SOS EXPERTS
Se connecter / S'abonner Espace Abonnés Espace abonnés

SOS Experts > Juridique et Social > Accueil

Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)
Pascale Carbillet


Accueil SOS Experts
Ajouter à mes favoris / Etre alerté Partager :   Partager sur Facebook Partager sur Twitter Envoyer par email

Comment déterminer le statut de cadre d'un salarié

La classification du salarié est obligatoire. Elle consiste à le classer selon son poste et ses fonctions au regard des critères retenus par la convention collective et va déterminer ses droits et sa rémunération minimale. Mais quel salarié peut bénéficier du statut cadre. Statut qui n’est pas sans conséquence.

Les trois catégories de cadre

L'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif au temps de travail dans les HCR, a été annulé par le Conseil d'État le 18 octobre 2006. Cependant plusieurs dispositions de cet accord ont été maintenues, et notamment le titre IV relatif aux cadres.
L'article 13 distingue et définit 3 catégories de cadre : dirigeant, autonome et intégré.

Cadre dirigeant

Aux termes de l'article 13.1, un cadre dirigeant est celui auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l'entreprise. L’accord prévoit que ce cadre doit avoir une rémunération minimale mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 3 311 € x 1,5 (pour l’année 2018). Ce qui donne un salaire mensuel moyen de 4 966,50 €. 

Cadre autonome

L'article 13.2 définit le cadre autonome comme un personnel d'encadrement qui relève du niveau 5 de la grille de classification et qui, en raison de la nature de leur emploi, n'entre ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres intégrés. Il bénéficie d’une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. L'accord prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel sur la base de 218 jours par an. Ce cadre ne peut avoir un salaire inférieur au plafond de la Sécurité sociale, soit 3 311€ en 2018.

Cadre intégré

Quant au cadre intégré, il est défini par l'article 13.3 qui précise qu'il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée. Cette catégorie de cadre est soumise à la durée collective du travail de l'entreprise. Il est possible de conclure une convention de forfait avec une référence horaire qui inclut les heures supplémentaires.

Les éléments constitutifs du statut de cadre

L’employeur devra s'assurer que la rémunération et le statut du salarié sont bien en adéquation avec la classification du salarié, déterminée selon les 4 critères cumulatifs classant définis par la convention collective HCR du 30 avril 1997 :
- la compétence du salarié qui s'apprécie au regard de son expérience ou de sa formation ;
- le contenu de l'activité qui caractérise la nature et le degré de difficulté des tâches confiées au salarié ;
- l'autonomie qui caractérise le degré de liberté dont dispose le salarié dans la réalisation de son travail ;
- la responsabilité qui s'apprécie au regard de la situation hiérarchique du salarié dans l'entreprise.

Exemple : une salariée embauchée en qualité de serveuse, se voit par la suite confier plus de responsabilité et est chargé notamment de la gestion du personnel de salle. Elle bénéficie à cette occasion d’une augmentation de salaire conséquente, mais pas du statut cadre qu’elle ira demander devant le conseil des prud’hommes. Le Conseil de prud’hommes a refusé de lui reconnaître le statut de cadre au motif que, quand bien même elle s'était vu confier certaines responsabilités d'encadrement, la salariée ne remplissait pas les autres critères de classification du statut cadre, notamment en raison de l’absence de diplôme et du manque d’autonomie réelle de sa fonction.

Attention, l’employeur qui refuse de reconnaître le statut de cadre à un salarié qui exerce de facto des fonctions de cadre manque à ses obligations. Ce manquement peut justifier la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (Cass. Ch. soc. 6 janvier 2010. N° 08-43683) et entraîner de lourdes condamnations financières.

Pas d’assimilé cadre dans les CHR

Le régime des salariés cadres s’applique aux cadres. Mais, il peut être étendu à certains techniciens et agents de maîtrise par la voie d’accords collectifs régionaux ou nationaux. Ce sont les assimilés cadres.
La CCN HCR du 30 avril 1997 ne crée pas de statut assimilé cadre. Elle se borne à faire la distinction entre les employés, agents de maîtrise et les cadres.

Les conséquences du statut de cadre pour l'employeur

Lorsqu’un salarié se voit reconnaître le statut de cadre, l’employeur doit en tenir compte en matière de cotisations sociales.
Les cadres cotisent pour avoir une retraite complémentaire auprès de l'Arrco, comme tous les salariés du privé, et de l'Agirc, la caisse de retraite complémentaire spécifique aux cadres. Au niveau de la prévoyance, en cas de décès ou d'invalidité, les cadres sont généralement mieux couverts, les entreprises cotisant plus pour cette catégorie de salariés. Pour les cadres, la cotisation est de 1,50% et doit être pris totalement en charge par l’employeur. Pour les salariés non cadre elle est de 0,80% répartie à parts égale entre l'employeur et le salarié soit 0,40% pour chacun d'eux.
Le statut de cadre ouvre également droit à un certain nombre d’avantages pour le salarié en matière de rupture du contrat de travail (préavis de 3 mois si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté par exemple).

Une indemnité de départ à la retraite plus importante

L’indemnité de départ à la retraite pour les cadres est fixée par l’article 14 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004. Cet article s’applique à toutes les catégories de cadres, c'est-à-dire au salarié classé au minimum à l’échelon 1 du niveau V.
Le présent article prévoit que conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail peut prendre fin, à l'initiative du salarié dès qu'il est en mesure de faire valoir ses droits à retraite. 
Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de cessation de leur contrat de travail, dont le montant est égal à :
- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois de salaire ;
- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois ½ de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois de salaire ;
- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois ½ de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 4 mois ½ de salaire.

NB : Par comparaison, un salarié non cadre perçoit 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Mise à jour : octobre 2018

Ajouter à mes favoris / Etre alerté Partager :   Partager sur Facebook Partager sur Twitter Envoyer par email


Consulter les dernières questions

Catégorie statut cadre : doit-on la faire apparaître sur le contrat ? (de Anonymous)
22/01/19 à 15:37
Autres questions


Poser une nouvelle question

Cocher cette case pour rester anonyme
En cliquant sur publier vous acceptez les conditions générales d'utilisation

Protection de vos données  -  Signaler un contenu illicite