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Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)
Pascale Carbillet


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Comment remplir le CDI - Commis de cuisine ?

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Identité des parties
Période d'essai
Fonctions
Horaires de travail et jours de repos
Rémunération
Tenue vestimentaire
Mobilité géographique
Exclusivité
Changement d'adresse
Démission
Licenciement
Congés payés
Règlement intérieur
Convention collective
Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle

Identité des parties :

L’identité des parties doit être indiquée de façon précise :
Le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur.
Préciser nom et prénoms du salarié.
La date et l'heure d'embauche

Période d'essai :

Dans cet exemple, ce commis de cuisine appartient à la catégorie employé niveau I échelon 2. La durée de la période d'essai pour cette catégorie de salariés est fixée à 2 mois éventuellement renouvelable mais pour une durée maximale de 2 mois.
Attention ! Ce salarié est à l'échelon 2 du niveau 1, pour permettre le renouvellement de sa période d'essai. Ce qui n'est pas possible pour un salarié de l'échelon 1 du niveau 1.

Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de :
- 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ;
- 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ;
- 2 semaines pour une présence de 1 mois ;
- 1 mois pour une présence de 3 mois.

Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours

Fonctions :

Les fonctions énoncées ici le sont à titre d'exemple, c'est à vous de les adapter avec les besoins de votre entreprise.

Horaires de travail et jours de repos :

Le commis de cuisine est soumis à la durée de travail prévue par l’article  3 et 4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997, soit 39 heures par semaine et 169 heures par mois. Cette durée du travail comporte la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures, qui sont majorées au taux de 10%.
Quant aux deux jours deux repos par semaine, ils ne sont pas forcément consécutifs, et il n'y a aucune obligation de les accorder le week-end.

Rémunération :

Ce salarié doit bénéficier du taux horaire minimum prévu par l’avenant n° 25 du 9 juin 2017 qui prévoit un taux horaire de 9,90 € pour l’échelon 2 du niveau I, plus les avantages en nature nourriture qui sont fixés à 3,57 € par repas depuis le 1er janvier 2018.

Tenue vestimentaire :

La tenue vestimentaire constitue, bien évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont bien évidemment admises dès lors qu’elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le chef de rang se doit de porter une tenue correcte de nature à assurer la bonne image de marque de l’établissement.
Le rappel de cette obligation dans un contrat de travail est opportun.

Mobilité géographique :

Cette clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements.
Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés

Exclusivité :

La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé.
L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa « force de travail ». Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence.

Changement d'adresse :

Cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes.

Démission :

L’intérêt d’une telle clause est de rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non-respect d’une telle obligation.
La durée du préavis varie selon la classification du salarié et son ancienneté.
En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalant au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au conseil de prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié.

Licenciement :

En ce qui concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise.
Ici il s'agit d'un commis de cuisine dans la catégorie employé, par conséquent la durée de son préavis sera de :
- 8 jours si vous avez moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois si vous avez plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté.

Congés payés :

L’intérêt d’une telle clause est limité. Il est, néanmoins, utile de rappeler au salarié la source du droit à congés payés à savoir, la loi et les dispositions de la convention collective nationale.
Par ailleurs, rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en plus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.
Bien évidemment, ceci sous réserve de respecter les prescriptions du Code du Travail : 12 jours ouvrables au moins de façon continue à l’intérieur de la période légale du 1er Mai au 31 Octobre.

Règlement intérieur :

À préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.

Convention collective :

Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d’entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses avenants.

Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle frais de santé :

Préciser le nom et l’adresse de l’organisme.
Les entreprises du secteur des CHR peuvent librement choisir leur assureur car elles ne sont plus obligées d'adhérer aux organismes de prévoyance et mutuelle frais de santé recommandés par la branche (Malakoff-Médéric et Klésia). En revanche, elles ne pourront pas faire bénéficier leurs salariés du fonds d'action sociale mis en place par ces organismes.

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Mise à jour : décembre 2019

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