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Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)
Pascale Carbillet


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Congés pour événements familiaux

À l’occasion de certains événements familiaux comme la naissance d’un enfant, un mariage, un décès d’un proche, un salarié peut s’absenter et ce sans réduction de salaire.

Les congés familiaux sont prévus par l’article 25-1 de la convention collective des CHR du 3 avril 1997, mais aussi par l’article L.3142-1 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public. Ce qui veut dire qu’un accord d’entreprise ou une convention collective ne peut prévoir des dispositions moins favorables que le code du travail.

La loi travail du 8 août 2016 appelée aussi loi El Khomry a augmenté la durée de certains de ces congés et en a crée deux nouveaux. En plus des congés prévus par le code du travail, la convention collective des CHR accorde un jour de congé pour le décès d’un grand-parent.

Un salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux énumérés par l’article L.3142-1, d’une autorisation exceptionnelle d’absence.

Les événements donnant droit à congés

L’article L.3142-4 du code du travail précise le nombre de jours minimum de congés pour chaque événement familial. 
4 jours : pour son mariage ou remariage ou conclusion d’un Pacs. Ce congé est également ouvert au couple de même sexe ;
1 jour : Mariage d’un enfant ;
3 jours : pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivé d’un enfant en vue de son adoption. Ces jours sont cumulables avec le congé paternité mais pas avec le congé maternité ;
5 jours : pour le décès de l’enfant ;
3 jours : pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, ou d’une sœur ;
2 jours : pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. 
1 jour : pour le décès d’un grand-parent (disposition prévue par l’article 21 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997).

Les bénéficiaires

Les congés pour événements familiaux sont accordés à tous les salariés sans condition d’ancienneté et quelque soit le type de contrat,  à durée déterminée, à temps partiel, etc.
Les dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, sont d’ordre public. Ce qui veut dire qu’un accord collectif d’entreprise, une convention ou un accord de branche ne peut supprimer un des congés familiaux prévu par la loi ou prévoir des durées inférieures. L’accord ne peut être que plus avantageux que la loi.

La durée de ces congés ne peut pas s’imputer sur celle des congés payés

L’article L.3142-2 précise que les congés pour événements familiaux n’entrainent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé. En clair, ces jours d’absence sont pris en compte pour calculer les droits à congés payés du salarié.
La loi travail a rajouté un alinéa dans cet article L.3142-2 qui précise expressément que la durée de ces congés ne peut être imputée sur celle des congés payés. Cet article relevant de l’ordre public, il n’est pas possible d’y déroger. Par conséquent, la disposition de l’article 25-1 de la convention collective des  CHR précisant « Si l’événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur, ni indemnité ne seront dus de ce fait. » ne peut plus s’appliquer.
Auparavant, si le salarié était déjà en congés payé, et que survenait un événement familial, une naissance ou un mariage par exemple, la jurisprudence considérait que le congé pour événement familial n’était pas légalement dû. Elle avait notamment jugé que le congé de naissance dont bénéficiait le père ne pouvait pas être reporté immédiatement après ses congés payés, si l’événement avait eu lieu pendant les congés du salarié (Cass. soc. 11 octobre 1994). Désormais, si une telle situation se présente, l’employeur devra déduire les 3 jours congés pour naissance des congés payés ou prolonger d’autant les congés du salarié.

Quelle procédure ?

Le salarié doit justifier de l’événement familial invoqué (Art. L.3142-1). Le code du travail n’impose aucun formalisme particulier, le salarié peut apporter cette justification par tous moyens. Le salarié informe son employeur, le plus souvent oralement et fournit une attestation dès son retour (acte de naissance, mariage, décès).
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause. Mais il n’est pas nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Le salarié peut contester en justice le refus de l’employeur de lui accorder un congé

La loi autorise désormais le salarié, en cas de différent ou de refus de l’employeur de lui accorder un congé ou d’une durée inférieure à la loi ou à la convention de pouvoir contester cette décision devant le conseil de prud’hommes statuant en référé (Art. L.3142-3). Le conseil des prud’hommes statue alors en dernier ressort. Seul un pourvoi en cassation est possible.

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Mise à jour : juin 2018

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