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Droit du travail en CHR : les conditions de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Règlement intérieur : exemple

Attention ! Il s'agit d'un exemple. De manière générale, il est conseillé de se faire assister par le service juridique d'un syndicat professionnel ou par un avocat spécialisé en droit du travail pour l'élaboration d'un règlement intérieur. En effet, chaque établissement doit l'adapter aux spécificités de ses locaux et de son organisation. Cet exemple peur vous aider dans votre démarche, mais il ne remplace en aucun cas, les conseils d'un professionnel (juriste de syndicat ou avocat) qui connaîtra plus en détails le profil de votre entreprise et saura vous donner des conseils personnalisés. 

Titre I : Dispositions générales 

Article 1 : Objet 

Le présent règlement intérieur a pour objet de rappeler à chacun ses droits et ses devoirs afin d'organiser la vie dans l'établissement dans l'intérêt de tous. 
Il a notamment pour objet de : 
- fixer les principes généraux à respecter en matière d'hygiène et de sécurité ;
- fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;
- rappeler les garanties de procédure dont bénéficie le salarié en cas de sanction disciplinaires ;
- rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code.

Article 2 : Champ d'application 
Le présent règlement s'applique dans l'ensemble de l'entreprise, cours, parkings compris, voire hors de l'entreprise à l'occasion du travail effectué pour son compte. 
Il s'applique de plus à l'ensemble des salariés présents dans l'entreprise (y compris apprentis, extras...). Les personnes qui exécutent un travail dans l'entreprise sans être liées par un contrat de travail (salariés des entreprises extérieures, personnel intérimaire, stagiaire...) relèvent du présent règlement intérieur pour les mesures d'hygiène et de sécurité et les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Le présent règlement est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche, ainsi qu'à la connaissance de tout nouvel embauché lors de la signature du contrat de travail. 

Titre II – Hygiène et sécurité
Article 1 : Consignes de sécurité
1. Tout salarié doit prendre connaissance des consignes de sécurité et les respecter ou les faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques.
2. Conformément aux instructions données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé et de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses missions au travail.
4. Tout manquement volontaire aux règles d'hygiène et de sécurité pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
5. Modalités d'exercice du droit de retrait.
6. Tout salarié qui aurait un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut, après en avoir informé son responsable hiérarchique, quitter son poste de travail sans encourir de sanction.

Article 2 : Prévention des risques 
Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention et d'information mises en place au sein de l'établissement nécessitant sa présence. Tout refus d'assister à une telle action serait constitutif d'une faute. 
De même, tout salarié est tenu de participer, selon les consignes particulières qui seront données au coup par coup, aux différentes actions ou opérations d'amélioration des conditions de travail afin d'être en conformité avec les règles en matière d'hygiène et de sécurité, si besoin était. Les salariés doivent prendre connaissance des consignes en cas d'incendie et du plan d'évacuation qui sont affichés dans l'établissement. Les salariés doivent respecter ces consignes. 
Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs...) en dehors de leur utilisation normale ou d'en rendre l'accès difficile. 

Article 3 : Hygiène corporelle 
L'ensemble du personnel doit veiller à garder une hygiène corporelle correcte. Cette obligation s'impose particulièrement au personnel de cuisine qui doit garder une chevelure propre et taillée court ainsi que des ongles de main courts parfaitement propres. 
De plus, le port de la Toque (calot ou charlotte selon les cas, gants....) est obligatoire pour le personnel de cuisine.
Des lave-mains sont mis à la disposition de l'ensemble des salariés. Il devra en être fait usage dès que nécessaire.

Article 4 : Propreté des locaux 
Le personnel est tenu de veiller à la propreté des locaux qui lui sont plus spécialement affectés (vestiaires, lavabos, wc, douches...). 
Le personnel est tenu de tenir les armoires et vestiaires en parfait état de propreté. Il est interdit d'y conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses. 
La Direction sera en droit de faire ouvrir l'armoire en cas de nécessité liée à l'hygiène et à la sécurité en présence de l'intéressé, sauf urgence ou empêchement exceptionnel. 

