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Droit du travail en CHR : les conditions de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Période d'essai : vos questions

La période d'essai est-elle prolongée si le salarié tombe malade ?

Oui. Le contrat de travail est suspendu pendant l'arrêt maladie. La période d'essai ayant pour but d'apprécier pleinement les compétences du salarié à son poste de travail, la période d'essai est prolongée de la durée de l'absence (Cass. soc. 26 mai 1994, n°90-45318) sachant que l'on compte tous les jours calendaires inclus dans la période d'absence (Cass. soc. 3 juin 1998, n° 96-40344 D).

Exemple
Une période d'essai d'un mois débutant le 3 juillet avec une maladie de 5 jours est prolongée jusqu'au 7 août à minuit. La loi ne prévoit pas de formalisme pour l'application de ce principe. Mais rien ne vous empêche de le préciser par écrit à votre salarié, en lui rappelant le prolongement de sa période d'essai de la durée de son absence.

La période d'essai est-elle prolongée si l'entreprise ferme pour congés annuels ?

Oui. La période d'essai ayant pour but d'apprécier pleinement les compétences du salarié à son poste de travail, la période d'essai est prolongée de la durée de la fermeture (Cass. soc. 5 mars 1997, n°94-40042), sachant que l'on compte tous les jours calendaires inclus dans cette période.

Quelle différence avec l'essai professionnel ?

L'essai professionnel consiste en un test qui permet à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle et l'aptitude du candidat à occuper le poste demandé. Il doit être de très courte durée et n'est en principe pas rémunéré. La jurisprudence, dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 4 janvier 2000, fait la distinction entre l'essai professionnel et la période d'essai. Le critère essentiel qui permet de distinguer un test professionnel de la période d'essai tient au fait que, dans le premier cas, le candidat à l'emploi n'est pas mis dans la situation réelle de l'emploi, alors que dans le second, le salarié exécute la prestation de travail telle que prévue dans le contrat. En pratique, cela veut dire qu'à partir du moment où un salarié participe au service comme n'importe quel autre salarié (et ce, même s'il n'est pas opérationnel comme ses collègues), il est en période d'essai et il ne s'agit plus de test professionnel (risque d'être requalifié en travail dissimulé). En période d'essai, il doit alors être payé pour le travail effectué.

Exemples d'essai professionnel
- Demander à un candidat pour un poste en remplacement d'une salariée qui va partir en congé maternité, de consacrer 3 ou 4 heures à écouter les explications de cette salariée, afin qu'elle puisse cerner sa capacité d'adaptation au poste, 
- demander à un candidat commis 'entremets' de réaliser une terrine.

Quelle différence avec période probatoire ?

Attention à ne pas confondre la période d'essai qui est prévue au début d'un contrat de travail et la phase probatoire qui est conclue entre les mêmes parties à un contrat de travail existant, par exemple lors d'une promotion.
La rupture d'une période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass. Soc. 30 Mars 2005) et non de rompre le contrat, contrairement à la rupture de la période d'essai.

J'emploie actuellement un réceptionniste en contrat saisonnier. J'envisage de lui proposer un CDI à la fin de son contrat saisonnier. Dans ce cas, puis-je lui imposer une période d'essai ?

La réponse va dépendre de la nature de l'emploi proposé en CDI à la suite immédiate du CDD. En effet, il faut distinguer 2 situations

L'emploi proposé en CDI correspond à un poste similaire exigeant du salarié les mêmes qualités et compétences que l'emploi précédemment occupé

Dans ce cas, le CDI peut comporter une période d'essai, mais la durée de celle-ci est automatiquement réduite de la durée du CDD à la suite duquel les relations contractuelles se sont poursuivies (art. L 1243-11 du code du travail). Cela revient à faire commencer la période d'essai prévue dans le CDI à partir du 1er jour de CDD.
Exemple : À la fin d'un contrat saisonnier de 3 semaines, vous proposez à votre réceptionniste de rester à ce même poste en CDI. Ce contrat prévoit une période d'essai de 1 mois. Cela est possible, mais, cette période d'essai doit être réduite de la durée du CDD (3 semaines). Pour calculer la date à laquelle cette période d'essai se termine, il faut compter 1 mois à partir du 1er jour de CDD.

L'emploi proposé en CDI correspond à un poste différent exigeant du salarié des qualités et des compétences différentes

Dans ce cas, vous pouvez lui imposer une période d'essai dans son intégralité. Celle-ci débutera à partir du 1er jour du CDI.
Exemple : À la fin d'un emploi saisonnier de 3 semaines, vous proposez à un serveur un poste de maître d'hôtel en CDI comprenant une période d'essai de 1 mois. Dans la mesure où ce poste implique de plus hautes responsabilités, il va exiger de votre salarié des qualités et des compétences différentes que vous n'avez pas pu tester pendant son contrat saisonnier. Vous pouvez donc légitimement lui imposer 1 mois d'essai, à partir du 1er jour du CDI.

F&B manager, dois-je à nouveau effectuer une période d'essai d'1 mois renouvelable lorsque mon CDD de 7 mois se poursuit en CDI ?

Si l'emploi proposé en CDI correspond à un poste similaire exigeant de vous les mêmes qualités et compétences que l'emploi précédemment occupé, le CDI peut comporter une période d'essai, mais celle-ci commence à partir du 1er jour de CDD (art. L 1243-11 du code du travail). Or votre CDD ayant duré 7 mois, le temps maximal autorisé pour une période d'essai est épuisé. Donc l'entreprise ne peut pas vous imposer une nouvelle période d'essai.

Autres fiches pratiques sur la période d'essai

Période d'essai : l'essentiel
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Mise à jour : janvier 2020

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