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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Fautes

Les différents types de fautes 

Il peut y avoir faute disciplinaire ou professionnelle. Une faute disciplinaire consiste en un manquement aux règles s'imposant à l'ensemble du personnel (ex.: non respect des règles d'hygiène, non-respect des procédures internes). Une faute professionnelle ou contractuelle consiste en l'inexécution fautive ou l'exécution défectueuse du travail (ex : non respect de ses horaires de travail, non-respect de la tenue de travail imposée dans son contrat).
Il n'y a pas de définition légale de la faute. Un salarié peut avoir un comportement fautif par action ou par omission, par un acte volontaire ou involontaire, par erreur ou encore simple négligence. La faute et son degré de gravité s'apprécie au cas par cas.
Selon son degré de gravité la faute peut être légère, simple, grave ou lourde. Elles peuvent toutes être sanctionnées proportionnellement à leur gravité par l'employeur. Leur qualification par l'employeur de légère, simple, grave ou lourde, dépend des faits et des circonstances. 

Ce qu'il faut retenir : 
- Une faute légère (ex. retards occasionnels, oubli ponctuel, négligences sans conséquences sérieuses....) ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement mais peut justifier une sanction disciplinaire.
- Une faute simple (ni grave, ni lourde) peut justifier un licenciement pour motif personnel. 
- Une faute grave est d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La gravité impose à l'employeur de la sanctionner dans un délai restreint (mise à pied conservatoire, licenciement pour faute grave), justifie la rupture immédiate du contrat et prive le salarié de préavis et d'indemnités de rupture. 
- Une faute lourde est commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (escroquerie caractérisée, dégradation volontaire de matériel). La faute lourde est très rare. La gravité impose à l'employeur de la sanctionner dans un délai restreint (mise à pied conservatoire, licenciement disciplinaire), justifie la rupture immédiate du contrat et prive le salarié de préavis et d'indemnités de rupture.

Salarié quittant son poste, comment réagir ? 

Un salarié qui quitte son poste sans revenir travailler le lendemain soit sans motif, soit à la suite d'un échange houleux, ne respecte ses obligations contractuelles car cette absence n'est pas autorisée. Un tel comportement constitue un abandon de poste justifiant une sanction disciplinaire, voire, selon les circonstances, un licenciement disciplinaire pour faute. Il est de la responsabilité de l'employeur de décider d'une sanction proportionnée à la faute. Il n'y a pas de règles car un tel comportement s'apprécie au par cas (contexte, grade et fonctions du salarié, historique des relations contractuelles), et, en cas de contentieux, les juges apprécieront les circonstances de cette absence injustifiée. 
Dans tous les cas, il est important pour l'employeur de réagir vite. Notamment, en lui adressant une LRAR en le mettant en demeure de se justifier. Si vous n'avez pas de réponse au bout de 15 jours (délai pour aller chercher le recommandé à la poste), vous pouvez le convoquer à un entretien en vue de son licenciement pour absence injustifiée (ou abandon de poste), constitutive d'une faute grave. Veillez alors à respecter la procédure de licenciement disciplinaire (pour faute sérieuse ou faute grave selon les circonstances sachant que pour justifier un licenciement pour faute grave, l'abandon de poste doit avoir des incidences sur le fonctionnement de l'entreprise. Ex. perturbation du service).

Absence non justifiée, comment réagir ? 

L'absence non autorisée ou non justifiée du salarié peut constituer un motif de sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement disciplinaire, selon les circonstances. Avant de sanctionner, vous devez interroger le salarié et le mettre en demeure de justifier son absence. En effet, il peut y avoir une raison valable à cette absence (ex. maladie). 
Sans réponse de sa part au bout de 15 jours (délai pour aller chercher le recommandé à la poste), vous pouvez lui adresser une seconde mise en demeure, puis, si vous restez sans nouvelle, envisager son licenciement pour faute grave en le convoquant à un entretien préalable.

Agressivité d'un salarié envers ses collègues, que faire ?

