail dans les conditions prévues par la Convention Nationale des H.C.R. du .......................

Préciser la durée hebdomadaire et mensuelle.
Se reporter à l'article 21.

d) Rémunération

En tenant compte des minima conventionnels fixés par la Convention Collective Nationale.
Indiquer le salaire mensuel de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire (ex. : avantages en nature) avec la périodicité du versement de la rémunération.
OU
Indiquer le montant et l'assiette de calcul du % (HT ou TTC) ainsi que le minimum garanti au salarié.
Indiquer la période du versement de la rémunération.

e) Démission

En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et
respecter un délai-congé de .......................

Se reporter à l'article 30-1.

f) Licenciement

En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de :

- ....................... si vous justifiez de moins de 6 mois d'ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement,

- ....................... si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans,

- ....................... si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté.

Vous reportez au délai de préavis fixé par la Convention Collective en fonction du statut du salarié concerné.
Article 30-2.

g) Congés payés

Conformément à la législation en vigueur vous bénéficiez de 2 jours 1/2 ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1er Juin de l'année précédente au 31 Mai de l'année en cours.

 

h) Règlement Intérieur

Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise.

A préciser s'il existe.

i) Convention Collective

Vous bénéficiez des dispositions de la Convention Collective des H.C.R. du .......................

Indiquez les références aux éventuels textes conventionnels et accord d'entreprise.
j) Les cotisations de Sécurité Sociale sont versées à l'organisme suivant ....................... sous le numéro ....................... ou numéro INSEE.
k) La caisse de retraite dont vous dépendrez est ....................... vous bénéficierez également (le cas échéant) d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ....................... Préciser nom et adresse de l'organisme.
l) Organisme destinataire de la déclaration d'embauche : ....................... Préciser nom et adresse de l'organisme.

SIGNATURE DE L'EMPLOYEUR
(préciser le nom et le titre du signataire)

SIGNATURE DU SALARIE

 

(1) Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur.
(2) Préciser nom et prénoms du salarié.
(3) Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail.
(4) Préciser date et heure d'embauche.

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Mise à jour : janvier 2019

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