Article 5 : usage et entretien du matériel
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié. 
Chacun est tenu en ce qui le concerne de nettoyer et d'entretenir ses outils de travail et machines. 
Les salariés travaillant sur machines doivent signaler immédiatement à leur supérieur hiérarchique les dysfonctionnements de celles-ci.
Tout membre du personnel doit utiliser correctement les dispositifs de sécurité des appareils. 
Les salariés travaillant sur des appareils munis d'un système de sécurité ne doivent en aucun cas neutraliser ce système lors de l'utilisation des appareils. 
L'enlèvement ou la neutralisation, même partielle, de tous dispositifs de sécurité par le salarié, sans fait justificatif, pourra constituer une faute grave. 
Les salariés doivent veiller à ne pas procéder à des réparations ou faire l'entretien du matériel sans respecter les consignes de sécurité (mise hors tension, refroidissement...). 
Les maladresses répétées entraînant des détériorations ou des destructions du matériel ou des locaux mis à la disposition du personnel, peuvent motiver une sanction. 

Article 6 : Interdiction de fumer 

Il est interdit de fumer dans l'entreprise. Cette interdiction s'applique aussi bien dans les locaux ouverts au public et que dans ceux réservés au personnel. Cette interdiction concerne également la cigarette électronique.

Article 7 : Interdiction de consommer de l'alcool et de la drogue
Il est interdit de pénétrer dans l'entreprise en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue et d'introduire dans l'entreprise de la drogue ou de l'alcool. 
L'introduction de boissons alcoolisées dans l'établissement, pourra être autorisée par la Direction de l'établissement à titre exceptionnel uniquement, et à l'occasion de certains événements.
Au cours des repas, seuls pourront être consommés du vin, du cidre, de la bière ou de poiré lors des repas et ce en quantité raisonnable (article R 4228-20 du Code de travail). 
Des boissons non alcoolisées sont mises à la disposition du personnel conformément à la législation. 

Article 8 : Test d'alcoolémie et de drogue 
La direction peut imposer l'alcootest aux salariés qui manipulent des produits dangereux, qui sont affectés à une machine dangereuse ou qui manipulent des ustensiles dangereux, dont l'état d'imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux- mêmes ou pour leur entourage. 
De même, la direction peut imposer l'alcootest aux salariés qui sont en contact avec la clientèle et dont l'imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes, pour la clientèle, pour leurs collègues de travail ou pour l'image de l'établissement. 
Cet alcootest sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées, dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli. 
Cet alcootest s'effectuera en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel. Le salarié concerné peut exiger que le contrôle s'effectue en présence d'un membre du personnel de son choix ; il peut également demander une contre-expertise.
Des alcootests sont mis à la disposition des salariés afin qu'ils puissent tester volontairement leur alcoolémie ou contester l'alcootest effectué à la demande de leur supérieur hiérarchique.

Article 9 : Vidéosurveillance 
Le présent article a pour objet d'informer les salariés, en application des dispositions de l'article L 1222-4 du Code du travail, qu'un système de vidéosurveillance est installé dans les locaux.
Le but de cette installation est de garantir la sécurité tant du personnel présent dans l'enceinte de l'entreprise, que de la clientèle de l'établissement et les biens de celui-ci. 
Tout dommage ou dysfonctionnement constaté du système de vidéosurveillance doit être signalé à la direction. 
Le présent article a également pour objet d'informer les salariés que le système de vidéosurveillance pourra être utilisé à des fins disciplinaires en cas de manquements fautifs. 

Article 10 : Accident du travail
Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter parfaitement l'ensemble des consignes et instructions liées à l'hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen. 
Tout accident du travail, même bénin ou tout autre dommage corporel ou non causé à un tiers doit immédiatement, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue, ou sauf motif légitime, faire l'objet d'une déclaration de l'intéressé ou des témoins auprès du supérieur hiérarchique. 
En cas d'arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l'accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l'employeur.

Article 11 : Visites médicales 
Tout salarié doit se soumettre aux visites médicales obligatoires. 
Tout manquement à l'une des dispositions du présent chapitre peut être sanctionné conformément au présent règlement. 

