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du 13 novembre 2003 |
COURRIER DES
LECTEURS |
Un apprenti ne peut pas travailler
entre deux semaines de cours
 Je suis actuellement en apprentissage par alternance. En règle
générale, mon employeur m'appelle pour que j'aille travailler les week-ends entre mes
deux semaines de cours au CFA. J'aimerais savoir s'il a le droit de le faire et s'il
existe un texte de loi pour cela. (S.B. de Coutances)
L'apprenti est soumis aux mêmes règles de droit que les autres salariés de
l'entreprise. Il doit suivre les horaires applicables dans l'entreprise, bénéficie de 2
jours de repos hebdomadaire, et a les mêmes droits en matière de congés payés.
Cependant, il faut savoir que le temps de présence en CFA est assimilé à du travail
effectif, et par conséquent, est pris en compte pour le calcul de la durée du travail.
Ce principe est posé par l'article L.117 bis 2 du Code du travail qui prévoit que : "Le
temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques mentionnés
à l'article L.116-3 est compris dans l'horaire de travail. Pour le reste du temps, et
dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti est tenu
d'effectuer le travail qui lui est confié par l'employeur. Ce travail doit être en
relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat."
Ce qui veut dire que la semaine où vous êtes en formation du lundi au vendredi, vous
devez bénéficier de vos 2 jours de repos qui seront le samedi et le dimanche.
Par conséquent, votre employeur ne peut pas vous demander de venir travailler le week-end
entre 2 semaines de cours, car il doit vous accorder vos 2 jours de repos hebdomadaire. zzz60a
Les heures
supplémentaires se décomptent par semaine civile
Une de mes salariées, que j'ai employée de 1999 à 2002, me réclame
le paiement des heures supplémentaires effectuées pendant cette période. Son planning
était le suivant : de 11 h 30 à 15 heures. et de 18 h 30 à minuit sur 6 jours de
travail avec 2 jours de repos, soit 9 heures par jour x 6 jours = 54 heures hebdomadaires
ou 216 heures par mois. Comment calculer ses heures supplémentaires puisque ce sont des
semaines de 8 jours ? (S.Z. de Paris)
Pour calculer le nombre d'heures supplémentaires effectuées par votre salariée, il
faut connaître 2 éléments : la durée légale ou équivalente de travail applicable
dans l'entreprise, et le total des heures travaillées dans une semaine civile.
En effet, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de
la durée hebdomadaire légale ou équivalente de travail applicable dans votre
entreprise, sachant qu'elles "se décomptent par semaine civile, qui débute le
lundi à 0 heure, et se termine le dimanche à 24 heures" (art. L. 212-5 du Code
du travail).
Exemple :
De 1999 au 31 décembre 2001, la durée hebdomadaire de travail applicable dans votre
entreprise était fixée à 43 heures. Pendant cette période, votre salariée a
travaillé 54 heures par semaine réparties sur 6 jours.
Le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque semaine est égal au nombre
d'heures travaillées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures moins la durée légale de
travail, soit le calcul suivant :
54 heures - 43 heures = 11 heures supplémentaires par semaine. Avec la réduction du
temps de travail, la durée hebdomadaire de travail applicable dans votre entreprise est
passée à 41 heures au 1er janvier 2002. Pendant cette période, votre salariée a
continué à travailler 54 heures par semaine réparties sur 6 jours. Le nombre d'heures
supplémentaires effectuées chaque semaine est égal au nombre d'heures travaillées du
lundi 0 heure au dimanche 24 heures moins la durée légale de travail, soit le calcul
suivant :
54 heures - 41 heures = 13 heures par semaine.
Attention ! Dans la mesure où la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se
termine le dimanche à 24 heures, elle comporte forcément 7 jours maximum. Donc, dans
votre cas, en faisant travailler votre salariée de 11 h 30 à 15 heures et de 18 h 30 à
minuit, celle-ci n'a bénéficié que d'un seul jour de repos par semaine au lieu des 2
obligatoires. Cela veut dire que si vous n'avez pas compensé en temps ou en argent ces
jours de repos non pris, votre salariée peut vous en réclamer le paiement, sachant que
cela s'ajoutera au paiement des heures supplémentaires. zzz60r
Mardi 11 novembre
Au regard du Code du travail, le 11 novembre est un jour férié ordinaire, ce qui
signifie qu'il peut être travaillé, et ce, sans aucune majoration de salaire.
