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Modulation du temps de travail : Une "prime de bonne fin" de 10 % des sommes perçues peut-elle figurer dans un accord entreprise ?

Bonjour Dans un établissement ouvert 38 semaines par an, les salaires étant "annualisés" sur la durée des CDD : - 1 CDD de 38 semaines + 1 à 2 saisonnier(s) de 13 semaines + 4 à 5 saisonniers de 9 semaines), Sachant que, pour pouvoir compenser l'éventuelle absence imprévue d'1 salarié sur une équipe de 6 à 9, certains peuvent être amenés à travailler + de 46 heures sur 1 à 2 semaines 1° L'Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail implique-t-il toujours les majorations suivantes : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 20 % ; - Heures effectuées à partir de la 44ème heure + 50 %. 2° Ces majorations s'appliquent-elles de plein droit, ou sont-elles soumises à la signature préalable d'un Accord d'Entreprise ? 3° Un Accord d'Entreprise peut-il prévoir des majorations supérieures, telles que : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 25 % ; - Heures effectuées entre la 44ème et la 46ème + 50 %. - Heures effectuées à partir de la 47ème heure + 75 %, plutôt qu'un repos compensateur de seulement 50% /heure supplémentaire au-delà de 46 (le RC 100% ne s'imposant qu'aux entreprises > 20 salariés) - Maximum absolu sur 1 semaine = 50 heures, avec Repos Compensateur de 100% pour la 49 et la 50ème heure Enfin, pour éviter les abandons de poste, - Une "prime de bonne fin" de 10% des sommes perçues par les Saisonniers (équivalent à la Prime de Précarité, non dûe dans ce cas précis) peut-elle - ou DOIT-elle - figurer dans un Accord d'Entreprise ? - Par ailleurs, le versement de la Prime de Partage de la Valeur (PPV ex-"Macron") peut-il aussi être conditionné à la réalisation du Contrat jusqu'à son terme ? Merci de vos conseils éclairés. Juridique | RITA | Il y a 2 jours

CCN restauration rapide et travail de nuit : comment le mettre en place sans CSE ni organisation syndicale ?

Bonjour, La convention collective de la restauration rapide prévoit que "Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L.213-1-1 du Code du travail, soit 21 heures - 6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21h - 6h après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail." Nous souhaitons mettre en place une plage de 21 heures à 6 heures, nous n'avons ni organisations syndicales, ni CSE. Comment le terme "en toute hypothèse" doit-il être compris ? Pouvons-nous sur la base de cet article, simplement informer les salariés et l'inspection du travail avant mise en place ? Ou est-ce que l'absence d'organisations syndicales et de CSE nous oblige à négocier un accord d'entreprise à la majorité des 2/3 des salariés ? En vous remerciant par avance, Juridique | Anonyme | Il y a 4 jours

Contrats de gérance

Étant en Master CCA, je dois réaliser mon mémoire de fin d’études. J’ai choisi pour sujet « Les contrats de gérance pour l’exploitation d’un fonds de commerce », et plus spécifiquement la location-gérance, la gérance-mandat et la gérance salariée (gérance de succursale). Je me permets alors de vous demander si des professionnels ici pourraient accepter que je leur pose quelques questions à ce sujet ou si vous auriez des contacts à me faire parvenir afin de m’entretenir avec des propriétaires de fonds de commerce et des gérants ? Vos retours seraient une immense aide. Merci par avance ! Adresse mail : manonrivas1@hotmail.com Fonds de Commerce | Manon Rivas | Il y a 5 jours

