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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Licenciement et mésentente


Licenciement pour mésentente : il est très important que la lettre de licenciement énonce et explicite clairement le motif. © Thinkstock

La mauvaise humeur fréquente d'un salarié qui a des réflexions désobligeantes sur le personnel, ou des mouvements d'humeur violents à l'encontre du personnel, ou encore quand il y a une incompatibilité ou des désaccords récurrents ou divergences d'opinion systématiques entre un salarié et son responsable entraînant une dégradation du travail de l'ensemble du service peut constituer une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement, à condition que : 

1/ cette mésentente repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié et assez importants pour remettre en cause le bon fonctionnement de l'entreprise. Il faut des faits objectifs et néfastes pour l'entreprise, sachant qu'ils ne doivent pas être ponctuels ;

2/ cette mésentente est persistante, c'est-à-dire profonde et durable. Elle peut opposer deux salariés, ou un salarié et le chef d'entreprise, un salarié et son supérieur hiérarchique.

Rappel : le licenciement devant être la solution ultime, avant d'envisager la rupture du contrat de travail, l'employeur doit tenter de régler le problème en engageant le dialogue avec le/les salariés concernés.

Si le licenciement vous paraît indispensable, vous pouvez entamer une procédure de licenciement pour motif personnel ou proposer une rupture conventionnelle. Cette seconde option présente l'avantage pour l'employeur de ne pas avoir à motiver une lettre de licenciement. Pour le salarié, il peut avoir intérêt à accepter et en profiter pour négocier une indemnité légèrement supérieure à l'indemnité de licenciement. Accepter de verser une indemnité plus avantageuse au salarié est une façon pour l'employeur de se libérer de la lourdeur d'une procédure de licenciement tout en satisfaisant le salarié, autrement dit de gagner en tranquillité d'esprit.

Les motifs à indiquer dans la lettre de licenciement

Il est très important que la lettre de licenciement énonce et explicite clairement le motif.

Exemples récents où les juges ont validé l'énonciation du motif de mésentente :
- Cas d'une salariée licenciée pour mésentente avec plusieurs collègues de tel service qui se sont plaints de son comportement et d'une impossibilité de continuer de travailler avec (elle) a été jugé comme un motif précis de licenciement et cette mésentente était bien imputable à la salariée (cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-44634).
- Cas d'une salariée qui tenait des propos culpabilisants et humiliants, et proférait des menaces déstabilisantes et des pressions psychologiques envers certains collaborateurs (cass. soc. 1er mars 2011, n° 09-69643).

Par contre, la mésentente à elle seule n'est pas une cause de licenciement. En effet, pour la Cour de Cassation, quand une lettre de licenciement se borne à citer la mésentente sans faire référence à des faits objectifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc. 5 février 2002). Ainsi, vous ne pouvez pas licencier un salarié uniquement parce que vous ne l'aimez pas.

À noter : la perte de confiance n'est pas un motif de licenciement. En effet, dans un arrêt récent, la Cour de Cassation a jugé que "la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; seuls les éléments objectifs peuvent constituer une cause de licenciement" (Cass.soc. 29 mai 2001).

Mise à jour : juillet 2019

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