
	du 05 juin 2003	COURRIER DES LECTEURS

AVIS DE RECHERCHE

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Dans le cadre d'une enquête pour vol à main armée dans plusieurs agences bancaires de Neuilly-sur-Seine, qui ont eu lieu les 15, 22 avril et 21 mai 2003, la police judiciaire des Hauts-de-Seine recherche l'individu figurant sur la photo ci-contre :
Homme de type européen, âgé d'une trentaine d'années, mesurant 1 m 75 et de corpulence moyenne, il a des cheveux bruns ou noirs coiffés en arrière, qui sont parfois gominés ou en catogan lors des vols. Il peut porter des lunettes de vue et parle le français sans accent. Il porte souvent un petit sac à dos.
Cet individu est déjà recherché pour de nombreuses attaques à main armée qu'il aurait commises dans des banques à Paris en région parisienne entre novembre 1999 et mai 2003.
Cette personne est fortement susceptible de séjourner dans les hôtels et restaurants.
Cet individu est armé et dangereux. Si vous le rencontrez ou si vous avez le souvenir de l'avoir croisé, communiquez aussitôt vos renseignements au service de police judiciaire des Hauts-de-Seine :
Groupe de répression du banditisme Nord
92, rue Henri Barbusse
92000 Nanterre
Tél. : 01 41 37 74 43
Fax : 01 41 37 74 74

(Les personnes plus particulièrement en charge de cette affaire sont le lieutenant Olivier Saint-Louboué, le lieutenant Marina Millet, l'enquêteur de police Thierry Bourdon ou lecommandant Patrice Hermoso) zzz16

Respectez bien les motifs de recours d'un CDD

J'ai embauché une femme de chambre en CDD en remplacement d'une personne en congé de maladie puis en congé de maternité. Le terme du CDD est fixé au 25 juin 2003 (fin du congé de maternité de la personne remplacée). Est-il possible de prolonger ce CDD pour 3 mois supplémentaires pour remplacer une personne en vacances au mois de juillet, et une autre au mois d'août ? (D.M. de Nantes)

Attention ! Vous ne pouvez prolonger ce contrat sous peine de voir requalifier celui-ci en contrat à durée indéterminée. Le contrat que vous avez conclu avec cette femme de chambre avait pour objet le remplacement d'une personne en congé de maladie puis en congé de maternité. Ce contrat s'arrête à son terme initialement prévu, c'est-à-dire, à la fin de l'absence de la salariée remplacée. Si cette personne revient effectivement le 25 juin 2003, le contrat s'arrête. Si elle prolonge son absence, vous pouvez prolonger d'autant le contrat de la remplaçante.
Vous voulez employer cette personne pour remplacer 2 salariés qui vont partir en congés payés en août et en septembre. Vous pouvez effectivement conclure avec cette personne un CDD pour assurer le remplacement de ces congés payés, mais dans ce cas, le contrat ne démarrera qu'au 1er jour de l'absence en congé, et finira au dernier jour des congés payés de vos salariés.
Vous ne pouvez donc utiliser le CDD pour le mois de juillet car vous n'avez pas de motif valable pour recourir à un CDD. Si vous prolongez de suite le CDD, vous risquez
- en cas de contestation de la salariée devant les prud'hommes - de voir votre CDD requalifié en CDI.
Vous devez donc mettre fin à son CDD le 25 juin, quand la personne qu'elle remplace revient en lui payant son indemnité de précarité et ses congés payés. Vous pouvez ensuite lui proposer un nouveau CDD pour août et septembre afin d'assurer le remplacement de vos salariés en congés payés. zzz60c

ÇA VA MIEUX EN LE DISANT

A qui profitera la baisse de la TVA ?

Depuis plusieurs mois, nous entendons parler d'une baisse de la TVA en restauration. Je suis tout à fait d'accord, mais je ne comprends pas très bien le raisonnement des restaurateurs.
Avant la baisse de la TVA sur les travaux, j'avais fait établir un devis pour la réfection d'une toiture et celui-ci s'élevait à 95 651,80 francs. J'ai payé la facture après la baisse, et celle-ci s'élevait à 84 374,63 francs.
Le client a bénéficié intégralement de la baisse de TVA, car le prestataire de services n'est qu'un intermédiaire entre le client et l'Etat. En aucun cas, il ne doit s'enrichir sur le dos du client en profitant de la TVA.
Après de nombreuses lectures de L'Hôtellerie, force est de constater que les restaurateurs n'ont pas tout à fait le même raisonnement. On peut lire que le prix du menu - qui tient compte de la TVA payée par le client - baissera un peu ou pas du tout, que les salaires des employés augmenteront, peut-être un petit peu, et que la baisse de la TVA améliorera la trésorerie des restaurateurs.
Il semblerait que ces messieurs souhaitent s'enrichir sur le dos du client. Certains le font déjà sur les plats à emporter en affichant
'Prix des plats à emporter : remise 10 %', alors que cette remise devrait être de 19,6 - 5,5 = 14,1 %.
(P.C. de Paris) zzz66f