Article 12 : Sécurité générale et incendie 
Il est obligatoire de mettre en oeuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes et de respecter scrupuleusement les instructions sur ce point. 
Il est interdit en particulier d'enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif. 
Il est de plus obligatoire de maintenir l'ensemble du matériel en parfait état de propreté et d'entretien et d'aviser le supérieur hiérarchique ou le responsable de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée. 
Il est interdit de limiter l'accès aux matériels de sécurité (extincteurs, brancards, trousses de secours, etc.), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage. 
Toute violation de ces dispositions constitue une faute particulièrement grave. 
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d'évacuation en cas d'incendie. Celles-ci sont affichées dans les locaux de l'entreprise. Ils doivent participer aux exercices annuels d'évacuation et les respecter strictement. 
En cas d'incendie, toute personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.
Tout matériel de secours ou d'extinction doit être rendu libre d'accès. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé hors incendie.

Titre III : Discipline 
Article 1 : Embauche
Tout nouvel embauché doit fournir avec exactitude tous les renseignements nécessaires à l'établissement de son dossier, notamment les coordonnées complètes d'une personne proche à prévenir en cas d'accident. 
Il s'engage à faire connaître le plus rapidement possible au service du personnel ou à la direction, tout changement intervenu dans les indications fournies lors de son embauche. 
Tout salarié de nationalité étrangère devra fournir au moment de son embauche un titre de séjour ou tout document officiel en cours de validité l'autorisant à exercer une activité en France. 

Article 2 : Horaires de travail 
Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail applicables dans l'établissement, fixés par la Direction. Les salariés doivent se trouver à leur poste de travail - en tenue de travail à l'heure fixée pour le début et la fin du travail. Le non-respect de ces horaires peut entraîner des sanctions.
Conformément à la CCN des CHR du 30 Avril 1997 et avenants, les temps de consacrés  à l'habillage, déshabillage, pause, temps de repas, coupure, sont exclus de l'horaire de travail.
Chaque salarié a l'obligation de signer les feuilles de relevés horaires ou de présence horaire journaliers et hebdomadaires. 
Le personnel affecté à un travail en équipes successives doit respecter l'horaire fixé pour l'équipe à laquelle il appartient. En cas de modifications de l'horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective et la loi, le personnel devra s'y soumettre.
Le personnel qui exécute des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire doit rester à son poste jusqu'à son remplacement effectif. 
Les heures supplémentaires ou de récupérations décidées par la direction dans les conditions fixées par la loi et la Convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 et ses avenants s'imposent à chaque salarié. 
Le personnel présent dans les locaux de l'établissement, en dehors de ses heures de travail, doit en avoir reçu l'autorisation, sous réserve du droit reconnu aux représentants du personnel de se déplacer dans l'établissement en dehors des heures habituelles de travail. 

Article 3 : Retards et Absences
Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée. À défaut de motif valable, les retards et absences constituent des fautes qui peuvent être sanctionnées. 
Si une absence est imprévisible, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique, qui avisera immédiatement le service du personnel, et fournir une justification dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. 
Aucun salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail ou le quitter sans un motif valable et l'autorisation de son supérieur hiérarchique ou de la direction. Cette disposition ne fait pas obstacle à l'exercice par les salariés de leur droit de retrait en cas de situation dangereuse. 
Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires.

Article 4 : Entrée et sortie (Dans le cas où des modalités particulières d'accès existent)
1. Il est délivré à toute personne embauchée une carte d'identité entreprise (ou un badge) constituant un laissez-passer permanent qui donne accès au lieu où la personne travaille. Cette carte strictement personnelle doit être présentée à toute réquisition. Toute personne quittant l'établissement doit la restituer avant son départ.
2. Sauf exercice des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux dans les conditions et selon les modalités fixées par la législation en vigueur, il est interdit :

-de quitter l'entreprise, pendant les horaires de travail, sans autorisation écrite du chef de service ;
-d'introduire dans l'entreprise des personnes étrangères au service, ainsi que tout animal ;
-de séjourner dans les locaux en dehors des heures de travail sans autorisation.
  
