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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Licenciements

Un licenciement n'est jamais une décision facile à prendre pour un employeur surtout dans le secteur CHR qui manque cruellement de personnel stable. Dans tous les cas, un licenciement doit être justifié par un motif réel et sérieux.

Licenciement pour motif économique

L'employeur peut être amené à licencier un salarié pour un motif lié aux résultats de l'entreprise, donc non inhérent à la personne du salarié. Dans ce cas, il faut suivre la procédure du licenciement pour motif économique (qui suppose la réalité d'un motif économique et de l'impossibilité de reclasser, une proposition de csp, et des démarches spécifiques).

Licenciement pour faute ou pour motif personnel

Un licenciement peut également être justifié par un motif inhérent à la personne du salarié. Dans ce cas, le motif peut être disciplinaire ou non.
- Le motif est disciplinaire quand le licenciement est la sanction d'un comportement fautif. Dans cette hypothèse, il faut suivre la procédure du licenciement pour faute
- Le motif est personnel quand il tient à la personne du salarié et qu'il n'est ni disciplinaire ni économique. Dans ce cas de figure, il faut suivre la procédure du licenciement pour motif personnel

Exemples de motifs de licenciements

Motif économique

Suppression ou transformation d'emploi ou une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d'activité de l'entreprise. Plus d'infos dans le chapitre sur le licenciement économique.

Motif disciplinaire

Ici le licenciement sanctionne un comportement du salarié qui constitue une faute professionnelle ou disciplinaire. Plus d'infos dans le chapitre consacré aux fautes et à leur degré de gravité. 

Motif personnel

Il s'agit d'un motif réel et sérieux non fautif et non lié à la situation économique de l'entreprise. La palette est très large, mais on peut citer par exemple :  la perturbation du fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées d'un salarié pour maladie non professionnelle, nécessitant son remplacement définitifl'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, la mésentente dans certains cas, l'insuffisance professionnelle à certaines conditions, le refus d'une modification du contrat de travail, les faits de vie personnelle constituant un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise...

Caractère réel, objectif, exact et sérieux

Quelque soit la nature du motif (économique, disciplinaire, personnel), l'employeur doit pouvoir justifier de son caractère réel, c'est-à-dire établi (correspondant à une réalité concrète susceptible d'être vérifiée), objectif (indépendant de l'opinion subjective de l'employeur) et exact (il doit constituer la vraie raison du licenciement).
Ce motif doit par ailleurs être suffisamment sérieux (préjudiciable à l'entreprise). L'appréciation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement se fait au cas par cas, et elle est régulièrement source de contentieux. 
NB. : Si votre salarié est encore pendant sa période d'essai, la rupture du contrat n'est pas un licenciement et elle obéit aux règles spécifiques de la rupture de la période d'essai

Conflit

En cas de conflit, c'est au juge prud'homal d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs avancés par l'employeur. Il formera sa conviction en fonction des éléments fournis par les parties et, au besoin, après les mesures d'instruction qu'il estime utiles (ex. expertise). Si un doute subsiste sur la légitimité de ces motifs, la loi prévoit qu'il doit profiter au salarié (art. L 1235-1).

Mise à jour : mars 2019

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