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du 29 juillet 2004
L'ÉVÉNEMENT

Avenant à la CCN du 30 avril 1997

L'ACCORD DANS SES GRANDES LIGNES

Nous vous proposons les grandes lignes de l'accord qui vient d'être signé par trois syndicats salariés (FO, CFTC et CGC) et ratifié par deux organisations patronales, l'Umih et GNC. Mais nous rappelons à nos lecteurs que cet accord n'est, pour l'instant, pas encore applicable. Pour être rendu obligatoire à tous les employeurs des CHR, cet accord doit être étendu. Les plus optimistes prévoient son extension pour la fin de l'année 2004.

Durée du travail : 39 heures
La durée du travail reste fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, pour une grande majorité des entreprises CHR, sauf pour celles qui sont déjà à 37 heures par semaine, soit 160,33 heures par mois, et qui par conséquent conservent cette durée du travail.

Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures ou de 37 heures.
Les 4 premières heures donnent lieu à une majoration de 15 %, Les 4 heures suivantes sont majorées de 25 %, Les suivantes sont majorées de 50 %.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an pour les établissements permanents, 45 heures pour les saisonniers. 

Durée maximale du travail
• Durées maximales journalières :
Cuisinier : 11 h 00
Autre personnel : 11 h 30
Veilleur de nuit : 12 h 00
Personnel de réception : 12 h 00
• Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures)
Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures)
La principale innovation de cet article est d'adapter le temps de travail des veilleurs de nuit aux besoins des entreprises en leur permettant de travailler plus longtemps que ne le permet la loi sur le travail de nuit, qui limitait leur durée du travail à 8 heures par nuit.

Temps d'habillage et de déshabillage
Ce temps n'est pas compris dans le temps de travail. Lorsque le port d'une tenue est imposé, l'entreprise doit prévoir des contreparties qui peuvent être notamment le blanchissage ou la fourniture des vêtements professionnels. Le choix de la contrepartie doit être précisé dans le contrat de travail. Faute d'une telle contrepartie prévue expressément, le salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'un jour de repos par an.

Affichage et contrôle de la durée du travail
Il est rappelé l'obligation d'afficher les horaires en cas d'horaire collectif.
En cas d'horaire individualisé, la durée du travail de chaque salarié doit être décomptée quotidiennement par enregistrement, ou tout autre moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail. Chaque semaine, il doit être effectué un récapitulatif individuel du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document doit être signé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail.

Réglementation du temps partiel
Conformément à la loi, sont considérés comme des temps partiels les horaires inférieurs à la durée légale, soit 35 heures par semaine ou 151,66 heures par mois, ou 1 607 heures par an.
La modification des horaires d'un temps partiel doit être faite dans un délai minimum de 7 jours, mais l'accord prévoit la possibilité de réduire à 3 jours ce délai. En contrepartie, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % pour chaque jour en moins.
Les heures complémentaires sont limitées à un 1/3 de la durée initiale prévue dans le contrat, sachant que cela ne peut conduire le salarié à dépasser 39 heures. Ainsi, pour un contrat de base de 30 heures, on peut demander au salarié de faire 9 heures complémentaires (et non 10, en raison de la limite de 39 heures).
Si les heures complémentaires sont payées au taux normal, l'accord prévoit qu'au-delà de 10 % d'heures complémentaires, celles-ci doivent être majorées de 25 %. Dans notre cas, les 3 premières heures sont payées au taux normal et les 6 suivantes sont majorées de 25 %.
Le texte prévoit la possibilité d'une coupure de 5 heures, alors que la loi la limite à 2 heures.  

Aménagement du temps de travail
Le temps de travail peut être aménagé sous différentes formes qui sont la modulation du temps de travail, le cycle, ainsi que l'aménagement du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos. L'accord permet de mettre directement en place par les entreprises des CHR le temps partiel modulé sur l'année, ce qui n'était plus possible depuis l'annulation par le CE en 2003 du précédent avenant à la convention collective.

