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Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)
Pascale Carbillet


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Les TPE peuvent être acteurs de la négociation sociale

Les petites entreprises ont désormais la possibilité de négocier des accords après consultation des salariés pour définir leurs propres règles. Elles ne sont plus tenues de respecter les dispositions de la convention collective sauf dans certains domaines et à la condition de respecter les dispositions d’ordre public du code du travail.

Alors que 50% des emplois sont dans les TPE -PME, le droit du travail est en grande partie élaboré pour les grandes entreprises. Quant aux accords de branche, ils sont négociés et imposées uniformément dans les branches alors que les TPE et le PME ont besoin de souplesse et que les attentes ou les besoins des salariés varient de plus en plus d’une entreprise à l’autre.
La tendance de ces dernières années a été d’accorder un rôle de plus en plus important aux accords d’entreprise, afin de mieux adapter les normes collectives aux réalités d’une entreprise donnée.
La loi travail du 8 août 2016 a inversé la hiérarchie des normes en instaurant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Les accords d’entreprise peuvent déroger aux dispositions conventionnelles, sauf dans les domaines réservés aux accords de branche. Cette loi avait prévu de réécrire le code du travail pour distinguer les normes d’ordre public, les normes négociables et les normes supplétives.

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a simplifié ces principes en instaurant une règle plus simple : l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, à l’exception des domaines, limitativement énumérées dans lesquels l’accord de branche conserve la primauté. On parle alors de domaines verrouillés. Pour un certain nombre de thèmes, qui sont  énumérés à l’article L.2253-1 du code du travail et faisant partie du bloc 1, le verrouillage est de droit.
Pour d’autres thèmes, énumérés à l’article L.2253-2 (effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés,  etc.) le verrouillage est facultatif pour ce bloc 2. Autrement dit, les partenaires sociaux peuvent prévoir dans les accords traitant de ces sujets d’interdire aux accords d’entreprise toute dérogation qui serait défavorable aux salariés. Ce qui n’est pas le cas dans la branche des CHR. Les partenaires sociaux n’ont pas verrouillés ces thèmes.

Quant au troisième qui ne relèvent ni du bloc 1 ni du bloc 2, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Ce qui veut dire que l’entreprise n’est pas tenu de respecter les stipulations de la convention collective, elle peut même prévoir dans l’accord l’entreprise des dispositions moins favorables, mais à la condition de respecter les règles d’ordre public du code du travail.  

Les domaines réservés à la branche

La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes qui sont énumérées (13 matières) par l’article L.2253-1 du code du travail et qui concerne notamment :
- Les salaires minima hiérarchiques ;
- Les classifications ;
- La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
- Les garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire ;
- Les mesures relatives à la durée et à l’aménagement du travail qui concerne en autre pour le temps partiel, la durée minimale du contrat, taux de majoration des heures complémentaires, ainsi que les modalités d’augmentation temporaire de la durée du travail par  un avenant de complément d’heures. Faute d’un accord dans la branche des CHR, les entreprises ne peuvent donc pas négocier d’accord sur ces sujets et prévoir une durée du travail inférieur à 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel en dehors des exceptions prévues par la loi, ni augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants à leurs contrats ;
- Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire, concerne notamment la durée maximale du CDD, les modalités de calcul du délai de carence en cas de succession de contrat sur un même poste, et les cas où ce délai ne s’applique pas. Dans ces domaines, la convention collective des CHR se contente de reprendre les dispositions prévues par le code du travail.

Les TPE peuvent négocier un accord par référendum

C’est un des apports essentiels de cette ordonnance, permettre aux TPE, c’est-à-dire aux entreprises de moins de 11 salariés de négocier directement un accord avec ses salariés, avec un mécanisme simplifié de référendum. L’employeur élabore un projet  et le soumet à la consultation des salariés qui doit être accepté à la majorité des 2/3 pour que l’accord soit validé. Ce projet d’accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise (article L. 2232-21 du code du travail).

Cas pratique

Déroger au repos quotidien

A la demande de ses salariés, une entreprise saisonnière souhaite déroger à la durée du repos quotidien qui est fixé à 11 heures (art. L.3131-1) pour le fixer à 9 h 30. Les salariés commenceraient alors leur journée de travail à 7h 30 le matin mais pourrait partir plus tôt de l’entreprise. Horaires qui sont mieux adaptés à leur vie familiale.

Selon la convention collective

L’employeur examine les dispositions prévues par la convention collective. Celle-ci dans son article 21.4 prévoit effectivement la possibilité pour les établissements saisonniers de ramener le repos quotidien à 10 heures, mais uniquement pour les salariés logés par l’employeur ou résidant à proximité de l’établissement, soit un trajet n’excédant pas une demi heure, aller et retour. La convention prévoit aussi les conditions et contreparties de la dérogation, qui prévoit notamment 20 minutes de repos compensateur pour chaque réduction de ce repos.
Les dispositions de la convention collective ne permettent pas à l’employeur de réduire le repos quotidien à 9 h 30. Il va donc se tourner vers le code du travail.

Selon le code du travail

L’article L.3131-1 du code du travail, prévoit que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans certains cas. L’article L.3131-2 prévoit la possibilité de déroger à cette durée minimale par accord d’entreprise dans des conditions prévues par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées.
Le code du travail prévoit que l’accord ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en dessous de 9 heures. En outre, l’article D.3131-2,  prévoit que le salarié doit bénéficier d’un nombre d’heures de repos égal à celles dont il n’a pu bénéficier. Concrètement, les salariés doivent bénéficier de 1 h30 de repos supplémentaire, pour chaque repos quotidien réduit.
L’employeur peut donc proposer par le mécanisme du référendum, cette réduction du repos quotidien à ces salariés en respectant les dispositions du code du travail.
Il est fortement conseillé aux entreprises d’avoir recours à un professionnel du droit pour élaborer l’accord soumis aux salariés afin d’être sur de respecter toutes les dispositions d’ordre public du code du travail.

Mise à jour : avril 2018

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