Parfois, le rythme intense imposé par le coup de feu, peut favoriser des comportements agressifs (insultes, menaces…) de certains salariés envers leurs collègues, que ce soit en cuisine ou en salle et, pourquoi pas, à la réception d'un hôtel à l'heure de pointe des départs. Comment l'employeur doit réagir ?
Il est assez difficile de répondre car tout est affaire d'espèce, c'est-à-dire qu'il faut apprécier les faits au cas par cas, en fonction des circonstances, du contexte et du comportement en cause bien sûr. Selon les cas, il pourra s'agir d'une faute méritant un avertissement, ou constituant une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement avec préavis ou d'une faute grave justifiant un licenciement immédiat.

Alcool au travail 

La consommation excessive d'alcool sur le lieu de travail constitue une faute sérieuse voire grave. Mais la sanction effective de ce comportement est délicate et dépend des circonstances. D'un côté, en tant que chef d'entreprise, il est de votre devoir d'interdire et d'empêcher la consommation d'alcool sur le lieu de travail par vos collaborateurs. D'un autre côté la seule consommation d'alcool sur le lieu de travail ne permet pas systématiquement de licencier le salarié pour faute grave, notamment en cas de tolérance préalable de l'employeur. Pour pouvoir licencier pour faute grave, vous devrez prouver l'état d'ébriété et les conséquences néfastes sur le fonctionnement de l'entreprise. 
Pour apporter cette preuve vous pouvez recueillir les témoignages de clients, de salariés. À noter que la clause du règlement intérieur prévoyant le recours à un alcootest n'est admise que pour les salariés qui occupent un poste pour lequel un état d'ébriété constituerait un danger : ceux occupés à l'exécution de certains travaux, à la conduite d'une machine dangereuse, à la conduite de véhicules automobiles qui transportent notamment des personnes…Même lorsqu'une telle clause figure dans un règlement intérieur, la Cour de cassation considère qu'un salarié en état d'ébriété ne peut être valablement licencié pour faute grave que si l'abus d'alcool est susceptible d'exposer des personnes à un danger et si le règlement intérieur prévoit que le salarié peut contester l'alcootest (Cass. Soc., 22 mai 2002, n°99-45878). Ainsi, si le salarié en état d'ébriété ne présente pas de danger particulier pour les autres salariés, il ne sera pas possible de le soumettre à un alcootest pour simplement constater son état d'ébriété.
Dans tous les cas, vous devrez réagir et envisager une sanction disciplinaire, ou titre de l'obligation générale de sécurité à laquelle l'employeur est soumis. 

Erreur de caisse peut-on faire payer le salarié ?

Un employeur ne peut pas demander à un salarié de le rembourser pour une erreur de caisse, car il s'agit d'une sanction pécuniaire interdite par l'article L 1331-2 du nouveau code du travail. Cette pratique est illégale et passible d'une amende (art. L 1334-1 du nouveau code du travail). Par contre, vous pouvez le sanctionner pour erreur ou déficit de caisse en utilisant l'avertissement, puis le licenciement pour faute en cas de récidive.

Retards répétés, peut-on licencier ?

Par exemple, si le salarié prend régulièrement son service avec quelques minutes de retard, pouvez-vous licencier ? 
Oui, mais après avoir rappelé à l'ordre, et adresser plusieurs avertissements. Le premier avertissement doit lui expliquer clairement les faits que vous lui reprochez en les datant et en précisant les heures d'arrivées et de début de service. 
Si le salarié persévère dans son comportement fautif, vous pouvez lui adresser un second avertissement. Et enfin si cela ne s'améliore toujours pas, vous pourrez envisager le licenciement.

Vol

Si vous soupçonnez un salarié de vol (dans la caisse, de bouteille, de nourriture ou de matériel), vous ne pourrez le licencier que si vous avez la preuve de ce vol. C'est ce qu'il y a de plus difficile.
Si pour obtenir ces preuves, s'il vous semble utile de fouiller les armoires individuelles ou des vestiaires de vos collaborateurs, vous pouvez le faire uniquement si cela est prévu noir sur blanc par le règlement intérieur et en présence du salarié.

Si sur une courte période plusieurs vols sont commis, l'employeur peut demander aux salariés de présenter le contenu de leurs effets personnels à condition d'avoir préalablement informé les salariés de leur droit d'opposition à cette vérification (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983).
Si vous avez la preuve du dol, vous pouvez le licencier pour faute grave en respectant une procédure de licenciement pour faute.

Autre fiche pratique sur les fautes

Les sanctions disciplinaires

Mise à jour : janvier 2020

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