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	du 23 décembre 2004	JURIDIQUE

CONTRIBUTION POUR LES PERSONNELS ÂGÉES ET PERSONNES HANDICAPÉES

COMMENT APPLIQUER LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ DANS LES CHR

Une loi du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité pour les personnes âgées et les personnes handicapées. Elle prend la forme d'une journée de travail non rémunérée pour les salariés et pour les employeurs et du versement d'une contribution de 0,30 % sur les salaires. Mais l'application de ce dispositif pour les salariés du secteur des CHR ne va pas sans poser de problèmes. Explications.

La journée de solidarité, créée par la loi du 30 juin 2004, consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge (au taux de 0,30 %), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour le salarié, la journée de travail supplémentaire effectuée au titre de la journée de solidarité ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Ainsi, cette journée s'impose aux salariés sans qu'il soit nécessaire d'obtenir leur accord.

Qui fixe cette journée de solidarité ?
Cette journée de solidarité peut être fixée par accord soit de branche soit d'entreprise. à défaut, elle est prévue le lundi de Pentecôte.
La date de la journée de solidarité est en principe fixée par accord collectif conclu entre les partenaires sociaux. Il n'y a pas d'accord de branche dans les CHR. En effet, les partenaires sociaux qui ont conclu l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la réduction du temps de travail dans les CHR n'ont pas débattu sur le problème de ce jour de solidarité et par conséquent n'ont pas prévu de disposition spécifique.
Dans la mesure où il n'y a pas d'accord de branche, cette journée peut être fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Mais si ce jour est déjà travaillé dans l'entreprise, l'employeur doit alors fixer un autre jour, après avoir consulté le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent.

Comment fixer la journée de solidarité ?
L'employeur peut fixer un autre jour que le lundi de Pentecôte. Il peut choisir que ce jour de solidarité sera :
• soit un jour férié qui n'était pas travaillé, mais cela ne peut pas être le 1^er mai.
• soit un jour de réduction du temps de travail dans les entreprises qui appliquent un dispositif de réduction du temps de travail sous forme de journées de repos.
• ou toute autre modalité qui permet le travail d'un jour précédemment non travaillé en application de dispositions conventionnelles. Elle peut donc être prise sur un des deux jours de repos hebdomadaire car la loi n'impose qu'un jour de repos hebdomadaire. Mais cette journée ne peut être prise ni le 1^er mai ni sur les congés payés légaux.  

Elle peut-être différente pour chaque salarié
Lorsque l'entreprise travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l'année, la date de la journée de solidarité, qu'elle résulte d'un accord collectif ou d'une décision de l'employeur, peut être différente pour chaque salarié de l'entreprise.
Par contre, il a été précisé lors des travaux parlementaires que la modalité retenue doit permettre d'exécuter la journée dans son entier et en une seule fois. 

Comment la fixer dans les CHR ?
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit l'attribution de 3 jours fériés supplémentaires en plus du 1^er mai. Les employeurs peuvent donc choisir de supprimer l'un de ces jours fériés. Ce qui revient dans les faits à n'accorder que 2 jours fériés en plus du 1^er mai.
Une fois que l'accord du 13 juillet 2004 sera étendu, et donc son application rendue obligatoire à tous les employeurs des CHR, ces derniers pourront aussi choisir le jour de solidarité parmi les 5 jours conventionnels accordés par cet accord.

La rémunération due au titre de la journée de solidarité
Le principe est que le travail de la journée de solidarité n'est pas rémunéré. La loi prévoit que cette neutralité ne joue que dans la limite de 7 heures. Les heures travaillées au-delà doivent être payées.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3 heures 30 minutes (7/2).
Pour les cadres au forfait jours, le travail de la journée de solidarité s'ajoute au nombre de jours fixés par la convention de forfait sans donner droit à un complément de rémunération. Il ne faut pas non plus oublier de relever les seuils légaux de la durée de travail. Le plafond annuel légal a donc été relevé à 1 607 heures par an (contre 1 600 heures auparavant) pour tenir compte de ce jour de solidarité. Le plafond annuel applicable dans la profession en cas d'annualisation du temps de travail sur la base de 39 heures doit lui aussi être augmenté, et il est fixé à 1 789 heures par an.

La situation en cas de changement d'employeur
Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d'éviter qu'un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d'une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité, et qu'en raison d'un changement d'employeur on lui demande d'effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées ce jour donneront lieu à une rémunération supplémentaire.
Un salarié qui a déjà effectué une journée de solidarité pour un précédent employeur peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Pascale Carbillet zzz60t zzz60o

Textes de référence :
Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, publié au Journal officiel et codifié aux articles L.212-16 et L.212-17 du Code du travail.

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