Les repos ou majorations de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par
les conventions collectives, usages, contrats de travail... La convention collective des
CHR du 30 avril 1997 a instauré le principe de 3 jours fériés en plus du 1er mai. Mais
tous les salariés des CHR ne bénéficient pas automatiquement de ces 3 jours fériés
supplémentaires.
En effet, dans les établissements permanents, ne peuvent prétendre à ces 3 jours
supplémentaires que les salariés qui ont 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Quant aux travailleurs saisonniers, ils doivent eux aussi remplir des conditions
d'ancienneté qui s'apprécient différemment, et le nombre de jours fériés ordinaires
auxquels ils ont droit va dépendre de la durée d'ouverture de l'établissement.
Pour pouvoir bénéficier de jours fériés supplémentaires, les salariés saisonniers
doivent avoir effectué 2 saisons consécutives chez un même employeur. Si
l'établissement saisonnier est ouvert moins de 4 mois, le salarié n'a droit qu'à 1 jour
férié ordinaire (en plus du 1er mai) ; si la période d'ouverture est comprise entre 4
et 9 mois, il a droit à 2 jours fériés (en plus du 1er mai).
Nous rappelons à nos lecteurs que les principes institués par la convention
collective des CHR constituent des minima. Il est évident que si les salariés
bénéficiaient déjà des 10 jours fériés ordinaires avant la mise en place de la
convention collective, cela constitue des avantages acquis qu'ils doivent conserver.
C'est l'employeur qui choisit les 3 jours fériés qu'il va accorder parmi les 10
prévus par le Code du travail (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de
Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et Noël). La convention
accordant une grande liberté à l'employeur quant à la mise en place des jours fériés,
cela ne doit pas conduire à la suppression de ces jours.
En outre, la convention prévoit que c'est seulement dans l'hypothèse où l'activité
de l'établissement nécessiterait la présence des salariés pendant les jours fériés
retenus que le salarié devra bénéficier d'une journée de compensation. zzz60o |
La CCN des CHR
s'applique à tout le personnel de l'entreprise
J'ai employé un homme d'entretien pour 6 mois. Rentre-t-il dans la
convention collective des CHR ? Combien doit-il faire d'heures ? Je suis une entreprise de
- de 20 salariés. (E.L. de Levallois-Perret)
Sachez que les dispositions de la convention collective nationale des CHR du 30 avril
1997 sont applicables à tous les salariés des CHR conformément à son article 1er.
A partir du moment où votre établissement rentre dans le champ d'application de la CCN
des CHR, celle-ci doit s'appliquer dans votre établissement et à tout votre personnel.
En outre, la convention rappelle expressément qu'elle s'applique à l'égard du "personnel
d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif".
Par conséquent, votre salarié au poste d'agent d'entretien bénéficie de l'application
de cette convention collective.
Quant à la durée hebdomadaire de travail, en tant qu'entreprise de moins de 20
salariés, elle est fixée à 41 heures par semaine jusqu'au 31 décembre 2003.
En effet, à compter du 1er janvier 2004, les entreprises de moins de 20 salariés devront
réduire leur temps de travail à 39 heures par semaine. Cette obligation est prévue par
le décret du 24 décembre 2002 depuis l'annulation de l'accord sur la réduction du temps
de travail dans les CHR. zzz60t
Le taux de TVA applicable aux
locations de parking est de 19,6 %
Gérant d'un restaurant, à côté de mon établissement il y a
un parking dont je suis aussi propriétaire : le stationnement y est gratuit pour mes
clients. Par contre, je fais payer les personnes qui ne sont pas clientes. Je précise
que, pour cela, j'ai créé une société différente dont l'objet est uniquement la
location de ce parking. Quel taux de TVA dois-je appliquer ? (F.K. de Riquewihr)
Les locations d'emplacements pour le stationnement de véhicules (garage, parkings...)
sont soumises au taux de TVA de 19,6 %.
En effet, le taux normal de 19,6 % s'applique à toutes les opérations soumises à TVA
sauf si l'opération en cause fait partie des cas où la loi a expressément prévu un
taux réduit à 5,5 %. La location d'emplacements pour le stationnement de véhicules est
bien soumise à la TVA conformément à l'article 261D2° du
Code général des impôts, mais la possibilité d'appliquer un taux de TVA réduit à 5,5
% n'est pas prévue par loi.
Par conséquent, dans votre cas, vous devez appliquer un taux de TVA à 19,6 % sur vos
locations de parking. zzz66f
Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement
réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
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L'Hôtellerie n° 2847 Hebdo 13 Novembre 2003 Copyright © - REPRODUCTION
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