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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Force majeure

Vous pouvez rompre un CDI ou CDD pour force majeure à condition de justifier d'un cas de force majeure, ce qui est rarement possible. Depuis le 1er octobre 2016, le code civil donne une définition légale de la force majeure qui s'applique aussi au contrat de travail (art 1218 du code civil - avant on s'en remettait à la définition issue de la jurisprudence). 

Il en résulte qu'un employeur peut rompre un contrat de travail pour force majeure si : 
- il doit faire face à un à un événement échappant à son contrôle (extérieur) ;
- qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat de travail (imprévisible) ;
- et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées (irrésistible).

Exemples issus de la jurisprudence antérieure à la définition légale de 2016 

- un incendie d'origine criminelle ayant entièrement détruit les locaux de l'entreprise, et mettant l'employeur dans l'impossibilité absolue et durable de poursuivre l'exécution des contrats de travail (Cass. Soc. 30 avril 1997) ; 
- cataclysme naturel entraînant la destruction totale des locaux de travail sans réexploitation possible ou envisageable; 
- décès du salarié.

Quelle est la procédure et les sommes à verser ?

La force majeure permet de rompre les contrats de travail sans préavis. La rupture est donc immédiate, dès que l'état de force majeure est constaté.

Pour les CDI

Pour les CDI, pas besoin de respecter la procédure de licenciement ou de verser une indemnité de licenciement. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés est due (art. L 1234-12, L 3141-26 du code du travail).

Toutefois, quand la force majeure résulte d'un sinistre (comme par exemple un incendie, ou un cataclysme naturel) vous devez quand même verser à vos salariés une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement et ce, même si vous n'avez pas à respecter la procédure de licenciement (art. L 1234-13 du code du travail).

Pour les CDD

Pour les CDI, pas besoin de respecter la procédure de licenciement ou de verser une indemnité de licenciement. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés est due (art. L 1234-12, L 3141-26 du code du travail).

Toutefois, quand la force majeure résulte d'un sinistre (comme par exemple un incendie, ou un cataclysme naturel) vous devez quand même verser à vos salariés une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement et ce, même si vous n'avez pas à respecter la procédure de licenciement (art. L 1234-13 du code du travail).

Covid-19 : est-ce un cas de force majeure justifiant une rupture de contrat de travail ?

Pour savoir si une rupture de contrat peut-être légalement justifiée par la forcée majeure dans le cadre de la crise du Covid-19, il faut déterminer au cas par cas si les 3 critères cumulatifs de la force majeure sont remplis :

- La fermeture imposée par le gouvernement est-elle un événement échappant à son contrôle ? A priori oui.
- La fermeture imposée par le gouvernement pouvait-elle être raisonnablement prévue lors de la conclusion du contrat de travail ? Cela dépend de la date de conclusion du contrat de travail. A priori non, si c’est avant décembre 2019, c’est discutable à partir de janvier 2010. 
- La rupture du contrat peut-elle évitée par des mesures appropriées ? Oui via le chômage partiel. Dans ce cas, le dernier critère indispensable pour qu’il y ait force majeure n’est pas rempli. 

Sans précédent, il est impossible de dire de manière générale, ferme et définitive si la fermeture de l’établissement imposée dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19 sera considérée comme répondant au critère de la force majeure par les tribunaux. Cela devra être apprécié au cas par cas. 

Mise à jour : juin 2020

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