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Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)
Pascale Carbillet


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Castorp    Jeudi 12 octobre 2017 14:28
Temps partiel en CDI avec modulation : est-ce possible ?

Peut-on proposer un CDI temps partiel (24h/semaine) mais modulé à l'année, pour faire travailler le salarié 6 mois par an et le reste du temps non ?


GHISLAINE    Vendredi 13 octobre 2017 11:24

Bonjour.
Je me pose la même question, un coup je vois écrit qu'on peut, un autre coup qu'on ne peut que pour les temps plein et souvent aucune réponse d'expert.
Il me semble qu'à l'heure d'aujourd'hui on ne peut pas moduler les temps partiels mais je me demande si avec les nouvelles ordonnances on ne pourrait pas le conclure par accord d'entreprise.
Merci d'avance aux experts de bien vouloir nous éclairer.



Pascale CARBILLET    Vendredi 20 octobre 2017 14:57

Vous pouvez mettre en place du temps partiel modulé.
Effectivement, l’avenant n°19 du 29 septembre 2014, relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année est venu remplacer la modulation du temps de travail prévu par l’avenant n°2 du 5 février 2007 qui avait été remis en cause par la cour de cassation.
Avenant qui ne concerne que les temps plein. Cependant, l’arrêté d’extension (texte légal qui a pour vocation de rendre applicable l’accord à toutes les entreprises du secteur et qui est examiné par les services administratif afin d’évaluer sa conformité aux règles juridiques) précise clairement que les articles 20 à 22 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 demeurent applicables. Ces articles concernent respectivement, l'organisation du temps de travail sous forme de cycle (art 20), l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journée de repos (art 21), et le temps partiel modulé (art.22).
Par conséquent, sur la base de l’article 22 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 vous pouvez mettre en place le temps partiel modulé dans votre entreprise.
Quant aux possibilités accorder par les ordonnances Macron, il faut encore attendre la publication des décrets pour certains dispositifs notamment en matière de négociation des petites entreprises.

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GHISLAINE    Vendredi 20 octobre 2017 17:14

Merci beaucoup pour votre réponse


Mariazinha    Mercredi 25 octobre 2017 13:36

Bonjour,
pour rebondir sur cette discussion, d'après ce que je lis dans l'article 22 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 que vous citez, il n'est pas permis pour les CDI à temps partiel modulé d'avoir des semaines à 0h, contrairement au contrat en CDI à temps plein modulé (annualisé) ? Pouvez vous me confirmer que ma lecture de cet article est juste ou m'éclairer ?
Avec une fermeture hivernale de 2 mois, notre entreprise emploie une quasi majorité de CDI à temps plein annualisé et nous aimerions également pouvoir embaucher des CDI en temps partiel annualisé (avec des semaines à 0h), mais il me semble que ce n'est toujours pas possible à la lecture de cet article. Merci par avance



Pascale CARBILLET    Mercredi 25 octobre 2017 14:58

Vous avez bien lu l'article. La durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée prévue dans le contrat de travail et ne peut dépasser le tiers de cette durée.
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Mariazinha    Mercredi 25 octobre 2017 16:25

Merci bien pour cette confirmation.


sophie ZINS    Jeudi 26 octobre 2017 14:35

est il possible d'appliquer un forfait en heures à un non cadre ?
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Pascale CARBILLET    Jeudi 26 octobre 2017 15:56

Pour le secteur des CHR, la convention collective du 30 avril 1997 ne prévoit la possibilité de recourir à une convention de forfait jours que pour les seuls cadres autonomes (article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004) et pour une durée de travail qui ne peut être supérieure à 217 jours par an. Par conséquent, il n'est donc pas possible de conclure une convention de forfait jours avec un salarié appartenant à la catégorie employé ou agent de maîtrise. La rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre autonome ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3269 euros 2 946 € pour l'année 2017.
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sophie ZINS    Vendredi 27 octobre 2017 10:37

Je vous remercie pour votre réponse mais ma question concerne un forfait en heures et pas en jours.
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Pascale CARBILLET    Vendredi 27 octobre 2017 15:19

Le forfait en heures sur la semaine ou sur le mois peut concerner tout salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle. Il n’est pas réservé à la catégorie des cadres (Art. L. 3121-56 du code du travail).
En revanche, tous les salariés ne sont pas concernés par les conventions de forfait en heures ou en jours sur l’année. Peuvent être soumis à une convention de forfait en heures sur l’année : les cadres autonomes et ne suivant pas l’horaire collectif, et les salariés non cadres disposant d’une réelle autonome dans l’organisation de leur emploi du temps (Art. L.3121-56 et L.3121-58).
En outre, le recours au forfait annuel en heures ou en jours reste subordonné à la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut d’une convention ou d’un accord de branche. Mais la convention collective ne prévoit pas de disposition relative à la convention de forfait en heures à l’année. Elle prévoit seulement la possibilité pour les cadres intégrés une rémunération forfaitaire sur une base mensuelle ou hebdomadaire avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.

