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Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)
Pascale Carbillet


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Démission : mode d’emploi

La démission est un acte par lequel le salarié manifeste sa volonté de rompre son contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié doit respecter un minimum de règles pour démissionner.

Définition de la démission

En l’absence de définition légale, la jurisprudence définit la démission comme « l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail » (Cass. soc. 9 mai 2007, n°05-40315).
La démission ne se présume pas et ne doit laisser place à aucune ambigüité.

Comment présenter sa démission

Le code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite. Mais les conventions collectives peuvent prévoir un certain formalisme. Ce qui est le cas de la convention collective des CHR, avec l’article 30.1 qui  précise que le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Ce formalisme demandé par la convention collective ne constitue pas une condition de validité de la démission, mais un moyen de preuve. L’écrit permet d’éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail. Il permet aussi de déterminer le point de départ du préavis.

Point de départ du préavis

En cas de démission,  aucune disposition légale ne précise les modalités du point de départ du préavis, ni la convention collective des CHR. Cette question a été traitée par la jurisprudence.
Le préavis commence à courir à compter de la notification à l’employeur de la démission (Cass.soc. 5 décembre 1974, n°73-40376), c’est-à-dire soit à partir de :
La date à laquelle l’employeur reçoit la lettre de démission, remise en main propre contre décharge ;
 La date à laquelle la lettre lui est présentée pour la première fois (et ce même s’il ne la retire pas à la poste).
Mais si la démission est donnée en cours de congés payés, le préavis débute à la date où le congé prend fin (Cass. soc. 8 novembre 1995, n°92-40186).
Le préavis a un caractère préfix, ce qui veut dire qu’il ne peut être suspendu ou interrompu par des circonstances même indépendantes de la volonté du salarié. Ainsi, la maladie ne suspend pas le préavis qui prend fin à la date prévu et n’a pas à être prolongé de la durée de l’arrêt de travail.

La durée de préavis à respecter

Pour connaître la durée du préavis à respecter en cas de démission, il faut se référer à l’article 30.1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Cette durée est fixée en tenant compte non seulement du statut du salarié mais aussi de son ancienneté dans l’entreprise. Les durées de préavis à respecter en cas de démission sont les suivantes :

 

6 mois

6 moins à – de 2 ans

+ de 2 ans

Cadres

1 mois

3 mois

3 mois

Maitrise

15 jours

1 mois

2 mois

Employé

8 jours

15 jours

1 mois

Mais comme le rappelle la convention collective, ces durées de préavis s’appliquent à défaut d’accord entre les parties. Ce qui veut dire que le salarié peut réduire la durée de son préavis à condition d’obtenir l’accord de son employeur. Sinon, il doit respecter ces durées minimales.
Quant à  l’employeur, il ne peut imposer un délai plus long que celui prévu par la convention collective (Cass.soc. 1er avril 1992, n°90-43999).

Quel recours contre un salarié qui n’exécute pas son préavis

Le code du travail ne prévoit aucune sanction pour le salarié qui ne respecte pas son préavis. En revanche, la jurisprudence a jugé à plusieurs reprises que l'employeur a droit à une indemnité compensatrice lorsque le salarié n'exécute pas le préavis auquel il est tenu (Cass. soc. 18 juin 2008 n° 07-42161). C'est une indemnisation forfaitaire, ce qui signifie que son montant est indépendant du préjudice réellement subi par l'employeur (Cass. soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). Elle est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis (Cass. soc. 9 mai 1990 n° 88-40 44P). Pour obtenir cette indemnité, l'employeur n'a pas à démontrer qu'il a mis le salarié en demeure d'effectuer son préavis (Cass. soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). L'employeur peut aussi demander des dommages-intérêts pour rupture abusive s'il démontre une brusque rupture accompagnée de l’intention de nuire du salarié. Cette hypothèse est rarement admise en pratique, le caractère abusif de la démission ne pouvant résulter du seul fait de la non-exécution du préavis. 

Attention : face à un salarié démissionnaire qui n'exécute pas son préavis, l'employeur ne peut invoquer ce motif et déduire du solde de tout compte le montant correspondant au préavis non effectué à titre de compensation (Cass. soc. 27 février 2001, n° 99-40774).
Cependant pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de fin de contrat, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit.

Autre fiche pratique sur la démission

Modèle de lettre de démission

Mise à jour : août 2019

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