Pas de prime de précarité en cas de rupture d'un CDD pour faute grave

Je suis en train de licencier un salarié en CDD pour des motifs disciplinaires horaires, des absences, de la négligence dans son travail, etc. Pourriez-vous me préciser si la prime de précarité est due dans ce cas ? (C.B. de Crépy-en-Valois)

Attention ! Je vous rappelle que vous ne pouvez rompre le CDD de votre salarié uniquement en cas de faute grave. Cette faute résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits commis par le salarié qui constituent une violation des obligations découlant de son contrat de travail, et qui sont d'une telle importance qu'ils rendent impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, et ce, même pendant la durée du préavis. Vous devez donc avoir suffisamment de choses à lui reprocher pour que l'accumulation des faits fautifs soit constitutif d'une faute grave. Vous ne pouvez donc pas rompre un CDD en cas de faute simple. Cependant, il est vrai que certaines fautes commises par le salarié ne sont pas graves quand on les apprécie séparément, mais elles peuvent constituer une faute grave quand elles se répètent ou en cas d'accumulation de ces fautes.
L'article L.122-3-4 du Code du travail prévoit qu'en cas de rupture anticipée du contrat pour faute grave du salarié, vous n'avez pas à verser l'indemnité de précarité qui, je vous le rappelle, est de 10 %. Par contre, si votre salarié a travaillé plus d'un mois dans votre entreprise, vous devrez lui verser son indemnité de congés payés qui est de 10 %. zzz60u

Jour férié : lundi de Pentecôte

Au regard du Code du travail, le lundi 9 juin, jour de Pentecôte, est un jour férié ordinaire. Ce qui signifie que le Code du travail ne prévoit rien pour ce jour, qui peut être non seulement travaillé, et ce, sans aucune majoration de salaire. Les repos ou majorations de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par les conventions collectives, usages, contrats de travail.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 a instauré le principe de 3 jours fériés en plus du 1er mai. Mais tous les salariés des CHR ne bénéficient pas automatiquement de ces jours fériés supplémentaires.
En effet, dans les établissements permanents, ne peuvent prétendre à ces 3 jours supplémentaires que les salariés qui ont 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Quant aux travailleurs saisonniers, ils doivent eux aussi remplir des conditions d'ancienneté qui s'apprécient différemment, et le nombre de jours fériés ordinaires auxquels ils ont droit va dépendre de la durée d'ouverture de l'établissement.
Pour pouvoir bénéficier de jours fériés supplémentaires, les salariés saisonniers doivent avoir effectué 2 saisons consécutives chez un même employeur.
Si l'établissement saisonnier est ouvert moins de 4 mois, le salarié n'a droit qu'à 1 jour férié ordinaire (en plus du 1er mai) ; si la période d'ouverture est comprise entre 4 et 9 mois, ils ont droit à 2 jours fériés en plus du 1er mai.
Nous rappelons à nos lecteurs que les principes institués par la convention collective des CHR constituent des minima. Il est évident que si les salariés bénéficiaient déjà des 10 jours fériés ordinaires avant la mise en place de la convention collective, cela constitue des avantages acquis qu'ils doivent conserver.
C'est l'employeur qui choisit les 3 jours fériés qu'il va accorder parmi les 10 prévus par le Code du travail (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et Noël). La convention accordant une grande liberté à l'employeur quant à la
mise en place des jours fériés, cette liberté ne doit pas conduire à la suppression de ces jours.
En outre, la convention prévoit que c'est seulement dans l'hypothèse où l'activité de l'établissement nécessiterait la présence des salariés pendant les jours fériés retenus, que le salarié devra bénéficier d'une journée de récupération en compensation.
N.D.L.R. : Nous rappelons à nos lecteurs que nous avons publié, dans notre édition n° 2817 du 17 avril, un article complet sur le travail et le paiement des jours fériés. zzz60o

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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