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Droit du travail en CHR : les conditions de travail (+ modèles de lettres)
Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot


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Question posée sur la fiche pratique
Activité partielle (03/20)

Camille Lecat    Lundi 06 avril 2020 15:32
CDI saisonniers du 1er avril au 30 novembre : peut-on les embaucher et sont-ils éligibles au chômage partiel ?

Bonjour,

j'ai des salariés saisonniers en CDI. Je les embauche habituellement du 1er avril au 30 novembre. Ils sont en chômage du 1er décembre au 31 mars.
Dois-je les embaucher maintenant?
Sont-ils éligibles au chômage partiel?

Cordialement, C. Lecat

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Daniel Gillot    Lundi 06 avril 2020 16:26

Non, risque à perdre les candidatures intéressantes, je ne vous suggère pas de prendre le risque de les embaucher, personne n'ayant la moindre certitude qt à une reprise partielle d'activité et les embaucher pour les mettre aussitôt
en chômage partiel me semble + que discutable.

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Franc    Mercredi 08 avril 2020 14:49

Bonjour,
Une promesse d'embauche ne vaut-elle pas contrat?
Je travaille depuis 2013 dans le même établissement en CDD saisonnier d'avril à octobre, avec promesse d'embauche verbale (confiance réciproque).



Camille Lecat    Mercredi 08 avril 2020 15:25

Merci M. Gillot, merci Franc

Moi, en tant qu'employeur, j'ai des CDI saisonniers, comme le demande la convention collective quand on embauche un saisonnier plusieurs années de suite.
Contractuellement, je suis tenu d'embaucher les salariés chaque année au 1er avril sur un certain quota d'heures. C'est le contrat que nous avons signé, il y a plusieurs années.
Même si ces personnes sont actuellement indemnisés par Pole Emploi, je crains qu'elles ne perdent des droits à l'assurance chômage si elles ne peuvent travailler que 500h sur la saison au lieu de 1000 et qu'elles se retournent contre moi, employeur, qui n'aurait alors pas tenu mon engagement alors qu'il semble que le chômage partiel peut et doit les couvrir.
Donc j'insiste bien que les salariés en question sont des CDI saisonniers, et pour les CDD saisonniers comme Franc, la convention collective les CDIse de fait en obligeant l'employeur à les réembaucher chaque année, ce qui revient à un CDI saisonnier. Article 14-2 CCN HCR "Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail"
Ceci dit, si en tant qu'employeur je risque de devoir reverser le chômage partiel alors que j'ai réembauché, alors je préfère ne pas prendre de risque et laisser les personnels indemnisé par Pole Emploi.
Cordialement, Camille

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Tiphaine BEAUSSERON    Mercredi 08 avril 2020 17:59

La situation inédite actuelle pose des de nombreux problèmes inédits également et qui posent des questions juridiques à laquelle il n?y pas toujours de réponse franche. C?est le cas dans la question que vous soulevez.

En effet, il est paraît difficile de devoir embaucher des salariés pendant la période de confinement car l?établissement est fermé pour une durée indéterminée par obligation légale.

Mais il est vrai que les contrats saisonniers reconduits pendant 3 années consécutives et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement sont assimilés à des CDI.

Mais objectivement, comment allez-vous pouvoir les payer si vous êtes fermés sauf à les mettre au chômage partiel ? S?il ne s?agit pas d?une nouvelle embauche mais bien de la continuité de leur contrat, ils peuvent avoir droit au chômage partiel. Le chômage partiel est ouvert quelle que soit l?ancienneté du salarié. Maintenant, il faut voir comment l?administration va traiter votre cas. Je n?ai aucune certitude à cet égard. En cas de chômage partiel, vous avancez un pourcentage du salaire et l?État vous rembourse, donc cela ne coûte pas. Voir : https://www.lhotellerie-restauration.fr/journal/juridique-social-droit/2020-04/modele-fiche-de-paie-activite-partielle-mars-2020.htm ou encore https://www.lhotellerie-restauration.fr/journal/juridique-social-droit/2020-03/comment-calculer-l-indemnite-chomage-partiel-versee-par-l-employeur1.htm


Le gouvernement amis en place le chômage partiel pour éviter les licenciements.


Est-ce qu?un licenciement économique est possible dans votre cas ? Oui à condition que les critères du ?motif économique? soient remplis et pour autant que la procédure soit scrupuleusement suivie. Or, à la date d?aujourd?hui et vu le confinement et au vu de la définition légale du motif économique ce n?est pas acquis : (https://www.lhotellerie-restauration.fr/blogs-des-experts/ruptures/2_2_3_1_0_dans_quel_cas_licencier_pour_motif_economique.htm).

Une rupture conventionnelle est-elle possible ? Juridiquement rien ne l?empêche. Mais là encore il faut suivre la procédure et obtenir l?homologation, ce qui n?est pas évident vu le confinement.

Ces deux issues permettent au salarié de bénéficier du chômage, mais ne sont pas évidentes à mettre en oeuvre de manière sécurisée au plan juridique côté employeur.

Autre option : faire un avenant au contrat de travail des salariés et leur proposer de reprendre à lorsque l?établissement aura réouvert (avec éventuellement une organisation adaptée au rythme de l?après confinement). Mais cela suppose d?obtenir leur accord.

