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	du 7 octobre 2004	ACTUALITÉ JURIDIQUE

Ordonnance de simplification du droit du travail

LES DISPOSITIONS À CONNAÎTRE

Une volumineuse ordonnance de simplification* a procédé au toilettage du Code du travail afin de le simplifier et d'assurer une harmonisation entre certains de ses dispositifs. Publiée au Journal Officiel du 26 juin dernier, cette ordonnance est donc applicable depuis le 27 juin 2004. Rappel des principales modifications afin de mettre votre documentation à jour.

< Décompte et seuils d'effectifs
Les modes de décompte en matière de mise en place des représentants du personnel, d'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, de prise en compte des entreprises de travail temporaire… sont harmonisées.
L'ordonnance précise que les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise. Quant aux salariés en CDD, ceux titulaires d'un contrat intermittent, aux travailleurs mis à disposition de l'entreprise par une société extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ils sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Cependant, les salariés titulaires d'un CDD, d'un contrat temporaire ou de mise à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

< Seuil de moins de 11 salariés
En ce qui concerne la prise en charge intégrale par l'Etat des cotisations patronales liées à l'embauche d'un apprenti, la référence au seuil de '10 salariés et plus' est supprimée. Désormais, elle est remplacée par l'expression 'moins de 11 salariés'.
En cas de licenciement économique visant au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l'employeur doit respecter l'obligation de réunion et de consultation des délégués du personnel.
Auparavant, on faisait référence aux entreprises 'de plus de 10 salariés et moins de 50 salariés'. Cette référence est donc supprimée : on parle désormais des entreprises 'de moins de 50 salariés'.
La loi ne prévoit pas l'institution de délégués du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés.

< Harmonisation des délais liés aux licenciements individuels
En ce qui concerne les procédures de licenciement, les délais à respecter font désormais tous référence à des jours ouvrables, quand auparavant les délais étaient décomptés en jours ouvrables, francs ou calendaires, selon les cas.

a Convocation à l'entretien préalable
Désormais, vous devez respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre (recommandée avec avis de réception ou remise en main propre) de convocation au salarié et le jour de l'entretien. Ce délai s'impose à toutes les entreprises avec ou sans délégués du personnel.
Auparavant, dans les entreprises où il existait des délégués du personnel, la loi ne fixait pas de délai minimum mais parlait de 'délai raisonnable'.
a Notification du licenciement pour motif personnel
Une fois que l'entretien préalable a eu lieu, vous devez désormais attendre 2 jours ouvrables avant d'envoyer la lettre de licenciement pour motif personnel. Auparavant, on parlait d'un jour franc.
a Délais pour la notification d'un licenciement économique
En cas de procédure de licenciement économique individuel, il faut toujours attendre au moins 7 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable pour envoyer la lettre de licenciement. Le même délai s'applique en cas de licenciement économique collectif de moins de 10 salariés. Si le licenciement économique individuel concerne un cadre, ce délai est porté à 15 jours ouvrables.
En outre, on ne fait plus de différence entre les entreprises avec ou sans institution représentative du personnel. Les délais spécifiques de 4 et 12 jours pour ces entreprises ont été supprimés par l'ordonnance.

< Un nouveau cas de recours pour utiliser un CDD ou l'intérim
Les motifs d'utilisation d'un contrat à durée déterminée sont strictement limités par la loi. L'ordonnance vient de rajouter un nouveau cas de recours : désormais, une entreprise pourra utiliser un CDD pour remplacer un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, mais aussi son conjoint qui participe effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel.
En outre, le remplacement du chef d'entreprise ou de son conjoint pourra aussi être assuré par le biais d'un intérimaire, dans les mêmes conditions que pour un CDD.

< Protection liée aux candidatures d'élections professionnelles
La durée de protection des candidats et demandeurs d'élections professionnelles est harmonisée. Désormais, les candidats aux fonctions de membre du comité d'entreprise bénéficient d'une protection contre les licenciements pendant un délai de 6 mois à compter de l'envoi des listes de candidatures à l'employeur. Auparavant, cette protection n'était que de 3 mois.

< Congés à caractère personnel ou familial

a Formalisme allégé
Pour certaines demandes de congés, le salarié devait obligatoirement informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, du point de départ du congé et de la durée de celui-ci. Désormais, cette demande peut être aussi effectuée par lettre remise en main propre contre décharge. Les congés concernés sont les suivants : congé d'adoption, pour création d'entreprise, parental, de présence parentale, sabbatique, de solidarité familiale et de solidarité internationale.
a Demande de congé de représentation ou de travail à temps partiel
L'employeur pouvait refuser une telle demande en invoquant des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Désormais, la loi ne retient que la bonne marche de l'entreprise. La même formulation est reprise pour le congé suite à une catastrophe naturelle.
a Congé parental d'éducation à temps partiel
Les salariés qui souhaitaient bénéficier d'un congé parental d'éducation sous la forme d'une activité à temps partiel devaient réduire leur temps de travail d'au moins 1/5e par rapport à la durée collective de l'entreprise. Cette condition a été supprimée : il suffit désormais que la durée de travail demandée soit inférieure à la durée légale ou conventionnelle de l'entreprise.
a Un nouveau cas de congé pour événement familial
Le décès du père ou de la mère d'un salarié donnait droit à un jour d'absence rémunéré. Cette possibilité est étendue en cas de décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur.

< Mensualisation des heures supplémentaires
Les entreprises qui fonctionnent avec une durée collective hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 heures peuvent mensualiser le nombre d'heures supplémentaires pour le calcul de la rémunération du salarié. Ce qui permet de lisser la rémunération mensuelle des salariés qui réalisent régulièrement des heures supplémentaires en raison de l'horaire collectif et ce, quel que soit le nombre de jours ouvrés dans l'entreprise. Ce qui peut être le cas des entreprises des CHR qui sont restées à une durée collective du travail de 41 heures, et qui par conséquent font effectuer régulièrement 2 heures supplémentaires à leurs salariés. Cette possibilité prévue par une simple circulaire administrative de la DRT du 14 avril 2003 est donc légalisée.
Mais attention ! Cette possibilité ne concerne que le lissage de la rémunération et ne vous dispense absolument pas de distinguer sur le bulletin de paie les heures majorées des heures payées au taux normal. Sans oublier de procéder au décompte réel des heures pour les imputer sur le contingent annuel et calculer le repos compensateur.
P. Carbillet zzz60c zzz60a zzz60r

* Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 publiée au JO du 26 juin.

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