Article 5 : Tenue vestimentaire
Pour des raisons d'hygiène, de sécurité et d'identification par la clientèle, tout salarié est tenu de porter les vêtements de travail fournis par l'entreprise. 
Tout salarié devra veiller à l'entretien et à l'état des vêtements de travail fournis par l'entreprise. La détérioration volontaire des vêtements confiés peut être considérée comme une faute grave. 
En cas de départ de l'entreprise, le salarié devra restituer les vêtements qui lui ont été confiés. 
L'entreprise accueillant de la clientèle celle-ci fait partie de l'espace public au sens de la loi n°2010-1192 du 11 octobre 2010. Dès lors, il est interdit de porter toute tenue destinée à dissimuler le visage.

Article 6 : Armoire et Vestiaires
La direction mettant à la disposition des salariés des vestiaires individuels conformes aux normes, il est interdit de déposer à son poste : vêtements, sacs, papiers et sacoches. 
Chacun est tenu de conserver son vestiaire dans un état constant de propreté et de ne l'utiliser que pour l'usage auquel il est destiné. 
Le personnel est invité à prendre toutes les précautions afin d'éviter tout vol, échange ou détérioration d'objets personnels. 
La direction ne pourra pas être tenue pour responsable s'il est prouvé que le salarié n'a pas utilisé ou a mal utilisé son vestiaire. 

Article 7: Matériel de l'entreprise 
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Celui-ci ne devra pas être utilisé à d'autres fins et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. 
Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession appartenant à l'entreprise. 
Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation. 

Article 8 : Usage du téléphone et d'internet 
L'utilisation d'Internet, de l'intranet, du téléphone, du fax et de la messagerie électronique de l'entreprise est autorisée pour un usage personnel, raisonnable et non abusif. 
Les salariés ayant accès à Internet doivent, dans la mesure du possible, veiller à ne pas diffuser d'informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l'entreprise. L'utilisation d'Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives, notamment, au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l'entreprise pourront entraîner des sanctions disciplinaires.

Article 9 : Discipline générale
Dans l'exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d'affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions. Il doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de de la hiérarchie, de ses collègues et de la clientèle, sous peine de sanctions. 
L'image et la renommée de l'entreprise est étroitement liée à la relation établie avec la clientèle. Ainsi le comportement du personnel à son égard est particulièrement important et l'ensemble des salariés doit y être vigilant. 
Le personnel :
- doit se comporter vis-à-vis des clients en personne de bonne éducation et leur témoigner, en toute circonstance, une politesse courtoise ; 
- doit avoir une présentation correcte et soignée adaptée à l'image de marque de l'établissement ; Il doit notamment veiller à sa propreté corporelle et vestimentaire ; cheveux propres, bien coiffés, vêtements sans tâches et repassés, chaussures cirées, ongles taillés et brossés 
- en cas d'oubli par la clientèle d'effets personnels dans leur chambre, dans la salle de restauration ou dans tout autre endroit de l'établissement, ceux-ci devront impérativement être remis au responsable hiérarchique dès leur découverte. Tout manquement à cette règle est passible des sanctions prévues dans le présent règlement. 
Pour le maintien du bon ordre et de la discipline à l'intérieur de l'établissement, il est formellement interdit au personnel : 
- de jouer sur les lieux de travail ;
- de solliciter des pourboires ; 
- de majorer des consommations ou les additions sous quelque forme que ce soit, notamment, quand le service est compris ; 
- de servir des consommations qui n'aient pas été préalablement enregistrées sur les machines prévues ou sur les bons de commande ; 
- le personnel responsable ou dépositaire d'une recette doit la restituer intégralement ainsi que le montant du fond de caisse reçu lors de la prise de service ; 
- de faire des quêtes ou collectes sans accord de la direction. Cet article ne fait pas obstacle à l'action syndicale ; 
- de manquer de respect aux responsables dirigeants, à la clientèle et à tout autre visiteur autorisé ; 
- de tenir des propos désobligeants pour la clientèle ; 
- de tenir à l'encontre des autres membres du personnel ou envers la clientèle des propos racistes, xénophobes, sexistes et discriminatoires au sens des dispositions du Code du travail et du Code Pénal ; 
- d'engager, à l'intérieur de l'établissement, soit avec le personnel, soit avec la clientèle, des controverses d'ordre politique, confessionnel ;