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Tiphaine BEAUSSERON    Mercredi 08 avril 2020 22:04

Personnellement, je suis de l'avis de Daniel, et je ne concrétiserai pas les embauches. Je vous invite à recueillir l'avis d'un avocat spécialisé en droit du travail CHR afin de recueillir un autre avis sur la question qui n'est pas simple.
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Anonyme    Jeudi 09 avril 2020 15:50

Bonjour,

Nous avons embauché au 01/03/2020, 5 saisonniers en vu de l'ouverture de l'hôtel (établissement ouvert d'avril à octobre), il s'agit de personnel de maintenance et jardiniers. Ils ont signé un contrat saisonnier allant du 01/03/2020 au 30/09/2020.

Suite à la décision du confinement par le Gouvernement, le 18/03/2020, nous avons mis les saisonniers et les CDI en chômage partiel. Nous avons fait la demande de chômage partiel allant du 18/03/2020 jusqu'au 29/05/2020. Nous avions la perspective d'ouvrir l'hôtel le 30/05/2020.

Mais au vu des actualités, et des annulations des réservations pour cet été, nous sommes dans la perspective de ne pas du tout ouvrir l'hôtel pour la saison. Par conséquent, est ce que nous pouvons rompre les contrats saisonniers du fait que la saison n'aura pas lieu.

Merci beaucoup pour votre aide et votre réponse.

Cordialement,
Nathalie R



Franc    Jeudi 09 avril 2020 20:50

Merci infiniment pour vos avis et conseils. Je vais contacter un avocat pour ce vide juridique. Cordialement.


Daniel Gillot    Jeudi 09 avril 2020 21:39

Pour Anonyme, les deux opérations (chômage partiel & non ouverture saisonnière) sont évidemment différentes, je résume :

- vous avez embauché vos 5 saisonniers le 1/3 pour une saison débutant en avril,
- le 13 mars un décret vous oblige à fermer votre établissement,
- le 18 mars vous mettez ce personnel en chômage partiel avec la volonté d'ouvrir le 30 mai,
- aujourd'hui vous craigniez que la conjoncture vous empêche d'ouvrir pour cette date et même pour toute la saison.

Certes pour éviter les licenciements le gouvernement souhaite que l'on garde le personnel en chômage partiel pour pouvoir l'utiliser que la situation sera de nouveau normale, mais si les perspectives de venue de clientèle, ainsi que la perte d'activité sur avril & mai, vous laisse penser que la saison est déjà compromise et que serez obligé de rester fermé ou que l'absence de C.A. sur les deux premiers mois impacte négativement trop fortement vos résultats globaux, vous êtes tout à fait en droit de commencer une procédure de licenciement vous basant sur la conjoncture.

Cependant je pense qu'il serait utile que vous vous rapprochiez de la DDTEFP et de la Chambre de commerce de votre région pour consolider votre position ; la décision finale étant vôtre évidemment.

merci nous tenir au courant.



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Tiphaine BEAUSSERON    Vendredi 10 avril 2020 17:14

Les contrats saisonniers sont des CDD de type particulier, mais pour ce qui est des motifs légitimes de rupture anticipée, il suivent les mêmes règles qu’un CDD classique. La loi prévoit qu’un CDD ne peut être rompu de manière anticipée, que dans certains cas limitativement énumérés parmi lesquels la force majeure. La force majeure est un événement "imprévisible, irrésistible et extérieur » à la volonté des parties.
La question est alors de savoir si on considère que le non-ouverture de l’hôtel du fait que la crise sanitaire liée au Covid-19 répond à la définition de la force majeure ? Les caractères imprévisible et irrésistibles de la crise sanitaire peuvent se soutenir sans difficulté. Quant au caractère extérieur. Il est rempli également tant que la fermeture est imposée par le gouvernement. C’est moins sûr si la fermeture est une décision de l’entreprise. En effet, dans ce cas, il ne s’agit plus d’un évènement extérieur. Pour se défendre, l’entrepris pourrait arguer que ce n’est pas elle qui a décidé mais que la crise sanitaire et ses conséquences (notamment l’absence de réservation) qui l’ont empêché d’ouvrir. Cette position se défend, mais elle n’est pas sûre à 100% au plan juridique mais jouable. En cas de litige, les tribunaux apprécieront au cas par cas. Il n’y pas à l’heure actuelle de jurisprudence qui traite la question, la situation actuelle étant inédite.
En votre qualité de chef d’entreprise, il vous appartiendra de décider si vous prenez le risque de mettre fin aux CDD saisonniers pour ce motif. Pour préparer le terrain, vous pourriez d’ores te déjà prévenir vos salariés que vous pouvez les garder tant que l’Etat prend en charge l’activité partielle, mais que vous ne pourrez pas les garder pas au-delà.
Il est également possible de rompre d’un commun accord.
Autre option : modifier par avenant la terme du contrat et l’avancer au 1er juin.
Dans ces 3 cas, la rupture sera assimilée à une perte involontaire d’emploi ouvrant droit au chômage si le salarié remplit les autres conditions pour en bénéficier. (art.6.1.2.1 du règlement s’assurance chômage du 26 juillet 2019 issu du décret n°2019-797).
Enfin, notez que si l’entreprise peut bénéficier du dispositif de l’activité partielle au-delà du 1er juin, vous pouvez maintenir vos salariés en activité partielle sans avoir à rompre leur contrat. Le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle a été relevée par un arrêté à 1607 heures par an et par salarié jusqu’au 31 décembre 2020.

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