La règlementation applicable aux systèmes d’extraction

Dans les cas où un restaurant est installé au sein d'une copropriété, il se peut que les odeurs de cuisine se propagent aux appartements du dessus. Il est donc impératif pour ces établissements de s'équiper d'un système de ventilation efficace (ou d’extraction), qui capture non seulement les odeurs mais aussi la fumée, tout en renouvelant l'air de manière adéquate conformément aux normes du Règlement Sanitaire Départemental. Voici un aperçu des règles et des mesures à prendre en cas de conflit. Sujet Détails Obligation d'un système d'extraction • Obligatoire pour les restaurants pour capter les odeurs et la fumée, en conformité avec le Règlement Sanitaire Départemental. L’article 1719 du Code civil exige que le bailleur délivre et maintienne en état les locaux conformément à leur usage de bail commercial. • + article 63du Règlement Sanitaire Départemental de Paris.=> Ainsi, dès lors qu’un contrat de bail commercial a une clause de destination visant l’exploitation de l’activité de restaurant, la Cour de cassation retient qu’il relève de l’obligation de délivrance conforme du bailleur de faire installer un système d’extraction conforme au Règlement Sanitaire Départemental en vigueur [1]. Idem pour les cas de petite restauration lorsqu’il existe un risque de gêne olfactive causé par la cuisine [2]. Caractéristiques du système d'extraction (Pour les restaurants et petits restaurants situés à Paris : art. 63 et s. du Règlement Sanitaire Départemental de Paris) - Prises d'air neuf et ouvrants doivent être placés à 8 mètres au moins de sources de pollution. - Rejet de l'air à 8 mètres au moins de fenêtres ou prises d'air neuf, de tout débouché de conduit de fumée et de tout conduit de ventilation (sauf aménagements tels qu’une reprise d’air pollué ne soit pas possible). L’air extrait des locaux à pollution spécifique doit, en outre, être rejeté sans recyclage.- Débit minimum d'air neuf imposé (les conduits de ventilation doivent avoir un tirage suffisant pour être en bon état de fonctionnement. En pratique, pour avoir un tirage suffisant il faudra que la gaine ait un diamètre de 400 millimètres). - Filtres nécessaires. - Maintenance et nettoyage des conduits (ramonés chaque fois qu’il est nécessaire et au moins tous les trois ans). Règlementation sur les cheminées et systèmes d'extraction Les orifices des conduits doivent être à 0,4 m au moins au-dessus des constructions dans un rayon de 8 m. Des dispositions spéciales s'appliquent selon la pente de la toiture et l'équipement du conduit. Constatation du trouble + Recours en cas de nuisance olfactive - Constatation du trouble: signalement à la mairie pour qu’elle réalise un rapport (par l’intermédiaire de la Direction de la Prévention, de la Sécurité et de la Protection)- Demande de fermeture administrative par le préfet de police. - Désignation (par le Président du tribunal judiciaire) d'un expert judiciaire pour évaluer la conformité. Si l’installation est conforme: - Action en justice pour trouble anormal du voisinage (art. 544 du Code civil) ou non-conformité: conciliation ou saisine du tribunal. - Modification du règlement de copropriété pour faire changer la destination de l’immeuble et donc interdire l'activité. [1] Civ. 3ème, 13 juillet 2010, n°09-15.409 : RJDA 12/10, n°1133 ; Civ. 3ème, 14 septembre 2017, n°16-21.799. [2] TGI Montpellier, 31 mars 2011. Équipement - Fonds de Commerce - bail commercial | Maître Baptiste Robelin, avocat spécialisé en bail commercial, cession de fonds de commerce et droit de l’hôtellerie-restauration | mardi 9 avril 2024

Loger son personnel saisonnier : les règles à respecter

L'employeur peut mettre à disposition du salarié saisonnier un logement dont il est propriétaire ou qu'il loue. Il convient de préciser dans le contrat de travail que la fourniture du logement constitue un accessoire à ce même contrat. Par conséquent, le logement n'est pas soumis à la réglementation relative au bail d'habitation. En effet, cette dernière exclut expressément de son champ d'application les situations dans lesquelles un logement est fourni à titre d'accessoire d'une activité professionnelle ou d'un contrat de travail. La fourniture du logement étant liée au contrat de travail, sa mise à disposition débute au jour de l'embauche et prend fin avec le contrat de travail. Le logement doit être restitué au terme du contrat à durée déterminée saisonnier, ou en cas de rupture du contrat de travail quel que soit le motif: rupture de la période d'essai, licenciement pour faute grave, rupture par consentement mutuel, etc. Il faut aussi préciser si le logement est consenti à titre onéreux moyennant le versement par le salarié d'un loyer ou d'une mise à disposition à titre gratuit. Dans ce dernier cas, elle constitue un avantage en nature et doit être par conséquent intégrée dans l'assiette des cotisations sociales et figurer sur le bulletin de paie. Fixez les modalités d'utilisation du logement La mise à disposition du logement est précisée dans le contrat de travail par une clause spécifique (voir modèle ci-dessous). Cependant, il est recommandé de fixer des règles quant aux modalités de mise à disposition du logement et de son utilisation par le salarié par une annexe joint au contrat de travail. Dans cette annexe, il convient d'effectuer un état des lieux décrivant le matériel présent dans le logement au moment de sa mise à disposition, afin d'éviter toute contestation lors de sa restitution. Il est souhaitable de prendre position quant à la présence d'animaux de tout poil et de toute espèce. L'employeur peut également interdire l'accès des logements aux personnes extérieures à l'entreprise, avec une exception concernant le conjoint et les enfants du salarié: s'il n'est pas question de les héberger pendant toute la durée du contrat de travail, il n'est pas non plus envisageable d'interdire leur visite. Enfin, un dépôt de garantie d'un montant raisonnable peut être demandé au salarié afin d'assurer la remise en état du logement à l'issue de la période pour laquelle il est mis à disposition. Un reçu concernant ce dépôt sera alors remis au salarié. Attention:en cas de dégradation dans le logement, l'employeur ne peut imputer sur le salaire le montant des dommages survenus. Le logement est un avantage en nature La fourniture par l'employeur d'un logement à titre gratuit à un salarié constitue, au regard de la réglementation de Sécurité sociale, un avantage en nature et est, à ce titre, soumise à cotisations sociales. L'évaluation de cet avantage en nature pour le calcul des cotisations sociales se fait conformément à l'arrêté du 10 décembre 2002. Des circulaires ministérielles en précisent les modalités d'application (circulaire ministérielle n°2003-07 7 janvier 2003; questions/réponses n°1DSS/5B 31 mars 2003). Pour l'estimation de cet avantage en nature, deux options s'offrent à l'employeur: soit il retient l'évaluation selon la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation, soit il pratique l'évaluation forfaitaire du logement. C'est l'employeur qui choisit l'une ou l'autre méthode. En sachant que la première option (valeur locative) est peu retenue en pratique par les employeurs, parce qu'indexée sur la taxe d'habitation. Quant à l'évaluation forfaitaire, elle repose sur un barème de 8 tranches qui prend en compte la rémunération du salarié et le nombre de pièces principales mises à disposition du salarié. Par pièces principales, on entend les pièces réservées au séjour et au sommeil, éventuellement de chambres isolées, par opposition aux pièces de service (cuisine, salle de bains, toilettes, buanderie, séchoir, débarras, dépendances et dégagements). Quant à la rémunération à prendre en compte, il s'agit du salaire brut mensuel avant incorporation des avantages en nature, soit le salaire brut mensuel en espèces. On ne prend pas en compte les avantages en nature nourriture. L'avantage est évalué par mois ou par semaine. Attention:les avantages accessoires tels que l'eau, le gaz, l'électricité, le chauffage (liste limitative) sont intégrés dans le forfait. Par conséquent, l'employeur ne peut demander au salarié de rembourser ces charges locatives. Juridique - contrat saisonnier - logement - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Les conditions de travail d'un saisonnier