Article 10 : Sanction disciplinaire 
Tout comportement considéré comme fautif par l'employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance :
-blâme sans inscription au dossier ;
-observation écrite ;
-avertissement écrit ;
-mise à pied disciplinaire de … jours maximum ;
-mutation disciplinaire ;
-rétrogradation disciplinaire ;
-licenciement pour faute sérieuse ;
-licenciement pour faute grave ;
-licenciement pour faute lourde.

Article 11 : fouilles
En cas de nécessité, notamment en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets et de matériels appartenant à l'entreprise ou pour des raisons de sécurité collective si l'activité de l'entreprise l'exige, il pourra être procédé à des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité et l'intimité de la personne.  

Le salarié sera averti du droit de s'opposer à un tel contrôle. Il pourra exiger la présence d'un témoin (salarié ou représentant du personnel) lors de cette vérification. 
En cas de refus de l'intéressé, la direction pourra avoir recours à un officier de police judiciaire.

Article 12 : Droit syndical 
Dans l'exercice de leur mandat, les représentants du personnel doivent dans la mesure du possible, afin de ne pas perturber l'organisation du travail et de répondre aux besoins de la clientèle, informer au préalable leurs supérieur hiérarchique ou la direction de l'heure et de la durée de leur absence, de manière à permettre leur remplacement éventuel. Un cahier sera remis à chaque représentant du personnel pour qu'il y note la date, les heures de départ et de retour. 
Ce cahier sera communiqué à la fin de chaque mois au service du personnel pour le calcul des heures de délégation. 

Titre IV - Droits de la défense
Toute sanction doit être motivée et notifiée par écrit au salarié. En outre, préalablement à toute sanction, " à l'exception de l'avertissement ou de toute sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié", la procédure légale doit être observée (art. L 1332-1 à L 1332-3 du code du travail).

Titre V - Interdiction et sanction du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes

Article 1 : Harcèlement sexuel 
L'article L 1153-2 du Code du travail, consacré au harcèlement sexuel, dispose que : 
- aucun salarié, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ; 
- aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés ; 
- tout autre disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 
L'article L 1153-6 du Code du travail dispose qu'est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L 1153-2. 
En conséquence, tout salarié dont il sera prouvé qu'il se sera livré à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées dans le présent règlement. 

Article 2 : Harcèlement moral 
Les articles L 1152-1 et L 1152-2 du Code du travail, consacrés au harcèlement moral, dispose que : 
- aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; 
- aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification , de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; 
- toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 
L'article L 1152-5 du Code du travail dispose qu'est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis aux articles L 1152-1 et L 1152-2. 
En conséquence, tout salarié dont il sera prouvé qu'il se sera livré à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées dans le présent règlement. 

Article 3 : Actions en justice
 Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 (harcèlement moral) et L 1153-1 à L. 1153-4 (harcèlement sexuel) du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L 1154-1).
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 du code du travail. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L 1154-1 du code du travail, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L 1154-2).

Article 4 : Agissements sexistes 
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L 1142-2-1).

Titre VI - Entrée en vigueur et modification du règlement
Article 1 : Formalité – Dépôt
Conformément aux prescriptions des articles L 1321-4 et R 1321-1 et suivants du code du travail, le présent règlement a été :
-soumis pour avis aux membres du comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) et du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail ;
-communiqué en 2 exemplaires à l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis des représentants du personnel ;
-déposé au greffe du conseil de prud'hommes de …, le … ;
-porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;
-il est entré en vigueur le …

Article 2 : Modification
Toute modification ultérieure, adjonction ou tout retrait au présent règlement sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions de l'article L 1321-4 du code du travail.

Fait à ...... (lieu), le ...... (date)

(Sources : Revue Fiduciaire - Francis Lefebvre – Tissot – Synhorcat)

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Règlement intérieur : comment le mettre en place

Mise à jour : mars 2020

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