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Droit du travail en CHR : les ruptures du contrat de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Rompre la période d'essai

Mettre un terme à la période d'essai, que ce soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, c'est possible, et sans procédure lourde. Néanmoins, quelques règles doivent être prises en compte. Par exemple, un délai de prévenance, qui n'est pas toujours le même si on est salarié ou employeur, est à respecter.

Le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail simplement et sans procédure lourde pendant la période d'essai. Mais la rupture de l'essai ne doit donc intervenir ni trop tôt (pas avant la prise effective des fonctions), ni trop tard (avant la fin de l'essai). Ce mode de rupture obéit à des règles particulières différentes du licenciement et de la démission.

La procédure de ruprute de la période d'essai

Vous devez respecter un délai de prévenance dont la durée dépend du temps passé par le salarié dans l’entreprise (temps de présence) et de l’initiateur de la rupture. Le tableau ci-dessous récapitule des délais applicables.

Délai de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d’essai 

Temps de présence du salarié au moment de la rupture de l’essai Rupture par l’employeur Rupture par le salarié
Jusqu’à 7 jours  24 h 24 h
Entre 8 jours et 1 mois 48 h 48 h
Après 1 mois 2 semaines 48 h
Après 3 mois  1 mois  48 h


Ces délais s’appliquent aussi aux CDD stipulant une période d’essai d’une semaine et plus (circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009).

Attention ! La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Textes : art. L1221-25 et L1221-26

Puis-je rompre la période d'essai le dernier jour ?

Non. L'article L 1221-25 du code du travail vous impose un délai de prévenance que vous devez respecter (voir ci-dessus).

Ce délai de prévenance est inclut dans la durée maximale de l'essai. Autrement dit, le délai de prévenance va réduire d'autant la durée dont vous disposez pour vous faire une opinion sur les compétences du salarié en question et prendre une décision quant à la poursuite ou non de la relation contractuelle.

Exemples
Période d'essai de 2 mois pour un employé engagé en CDI. Le délai de prévenance est de 2 semaines après 1 mois de présence. L'employeur a donc seulement 1,5 mois (2 mois - 2 semaines) pour décider s'il poursuit ou non la relation contractuelle.

Délai de prévenance non respecté, quel risque ?

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Période d'essai dépassée, comment rompre ?

Si vous avez dépassé le dernier jour de la période d'essai, vous devez licencier (si vous êtes employeur) ou démissionner (si vous êtes salarié) en respectant la procédure propre à chaque type de rupture (cass. soc. 17 octobre 2007).

Doit-on formaliser la rupture par écrit ?

Pas nécessairement car ni les textes de loi, ni la CCN des CHR ne l'imposent. Cependant, pour des raisons pratiques (preuve) et par égard pour le salarié, il est conseillé de formaliser la rupture par écrit soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par LRAR. Mais pas besoin de donner les raisons de la fin de la relation contractuelle. Vous pouvez donc juste mentionner le fait que vous mettez fin à l'essai en précisant la date exacte de fin de contrat.

Les sommes dues

Aucune indemnité de rupture ni aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due, à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Peut-on rompre l'essai pour n'importe quelle raison ?

Non. Le fait que ne soyez pas tenu de justifier la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai ne signifie pas que vous pouvez rompre l'essai pour n'importe quelle raison. L'essai a pour objet de vérifier l'adéquation des compétences du salarié au poste de travail (art. L 1221-20 du code du travail). C'est donc son inadéquation qui peut valablement justifier une rupture. Mais l'employeur n'a pas besoin d'expliciter. Ainsi, restent prohibés les motifs discriminatoires. En outre, il faut que le salarié ait eu le temps de tirer profit de l'essai, qu'il ait été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui ont été attribuées, et que l'essai ait duré assez longtemps pour permettre à l'employeur d'apprécier sa valeur professionnelle. Pour la Cour de cassation, "La période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié".

Mise à jour : janvier 2019

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