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Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)
Pascale Carbillet


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Comment remplir le CDI - Chef de Cuisine ?

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Identité des parties
Période d'essai
Fonctions
Délégation de pouvoir
Horaires de travail et jours de repos
Rémunération
Tenue vestimentaire
Mobilité géographique
Exclusivité
Changement d'adresse
Démission
Licenciement
Congés payés
Règlement intérieur
Convention collective
Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle

Identité des parties :

L’identité des parties doit être indiquée de façon précise :
Le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur.
Préciser nom et prénoms du salarié.
La date et l'heure d'embauche.

Période d'essai :

Pour un chef de cuisine, qui a le statut cadre, cette période d’essai peut être fixée à 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximale de 4 mois.
Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de :
24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ;
48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ;
2 semaines pour une présence comprise entre 1 à 3 mois ;
1 mois pour une présence supérieure à 3 mois.
Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Fonctions :

Le chef de cuisine est bien évidemment le supérieur hiérarchique de l’ensemble du personnel exerçant en cuisine. À ce titre, bien que cela ne soit pas obligatoire de par la Convention Collective Nationale, il peut être opportun de lui attribuer le statut cadre correspondant au niveau V ou le statut agent de maîtrise correspondant au niveau IV. Le classement du chef de cuisine dans la catégorie des employés ôterait à ce dernier toute efficacité dans le commandement de ses subordonnés (et donc de son autorité). Il aurait aussi pour conséquence de limiter considérablement ses responsabilités.
En tout état de cause, ce sont les critères classant de la Convention Collective Nationale qui détermineront s’il doit être attribué un tel statut au salarié. Ces critères sont au nombre de 4 : compétence, contenu de l’activité, autonomie, responsabilités.
Une définition commune du chef de cuisine est proposée dans ce contrat. Elle n’est qu’indicative et non limitative.

Délégation de pouvoir :

La délégation de pouvoirs a pour but d’exonérer de sa responsabilité pénale le chef d’entreprise en cas d’infractions aux règles d’hygiène et de sécurité propres à cette branche d’activité.
À partir d’une délégation correcte, la responsabilité sera, en effet, reportée sur le chef de cuisine qui a été efficacement mis en demeure de l’assumer.
La délégation de pouvoirs peut concerner différents domaines :
- l’hygiène et la sécurité, c’est le cas le plus fréquent proposé ici,
- les obligations vis-à-vis des représentants du personnel,
- et de façon générale l’ensemble de la réglementation du travail.

Attention ! Pour que la clause de délégation soit valable, encore faut-il que :
-  le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la compétence technique et juridique nécessaire. Il faut tenir compte, pour cela, de la qualification professionnelle du salarié, de son ancienneté dans le métier, de sa formation. Il peut d’ailleurs être imprudent de donner une délégation à une personne qui n’a jamais suivie au préalable une formation solide en matière de sécurité et d’hygiène.
- le salarié bénéficie de l’autorité nécessaire à l’exercice de sa mission. Il doit avoir le pouvoir de commander et de contraindre les salariés placés sous ses ordres. Autrement dit, le salarié doit pouvoir sanctionner ceux de ses subordonnés qui ne respectent pas les règles en cause,
- le salarié en cause ait à sa disposition les moyens matériels, financiers et techniques indispensables pour bénéficier concrètement d’un transfert de pouvoirs de responsabilité.

Enfin, il est opportun de rappeler que si la délégation de pouvoirs peut faire l’objet de sub-délégation (c’est-à-dire de délégation à des subordonnés du chef de cuisine lui-même), cela reste déconseillé. En tout état de cause, investir d’un pouvoir identique plusieurs délégataires est fortement déconseillé. L’efficacité de la délégation risque en effet d’en pâtir.

Horaires de travail et jours de repos :

Le chef de cuisine a un statut de cadre intégré, il est donc soumis à la réglementation sur la durée de travail prévue par l’avenant du n°2 du 5 février 2007 à la convention collective du 30 avril 1997.
Le fait que celui-ci se voit octroyer le statut cadre ne fait en effet aucunement obstacle au respect de cette durée de travail ainsi qu’au paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail qui est fixée à 35 heures.

Rémunération :

Le salaire mensuel est bien évidemment déterminé de gré à gré entre l’employeur et le salarié sous réserve de respecter le minimum conventionnel déterminé par la Convention Collective Nationale et de du titre V de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
L'avenant du 13 juillet 2004 prévoit une rémunération minimum pour les cadres dirigeants ainsi que pour les cadres autonomes sur la base du plafond de la Sécurité sociale.
Pour les cadres intégrés, le taux horaire minimum est celui fixé par la grille de salaire définit par l’avenant n° 25 du 9 janvier 2017.

Tenue vestimentaire :

La tenue vestimentaire constitue, évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont admises si elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le chef de cuisine se doit de respecter des règles d’hygiène.
Il peut, par ailleurs, être en contact avec la clientèle. Dans ces circonstances, le port d’une tenue vestimentaire correcte constitue un gage de la bonne image de marque de l’entreprise.
Bien évidemment, l’insertion d’une telle clause dans un contrat de travail permet à l’employeur d’être beaucoup plus exigeant à l’égard du salarié.

Mobilité géographique :

La clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements.
Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés.

Exclusivité :

La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé.
L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa « force de travail ». Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence.
Le salarié qui passe outre à l’interdiction qui lui est faite par son contrat, commet une faute qui pourra autoriser l’employeur à procéder à son licenciement.
Il pourra s’agir d’un licenciement pour faute grave (Cass. Soc 27 Janvier 1982, N° 79-41.600) ou faute lourde (Cass. Soc 21 Juin 1989, N° 86-41.653).
La clause d’exclusivité n’interdit pas au salarié d’apporter son aide bénévole à l’organisation d’une manifestation désintéressée dès lors que celle-ci ne porte en rien préjudice à l’employeur (Cass. Soc 15 Novembre 1984, N° 82-41.596).

Changement d'adresse :

Cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes.

Démission :

L’intérêt d’une telle clause est évident : Rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non respect d’une telle obligation.
En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalent au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au Conseil de Prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié.

Licenciement :

Elle concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise, à savoir :
S'agissant d'un cadre, la durée de son préavis sera fonction de son ancienneté soit :
- 1 mois pour moins de 6 mois d’ancienneté ;
- 3 mois pour plus de 6 mois d’ancienneté.

Congés payés :

L’intérêt d’une telle clause est limité. Il est, néanmoins, utile de rappeler au salarié la source du droit à congés payés à savoir, la loi et la Convention Collective Nationale du 30 avril 1997 et ses avenants.
Par ailleurs, rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en sus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.

Règlement intérieur :

À préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.

Convention collective :

Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d’entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses avenants.

Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle frais de santé :

Préciser le nom et l’adresse de l’organisme.
Les entreprises du secteur des CHR peuvent librement choisir leur assureur car elles ne sont plus obligées d'adhérer aux organismes de prévoyance et mutuelle frais de santé recommandés par la branche (Malakoff-Médéric et Klésia). En revanche, elles ne pourront pas faire bénéficier leurs salariés du fonds d'action sociale mis en place par ces organismes.

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Mise à jour : décembre 2019

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