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HENRIETTE    Mardi 24 avril 2018 21:43

Bonjour

Quel niveau / échelon appliquer à une employée dont les tâches principales seraient, en lien avec le Gérant mais avec une certaine autonomie : 1° Réalisation et traduction de tous les documents commerciaux : carte du restaurant , publicité y.c. PLV ; 2° Veille commerciale : tendances, recherche de nouveaux produits et/ou fournisseurs, étude de la concurrence ; 3° Veille juridique et règlementaire, mise à jour des affichages obligatoires et documents Hygiène / Risques professionnels / Accessibilité / procédures etc.
4° Accueil et formation des saisonniers
?

Intervenant surtout - sur site ou en télétravail - en début de saison ou lors de nouvelles embauches, cette personne agit sous les ordres directs du Chef/Gérant mais avec une certaine autonomie quant à son organisation.
La charge de travail a été évaluée ensemble à 500 - 600 heures par saison,
(inférieur à 24h/semaine à la demande de la salariée, expérimentée mais à présent handicapée).

Le classement Niveau / Echelon est important pour déterminer une rémunération juste, qui serait lissée sur les 7 mois d'ouverture de l'établissement, et réajustée éventuellement en fin de saison.

Merci de votre expertise



Pascale CARBILLET    Mercredi 16 mai 2018 11:33

Bonjour, je suis désolée de ne pas avoir répondu à votre question plus tôt. Si on se réfère à la liste des emplois repères proposés par la convention collective des CHR du 30 avril 1997, vous avez le poste d'assistant de direction qui correspond le mieux à l'emploi de cette salariée au regard des tâches demandées. Un assistant de direction au classé au minimum au niveau IV échelon 1 et à le statut d'agent de maitrise. Ce qui fait un taux horaire minimum de 11,13 €.
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Sandrine BRUNET    Lundi 15 juillet 2019 11:19

Bonjour,
Nous souhaitons mettre en place du temps partiel modulé pour des salariés à temps partiel dont les contrats sont en vigueur depuis plusieurs années. Ce dispositif est-il toujours bien applicable ? Faut-il rédiger des avenants aux contrats de travail ? Le programme indicatif doit-il être annuel ou peut-il ne concerner que certains mois de l'année ?

Merci d'avance de votre réponse.
Sandrine

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Sandrine BRUNET    Mercredi 09 octobre 2019 16:30

Bonjour,
Nous souhaitons mettre en place du temps partiel modulé pour des salariés à temps partiel dont les contrats sont en vigueur depuis plusieurs années. Ce dispositif est-il toujours bien applicable ? Faut-il rédiger des avenants aux contrats de travail ? Le programme indicatif doit-il être annuel ou peut-il ne concerner que certains mois de l'année ?

Merci d'avance de votre réponse.
Sandrine

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Pascale CARBILLET    Jeudi 10 octobre 2019 11:36

l’avenant n°19 du 29 septembre 2014, relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne concerne que les salariés à temps plein. Mais pour les salariés à temps partiel vous pouvez mettre en place un tel dispositif selon les dispositions du code du travail.
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (Art. L. 3121-44 du code du travail). Cet accord doit prévoir :
La période de référence, qui ne peut excéder un an ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Le contrat de travail à temps partiel définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification (Art. L. 3123-6).
Il encadre ainsi la variation de la répartition de la durée du travail, pour concilier les impératifs d’organisation de l’entreprise et la protection des intérêts des salariés.
Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance (Art. L. 3123-11).
Un accord d’entreprise ou d’établissement peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés (Art. L. 3123-24).
L’accord d’entreprise ou d’établissement doit prévoir les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés (Art. L. 3123-24).
En outre, l’accord collectif permettant de telles dérogations doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée (Art. L. 3123-25). À défaut d’accord, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (Art. L. 3123-31).
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur peut négocier directement un accord avec ses salariés, avec un mécanisme simplifié de référendum. L’employeur élabore un projet et le soumet à la consultation des salariés qui doit être accepté à la majorité des 2/3 pour que l’accord soit validé.
Il est fortement conseillé aux entreprises d’avoir recours à un professionnel du droit pour élaborer l’accord soumis aux salariés afin d’être sur de respecter toutes les dispositions d’ordre public du code du travail et ne pas voir l’accord remis en cause.

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