Temps de travail En application de l'avenant n°2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10%. L’entreprise peut aussi choisir d’appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps selon les taux de majoration suivants:- les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10%;- les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20%;- les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50%. Contingent des heures supplémentaires Le plafond du contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à des contreparties en repos. En revanche, l’autorisation de l'inspecteur du travail n'est plus requise. Durées maximales de travail La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales indiquées ci-dessous, heures supplémentaires comprises.• Durée quotidienne maximale- personnel administratif hors site d'exploitation: 10 heures- cuisiniers: 11 heures- autre personnel: 11 h 30- personnel de réception: 12 heures• Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines46 heures pour toutes les catégories de salariés• Durée maximale hebdomadaire absolue48 heures pour toutes les catégories de salariés Le repos hebdomadaire Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive: ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers. Possibilité de reporter le repos hebdomadaire L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles.- Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison.- Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.- Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.Si l'on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus les toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n'est possible qu'une seule fois pendant la saison ! Ce report peut donner lieu à des heures supplémentaires Attention!En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires. 10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail Pour l'ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller-retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure (ceux qui habitent à 15 minutes maximum du lieu de travail). En contrepartie de cette réduction, le saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant un mois, à l'issue duquel l'employeur devra le rendre en temps ou le payer.Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas suspendre en plus la totalité du repos hebdomadaire du salarié. Des jours fériés garantis au prorata L'article 6 de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009, prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 sont des jours fériés garantis. Un jour férié garanti donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou doit être payé, même si le salarié était en repos ce jour-là.L'article 6, paragraphe 2, réduit la condition d'ancienneté. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d'ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de son contrat. L'ancienneté d'un salarié s'apprécie en prenant la totalité des contrats à durée déterminée qu'il a effectués dans une même entreprise.Exemple:un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de cinq mois aura droit à: 5moisx6÷12 =2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Adhésion obligatoire à la mutuelle de branche L’employeur doit donc proposer la mutuelle à tous les nouveaux salariés de son entreprise.Cependant les salariés saisonniers peuvent demander à être dispenser d’adhérer à cette mutuelle pour l’un des motifs suivants:- Les salariés en CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture collective obligatoire est inférieure à trois mois. Ils doivent justifier d'une couverture santé respectant les conditions des contrats responsables;- Le salarié déjà couvert par une assurance individuelle lors de son embauche. Mais cette dispense ne s'applique que jusqu'à l'échéance du contrat individuel du salarié;- Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre d’un autre régime de santé collectif (par exemple son conjoint qui bénéficie d’une mutuelle familiale dans son entreprise qui couvre par conséquent tous les membres de la famille). Il bénéficie de la portabilité de ses droits À la fin de leur contrat, les saisonniers bénéficient de la portabilité de leurs droits s’ils perçoivent l’allocation chômage et ce sans versement de cotisation supplémentaire car elle est prise en charge par l’assureur. C’est le principe de mutualisation de la portabilité.La loi prévoit que la durée du maintien de garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois. Mais un avenant n°3 double la durée de la portabilité. Ainsi, un salarié saisonnier titulaire d’un CDD de 6 mois, pourra à l'issu de son contrat bénéficier du maintien de ses garanties de mutuelle pendant 12 mois (6x2). Journée de solidarité Les salariés saisonniers sont aussi redevables d’une journée de solidarité, c’est ce qu’a rappelé une circulaire de la DRT du 16 décembre 2004.Les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année sont aussi concernés (salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires...).Mais l’article L. 212-17 prévoit expressément dans ce cas que seule une journée de solidarité par an doit être accomplie par ces salariés. Ce qui veut dire, que si le salarié a déjà accompli une journée de solidarité dans l’année vous ne pouvez lui demander d’en accomplir une autre. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10% à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10% de la rémunération totale brute perçu pendant toute la durée de leur contrat. Notre conseil:certains employeurs pour lutter contre les départs intempestifs de leurs salariés en cours de saison, prévoient dans le contrat que le salarié pourra bénéficier de l'indemnité de précarité de 10% à la condition d’avoir travaillé jusqu’au dernier jour de la saison. Il s’agit d’une clause conventionnelle pour motiver le personnel mais ce n’est absolument pas obligatoire. Juridique - contrat saisonnier - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Mode d'emploi du contrat saisonnier

