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Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)
Pascale Carbillet


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CSE     Mercredi 15 septembre 2021 10:45
Changement brutal des conditions de travail : l'employeur en a-t-il le droit ?

Bonjour,

Un salarié s?est vu (en guise de punition !) passé du service petit déjeuner avec les taches et les horaires qui vont avec au service du soir avec les taches et les horaires qui vont aussi avec.

Ce salarié est au service petit déjeuner depuis de nombreuses années et son bulletin de paie en fait référence avec la mention « petit déjeuner »
Sur son contrat de travail est mentionné « chef de rang ».


Notre question : l?employeur peut-il décider du jour au lendemain (et sous guise de punition!) de ne pas tenir compte des années passées au même service et de ce même service notifié sur la fiche de paie pour ne prendre en considération que le contrat de travail ?

Cordialement, le CSE



Pascale CARBILLET en réponse à la question ci-dessus.     Jeudi 16 septembre 2021 14:56

Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires.
Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n'est précisé dans le contrat, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256).
Cependant, la jurisprudence pose des limites. En effet, dans certains cas, même si elle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l'absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d'un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié.
C'est notamment le cas du passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit qui constitue une modification du contrat de travail. La mise en place d'un horaire avec une seule heure de nuit suffit à considérer qu'il y a modification du contrat. (Cass.soc.19 février 1997, n°95-41207).
Pour mémoire, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. (Art. 12.1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007).).
Le fait que l'employeur ait modifié les horaires de travail dans l'unique but de nuire au salarié a été considéré comme une modification du contrat de travail en plus d'un abus de droit (Cass.soc.12.03.02, n°99-46034.)
Si l’employeur modifie les horaires de travail de son salarié dans le seul but de lui nuire, il pourra s’agir d’un cas de harcèlement moral défini à l’article L.1152-1 du Code du travail. Il faudra alors que le salarié démontre des « agissements répétés (...) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

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JULIEN     Mercredi 22 septembre 2021 19:10

Arrêt n° 2208 du 3 novembre 2011 (10-14.702) - Cour de cassation - Chambre sociale - l'employeur peut modifier les horaires sur la journée sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Pascale CARBILLET en réponse au message ci-dessus.     Jeudi 23 septembre 2021 10:11

Oui c'est ce que j'ai répondu avec un autre arrêt, mais il faut aussi comme je le rappelle que cela n'entraine une modification du contrat de travzil.


Didier Bretonniere     Mercredi 09 février 2022 19:27

Peut on modifiez le planning des salariés du jour au lendemain suite à un arret de travail ? Un salarié a refusé de changer ses horarires en a t'il le droit ? Merci
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Pascale CARBILLET en réponse au message ci-dessus.     Jeudi 10 février 2022 15:25

Si les horaires de travail ne sont pas précisément mentionnés dans le contrat de travail du salarié, vous n’avez pas besoin de son accord pour les modifier, sauf si cette modification entraine de grand changement dans les horaires de travail. En outre, je vous précise que ni le code du travail ni la convention collective ne prévoit de délai minimum à respecter avant de modifier le planning d’un salarié sauf en cas d’aménagement du temps de travail.
Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires.
Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n'est précisé dans le contrat, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256).
Cependant, la jurisprudence pose des limites. En effet, dans certains cas, même si elle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l'absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d'un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié.
C'est notamment le cas du passage d'un horaire continu à un horaire avec des coupures (Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 98-43218). Dans cette affaire, une salariée travaillait initialement de 7 heures à 15 heures. Puis, au bout de neuf ans, l'employeur a introduit de nouveaux horaires de travail, de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La salariée refuse, elle est licenciée. À tort, déclare la cour, au motif que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser".
Dans une autre affaire (Cass. soc. 25 avril 2007 n° 05-45106), la cour a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser."



Didier Bretonniere     Jeudi 10 février 2022 17:08

J'ai lu qu'il fallait afficher le planning 15 jours a l'avance, c'est ça ?
Le personnel de salle fait soit 7h30/15h soit 11h/19h30 (en bar, pas de services en restauration le soir) donc si je change les heures suite a un arrêt, il ne peuvent pas refuser. si la personne refuse, quelle est mon recours ?

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Pascale CARBILLET en réponse au message ci-dessus.     Vendredi 11 février 2022 17:43

Effectivement, "L'employeur doit informer les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance." Mais cette disposition ne concerne que le dispositif d'aménagement du temps de travail (anciennement annualisation temps travail). Comme je vous l'ai dit précédemment.
Mais en l'absence de la mise en place d'un tel dispositif, il n'y a aucune obligation de communiquer le planning dans un certain délai.
Vos salariés ne peuvent refuser cette modification du planning. Leurs refus d'effectuer ces nouveaux horaires constitue une faute qu'il faudra alors sanctionner.



Didier Bretonniere     Vendredi 11 février 2022 18:04

"Mais cette disposition ne concerne que le dispositif d'aménagement du temps de travail"
C'est quoi ce dispositif ? C'est noté dans le contrat ?

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Pascale CARBILLET en réponse au message ci-dessus.     Lundi 14 février 2022 16:38

Je vous conseille de lire la fiche pratique sur cet aménagement du temps de travail que vous pouvez retrouver sur le lien suivant https://www.lhotellerie-restauration.fr/blogs-des-experts/contrats-travail/comment-amenager-le-temps-de-travail.htm
Cet aménagement du temps de travail doit être mentionné dans le contrat de travail ou avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui aura été accepté par les salariés.



corinne     Mardi 05 avril 2022 18:38

peut on passer d un contrat annualisé a 43 h a un contrat annualisé a 39 h en faisant un avenant au contrat de travail ?
Pascale CARBILLET en réponse au message ci-dessus.     Mercredi 06 avril 2022 09:47

Oui, vous pouvez faire un avenant au contrat de travail pour réduire la durée de votre contrat annualisé, mais pour cela il faut l'accord des deux parties et plus particulièrement celle du salarié qui va voir sa rémunération diminuer. En effet, cet avenant modifie un élément essentiel du contrat de travail et nécessite l'accord du salarié.
Vous ne pouvez pas réduire cette durée si votre salarié ne l'accepte pas.



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