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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Les sanctions disciplinaires

En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner un salarié au comportement préjudiciable à l'activité de l'entreprise. Pour cela il doit respecter les règles du droit disciplinaire et notamment les règles suivantes :
- décider d'une sanction proportionnée à la gravité de la faute ; 
- obligation de respecter une procédure précise pour les sanctions qui vont au-delà d'un simple avertissement. C'est la raison pour laquelle le licenciement pour faute obéit à des règles différentes du licenciement pour motif personnel ;
- sanctionner dans le délai de 2 mois de la prise de connaissance de la faute et par conséquent, interdiction de sanctionner des fautes qui ont été commises il y a plus de 2 mois ;
- interdiction de sanctionner deux fois les mêmes faits.

À noter que le licenciement pour faute est censé être la sanction ultime. D'autres sanctions moins graves, existent, étant précisé, qu'un rappel à l'ordre oral ou des remarques verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires. En effet, une sanction disciplinaire donne forcément lieu à un écrit (art. L 1331-1 du code du travail).

L'échelle des sanctions

Le Blâme

Le blâme est une sorte de rappel à l'ordre écrit.
Mais il faut distinguer :

- Le blâme simple, sans inscription au dossier 

C'est un simple rappel à l'ordre notifié par écrit sans entretien préalable qui est donné pour sanctionner un comportement que vous considérez être fautif, mais qui n'est pas de nature à remettre pas en cause la présence du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas de figure, vous désirez marquer le coup et éviter d'éventuelles dérives à venir. Vous pouvez par exemple en donner quand vous constatez des petits retards. Au moment où vous donner ce blâme vous ne pensez pas encore à licencier le salarié. 

Exemple de lettre pour un rappel à l'ordre à valeur de blâme

- Le blâme avec inscription au dossier 

Vous adressez cette sanction à un salarié après un entretien préalable parce que vous pensez que vous serez peut-être amené à licencier ce salarié s'il ne change pas de comportement. Attention, si vous adressez un blâme pour une faute précise faite à une date, vous ne pourrez pas sanctionner cette même faute dans une autre sanction. Un même fait ne peut pas être sanctionné 2 fois.

Modèle de lettre pour ce blâme

L'avertissement

L'avertissement consiste à mettre en garde le salarié afin qu'il ne reproduise plus des agissements que vous considérez fautifs. En principe, un avertissement n'a aucune incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Ainsi, sauf exceptions, vous pouvez adresser un avertissement par simple notification écrite, sans entretien préalable (art. L 1332-2 du code du travail). 

Il n'y a pas de liste légale de faute pouvant faire l'objet d'un avertissement. Ce qui importe c'est que la sanction soit proportionnée par rapport à la faute. Il est aussi important que le salarié comprenne pourquoi il est sanctionné de la sorte. Il est donc conseillé d'en discuter avec lui avant de lui notifier un avertissement. Par exemple, si un salarié est souvent en retard et qu'un rappel à l'ordre verbal n'y a pas mis un terme, des retards qui ont déjà faits l'objet de rappel à l'ordre verbal peuvent justifier un avertissement. 

Exemple de lettre

La mise à pied disciplinaire (sans rémunération)

La mise à pied disciplinaire interdit au salarié de prendre son poste de travail pour une durée limitée que vous déterminez. Elle revient à suspendre provisoirement le contrat de travail et le versement de salaire. Elle n'est possible que si vous avez convoqué le salarié à un entretien. Si vous mettez un salarié à pied pour sanctionner une faute, vous ne pourrez pas ensuite le licencier pour cette même faute, car on ne peut pas sanctionner deux fois le même fait (L1332-1, L1332-2, R1332-1, R1332- et R1332-3 du code du travail).

Exemple de lettre

Rétrogradation

La rétrogradation consiste, pour l'employeur, à déclasser le salarié. Autrement dit, à faire régresser la position d'un salarié dans la grille de classification hiérarchique ou à réduire ses responsabilités et le salaire correspondant. Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable en application de l'article L 1332-2 du code du travail. En outre, vous êtes est tenu de recueillir l'accord du salarié car cette sanction a pour conséquence la modification de son contrat de travail.

Importance du règlement intérieur

Tout règlement intérieur doit nécessairement contenir les différentes sanctions pouvant être infligées à un salarié (article L 1321-1 du code du travail). 

L'énoncé des différentes sanctions est important car c'est ensuite en fonction de ce panel que l'employeur devra choisir la sanction retenue à l'encontre d'un salarié. Il ne sera pas possible de prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n°09-42740). Seul le licenciement peut être prononcé en dehors de toute mention dans le règlement intérieur car ce type de sanction est prévu par la loi.

Une spécificité existe concernant la mise à pied disciplinaire. Celle-ci ayant une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, le règlement intérieur doit nécessairement préciser sa durée maximale. A défaut, toute mise à pied disciplinaire prononcée est nulle et peut être annulée par un juge (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n°09-42740).

Exemple de clause du règlement intérieur relative à l'échelle des sanctions

ARTICLE … - Sanctions
En cas d'agissements fautifs du salarié, la direction peut être amenée à prendre des sanctions dans le délai de deux mois à compter du jour où elle en a eu connaissance.

En fonction de la gravité des fautes, de leur répétition et des circonstances dans lesquelles elles ont été commises, les sanctions peuvent être les suivantes, sans que l'ordre d'énumération ne lie l'employeur :
- Blâme (lettre écrite faisant état du comportement fautif).
- Avertissement (lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l'éventualité de nouvelles sanctions en cas de récidive).
- Mise à pied disciplinaire d'une durée maximale de … (suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération - impératif de préciser la durée sous peine de nullité de la mise à pied).
- Mutation disciplinaire (changement de poste sans perte de rémunération).
- Rétrogradation (changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération).
- Licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse (rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement).
- Licenciement disciplinaire pour faute grave avec ou sans mise à pied conservatoire (rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement).
- Licenciement disciplinaire pour faute lourde avec ou sans mise à pied conservatoire (rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans indemnité de congés payés). 
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne pourra être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction conformément à l'article L 1332-5 du code du travail.

Autre fiche pratique sur les fautes

Degrés des fautes

Mise à jour : juin 2020

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