Quand utiliser le contrat saisonnier La loi travail a introduit une définition légale de l’emploi saisonnier à l’article 1242-2 alinéa 3:«Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque saison selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels dans certains secteur d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi.»La loi s’est largement inspirée de la définition établie par la Cour de cassation. Définition qui figure dans l’esprit à l’article 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 indique qu'un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d'activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et en tout état de cause indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. En outre, pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier, il faut qu'il y ait une correspondance entre les tâches à effectuer et l'activité saisonnière de l'entreprise.Un travailleur saisonnier peut être embauché:- soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l’entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois;- soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison. Le contrat de travail saisonnierest un CDD Un saisonnier est l’un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2.3 du code du travail).Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit devant comporter la définition précise de son motif, à savoir ici, contrat saisonnier.Attention!En cas d'absence de contrat écrit signé par le salarié ou si le contrat ne comporte pas de définition précise de son motif, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail).L'article L.1242-13 du code du travail prévoit que le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Nous conseillons aux employeurs de remettre et de faire signer le contrat au plus tard le jour de l'embauche, afin d'éviter toute contestation ultérieure et/ou un refus de signature du contrat par le salarié.Attention!Ce délai de 48 heures ne concerne que la remise du contrat. Vous devez également effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), au plus tard le jour de l’embauche. Deux types de contrat possibles Pour embaucher un saisonnier, l'employeur peut choisir, en fonction de ses besoins, entre deux types de contrat: il sera soit de date à date, soit sans terme précis. Contrat sans terme précis Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale d'un mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit. Contrat de date à date Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison(1 ou 2 mois par exemple). Il est possible de renouveler ce contrat deux fois pour une durée déterminée.Dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois. Attention!Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. Comment renouveler le contrat initial L’article L.1243-13 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Mais un tel accord n’existe pas dans la branche des CHR, par conséquent le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. (Art. L.1243-13-1).Ce même article précise, que la durée du ou le cas échéant des deux renouvellements ne peut excéder la durée maximale légale, qui est de 9 mois pour un contrat saisonnier.En outre, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Deux principes peuvent se dégager sur la durée de la période de renouvellement qui peut être prévue :. Le contrat peut être renouvelé pour une période qui peut être plus longue, plus courte voire même égale à celle de la période initiale.. Mais la durée de cette période de renouvellement, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale autorisée par la loi, donc ne doit pas dépasser 9 mois dans le cadre d’un contrat saisonnier. Possibilité d’une clause de reconduction Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction (art. 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997). Cette dernière prévoit une priorité d’emploi en faveur du salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l’employeur ou le salarié confirment, l’année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée. Sans une confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque. Transformation du CDD en relation à durée indéterminée après 3 saisons L'article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Exemple:un salarié a travaillé du 1er juillet au 31 octobre en 2021, 2022 et 2023, ce qui correspondait aux périodes d’ouverture de l’établissement. Il pourra donc bénéficier en juillet 2024 d’une relation à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10% à la fin de leur contrat. En revanche, ils ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat. Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024
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