Une semaine de congés payés supplémentaire
Il s'agit de la disposition la plus controversée de l'accord. Celle-ci prévoit l'octroi de 6 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, à raison de 0,5 jour par mois de travail effectif. Ce qui revient à dire que les salariés auront donc droit à 6 semaines de congés payés par an. Ces jours devraient bénéficier à une majorité de salariés, y compris les temps partiels et les salariés en CDD comme les saisonniers. Seuls se verraient exclus de ce dispositif les salariés qui bénéficient déjà de jours de congés ou de repos supplémentaires, à quelque titre que ce soit. Par exemple, un salarié bénéficiant déjà dans son entreprise de 6 jours de RTT n'aura pas droit à ces 6 jours en plus. Par contre, s'il n'en a que 4, il faudra lui ajouter le complément pour avoir 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
Par contre, contrairement aux congés payés, ces jours pourront être payés à la fin de la période de référence. L'accord prévoit que ces jours commenceront à être comptabilisés à partir du 1er juin 2005.  

Deux jours fériés supplémentaires
Le texte prévoit d'accorder 2 jours fériés supplémentaires en plus des 3 déjà accordés par la convention collective des CHR. Le premier jour férié sera accordé à partir du 1er juillet 2006, et le deuxième à partir du 1er juillet 2007.

Définition des cadres
L'accord définit les trois catégories de cadres dans la profession, mais surtout donne des planchers minima de rémunération.
• Cadre dirigeant : il s'agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces cadres ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Mais en contrepartie, ils doivent percevoir une rémunération qui est la plus élevée dans l'entreprise ou l'établissement. L'accord prévoit un plancher minimum : cette rémunération ne peut être inférieure à un salaire de 3 714 e (soit 1,5 fois le plafond de la Sécurité sociale, qui est fixé à 2 476 e).
• Cadre autonome : cela correspond au personnel d'encadrement. Il bénéficie de la réglementation sur le temps de travail, mais il est possible de conclure des conventions de forfaits qui incluent les majorations pour heures supplémentaires. Cette catégorie de cadres doit percevoir un salaire au moins égal au plafond de la Sécurité sociale, soit 2 476 e.
• Cadre intégré : il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif de travail. Mais il est possible de prévoir une convention de forfait qui inclut les majorations pour heures supplémentaires.
En outre, le texte prévoit que le cadre qui demande à partir à la retraite aura droit aux mêmes indemnités que si c'était l'employeur qui le mettait à la retraite.

Travail de nuit
Ce texte vient définir le travail de nuit, soit tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui travaille dans la plage horaire de nuit, soit :
Au moins 2 fois par semaine et au moins 3 heures ;
Au moins 280 heures de travail effectif sur l'année civile ou 70 heures par trimestre pour les établissements saisonniers.
En contrepartie, les salariés bénéficieront de 1 % de repos par heure de travail effectuée dans la plage horaire de nuit. Pour les salariés occupés à temps plein toute l'année et travaillant toute la nuit, cette contrepartie est forfaitisée et donne droit à 2 jours de repos par an. Les salariés qui travaillent le soir pendant toute l'année ont droit à 1 jour de repos par an.

Suppression de la déduction de la demi-nourriture
Autre mesure phare de cet accord, les entreprises ne pourront plus déduire la valeur de la demi-nourriture du salaire de base, ce qui représente un montant de 67,32 e à réintégrer dans le salaire de base.
Cette disposition est déjà prévue de façon optionnelle pour les entreprises qui souhaitent bénéficier à partir du 1er juillet de la prime à l'emploi fixée à 144,40 e par mois et par salarié, mais elle sera rendue obligatoire à toutes les entreprises des CHR à partir de l'extension de ce texte.

Mise en place d'un régime de prévoyance
Il est prévu de mettre en place une couverture sociale financée par une nouvelle cotisation de 0,80 % qui sera répartie à parts égales entre l'employeur et le salarié. Seront couverts les risques décès, invalidité et incapacité temporaire ainsi qu'une rente éducation. zzz60t
P. Carbillet

Retrouvez l'intégralité de l'accord

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L'Hôtellerie Restauration n° 2883 Hebdo 29 juillet 2004 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE

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