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SOS Experts > Juridique et Social > Accueil Droit du travail en CHR : les conditions de travail (+ modèles de lettres) Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot |
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FABIENNE
Mardi 24 janvier 2017 14:09
Horaires variables : quelles sont les obligations en termes de contrat ? Bonjour, Dans un établissement de + 20salariés (DP) les durées contractuelles sont de 39 heures avec organisation selon affichage des horaires; il y a une machine à pointer ; principe du « travail fini/parti » nous sommes donc sur des durées effectives réelles ce qui implique des horaires variables supérieurs ou inférieurs à 39h00. Le temps de travail est donc en compensation des heures dues ou paiements en heures supplémentaires (principe du +/-). Question : nous ne sommes pas sur un principe d?annualisation mais d?horaires variables. Quelles sont nos obligations en termes de contrat ? lors du départ du salarié les heures qu?il nous doit sont-elles déductibles du solde de tout compte ? à l?inverse de celles qui sont en HS. Enfin, devons- nous faire des avenants au contrat de travail ? Merci. Nous nous permettrons de communiquer votre réponse au DP avant affichage. Cordialement. Fabienne MEINAU |
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Alain de Vielder
Mercredi 25 janvier 2017 15:37
Bonjour Fabienne, C'est quoi un DP ? Alain |
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Daniel Gillot
Mercredi 25 janvier 2017 15:53
Délégué du Personnel ; je vais lui répondre. |
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Tiphaine BEAUSSERON
Mardi 31 janvier 2017 16:12
D'après ce que je comprends, votre entreprise est organisée en horaires individualisés sans modulation du temps de travail. A priori est au vu des éléments indiqués dans votre post, je dirai que le contrat de travail doit mentionner la durée du travail (dans votre 39h soit 169h/mois) et préciser que les horaires sont individualisés et variables en fonction de l'activité de l'entreprise avec possibilité d'effectuer des heures supplémentaires (en + des 4h déjà incluses dans les 39h). Comme la durée contractuelle de travail est de 39h, vous devez payer votre salarié au minimum 39h + les HS effectuées au-delà. En cas de paiement d'HS sous forme de repos compensateur, vous devez les décompter individuellement pour chaque salarié concerné (https://www.lhotellerie-restauration.fr/blogs-des-experts/conditions-travail/34_0_Les_heures_supplementaires.htm) Pour le décompte des horaires individualisés, vous devez aussi assurer un décompte individualisé journalier, hebdomadaire et mensuel (https://www.lhotellerie-restauration.fr/blogs-des-experts/conditions-travail/88-02-Temps-de-travail-Decompte.htm) Attention ! Les questions d'organisation du temps de travail sont complexes. Ma réponse a pour but de vous informer sur les dispositions applicables dans le secteur. Si vous avez une discussion à mener avec des délégués du personnel, s'agissant d'une modification de l’organisation du travail, et avez besoin d'un conseil juridique, je vous invite à consulter un avocat spécialiste du droit du travail. Mon rôle se limite à de l'information et des explications sur cette information. Il m'est en effet impossible de donner une consultation juridique. Non seulement, parce qu'un simple post ne me permet d'apprécier toute l'ampleur de votre situation, mais aussi parce que ce n'est pas mon rôle. |
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FABIENNE
Mardi 31 janvier 2017 17:34
Bonsoir, Je vous remercie pour cet éclairage; la notion HORAIRE INDIVDUALISE a toute son importance; dans un souci de clarté de la mise en place, la consultation du DP avec affichage d'un PV me parait incontournable ainsi qu'un avenant au contrat de travail bien que le contrat initial de chacun mentionne 39h selon affichage. Les horaires sont pointés par la machine et transcrits dans les payes, nous sommes donc sur un suivi individualisé des jours et heures. Cordialement. |
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Tiphaine BEAUSSERON
Mercredi 01 février 2017 12:47
Madame, Au vu de votre réponse, je vous invite à bien définir le cadre exact de l'organisation que vous souhaitez mettre en place. J'ai l'impression que vous souhaitez mettre en place une organisation avec des horaires individualisés au sens de l'article L3121-48 du code du travail. Si c'est le cas, effectivement, l'accord des DP est indispensable pour une telle mise en place. Mais il faut aussi que cette organisation soit demandées par les salariés. En effet, celui-ci prévoit : « L'employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Dans ce cadre, et par dérogation à l'article L. 3121-29, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié». Afin de sécuriser au mieux votre organisation, je vous invite à prendre contact avec un avocat en droit du travail qui pourra vous accompagner de manière personnalisée dans cette mise en place. Si vous n'en connaissez pas, nous publions régulièrement des articles faisant intervenir des avocats dont certains sont spécialisés en droit du travail. Les juristes de syndicat professionnels comme le GNI-Synhorcat ou l'Umih peuvent aussi vous accompagner. |
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Aurélien ASCHER
Mercredi 01 février 2017 16:47
Bonjour, Je partage l'avis de Tiphaine Beausseron s'agissant de la sensibilité de ces questions d'horaires collectifs ou individualisés, de contrôle des horaires et de paie. Un contrat de travail prévoyant 39 h suivant des horaires collectifs engage l'employeur et donne droit à un nombre minimal de 4h supplémentaires à fournir et à payer au salarié en tant que telles. S'il y a un décalage entre la pratique et la lettre du contrat, cela soulève un risque qu'il faut étudier précisément. Si vous le souhaitez, vous pouvez me contacter en dehors du blog à mon cabinet pour étudier ces points. Bien à vous, |
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Alain de Vielder
Mercredi 01 février 2017 19:54
Bonsoir à tous, Je ne saurais trop vous recommander de mettre en application l'avenant 19 de septembre 2014 de la CNN régissant la "modulation" (aménagement du temps de travail supérieur à la semaine et au plus égal à l'année) Il vous permet de faire varier les horaires de vos collaborateurs de 0 (zero) à 48h hebdo, avec une moyenne maxi de 46h hebdo sur les trois dernières semaines glissantes. Pour une fois que la réglementation nous donne la possibilité de lisser les à coups d'activité, je ne comprends pas que vous ne le mettiez pas en application. Cet accord a été étendu, c'est-à-dire qu'il concerne TOUTES les entreprises qui relèvent de notre CNN. A mon sens, cette extension, ne vous impose pas de faire signer un avenant au contrat de travail. La mise en application pouvant se faire automatiquement. (Je pense que Madame Beausseron pourra nous le confirmer). Dans mon entreprise, nous prenons la précaution de rappeler l'application de cet avenant dans notre livret d'accueil, nous le rappelons aussi dans tous les contrats de travail des nouveaux arrivants (on ne sais jamais), et c'est un point qui est longuement expliqué lors de l'entretien d'embauche. Les collaborateurs embauchés avant la date se sont soumis de bonne grâce à cette disposition, une partie des heures supp sont toutefois payées (40% environ) le reste est récupéré. Dans le cas contraire, vos employés sont embauchés sous contrats de 39H, que vous devez régler à minima même si la semaine a été inférieure à 39H, les heures supplémentaires s'appréciant normalement d'une façon hebdomadaire. Exemple : -si la semaine 1, votre employé fait 31h vous le payez alors 39H -si la semaine 2 votre employé fait 47H vous le payez 47H il va donc toucher 86 H (dont 16 heures majorées) Avec la modulation, il est payé 78 H au tarif de base (35+4 heures supp) ... A méditer. Alain |
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