Le ministère du Travail apporte des précisions da

La circulaire commence par rappeler chronologiquement les différents textes qui ont été adoptés en matière de réduction du temps de travail applicable afin de mieux comprendre la situation actuelle, et surtout, de savoir quels sont les textes toujours en vigueur aujourd'hui.
Un décret précédent du 28 décembre 2001, relatif à la durée du travail dans le secteur des CHR, avait été pris pour l'année 2002, en application de l'accord de réduction du temps de travail conclu entre les partenaires sociaux de la branche le 15 juin 2001 et étendu le 14 décembre 2001.
Mais dans cet accord, les partenaires sociaux avaient expressément lié la poursuite de la réduction du temps de travail dans le secteur à l'existence d'aides financières spécifiques. La profession avait obtenu un allégement de charges spécifiques qui accompagnait la réduction, dans un premier temps, de 43 heures à 39 heures. Puis, ils avaient lié la seconde partie de la réduction du temps de travail, c'est-à-dire pour passer de 39 heures à 35 heures, à des allégements de charges supplémentaires, afin de tenir compte de l'effort supplémentaire demandé aux professionnels. Mais, précise la circulaire, en l'absence de majoration du nouvel allégement de charges lié à la réduction du temps de travail, les stipulations de l'accord relatives au calendrier d'extinction progressive des équivalences dans le secteur concerné devaient être regardées comme suspendues. Dès lors, il était nécessaire de prendre un nouveau décret.
C'est donc un décret en Conseil d'Etat (n° 2002-1526 du 24 décembre 2002 paru au Journal officiel du 28 décembre 2002) qui est intervenu afin de fixer la durée du travail dans les entreprises des hôtels, cafés, restaurants pour les années 2003 et 2004. Le gouvernement a pris ce décret, provisoire, de 2 ans uniquement, car il attend des partenaires sociaux qu'ils négocient un autre accord sur la réduction du temps de travail.
Par ailleurs, le Conseil d'Etat a annulé le 26 février 2003 l'arrêté d'extension de l'accord de réduction du temps de travail conclu le 15 juin 2001 dans le secteur. Ce qui a eu pour principale conséquence d'annuler l'accord du 15 juin 2001 sur la réduction du temps de travail dans les CHR.
La présente circulaire a pour objet de préciser les règles relatives à la durée du travail issues du décret du 24 décembre 2002, et de clarifier les règles applicables en matière d'aménagement du temps de travail en raison, notamment, de l'annulation contentieuse prononcée par le Conseil d'Etat dans le secteur des CHR.
Elle rappelle qu'en matière de rémunération, les règles applicables feront l'objet d'une prochaine circulaire spécifique. Ceci afin de prendre en compte le nouveau contexte juridique qui résulte dans le secteur, en raison de la suspension des dispositions de l'article de l'arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature.

Quelle est la durée du travail dans les CHR ?
Les durées du travail applicables dans les CHR sont définies par le décret du 24 décembre 2002, mais uniquement pour les années 2003 et 2004.
La circulaire précise que l'article 1 de ce décret fixe le champ d'application de ses dispositions et reprend celles qui sont fixées par la convention collective nationale du 30 avril 1997.

w En 2003
- 41 heures pour les entreprises qui étaient à 41 heures en 2002
- 39 heures pour les entreprises qui étaient à 39 heures en 2002
- 37 heures pour les entreprises qui étaient à 37 heures en 2002

w En 2004
- 39 heures pour toutes les entreprises de moins de 20 salariés, et les entreprises de plus de 20 salariés qui étaient à 39 heures en 2002 et 2003.
- 37 heures pour les entreprises qui étaient à 37 heures en 2002 et 2003.

Les durées équivalentes applicables en 2003 et 2004
La notion de "durée équivalente à la durée légale" prévue au premier alinéa de l'article L. 212-1 du Code du travail recouvre la notion traditionnellement utilisée dans ce secteur de "durée de présence" (lire tableau ci-dessous).

L'accord du 15 juin 2001 n'est plus applicable
La circulaire rappelle que l'annulation de l'arrêté d'extension par le Conseil d'Etat de l'accord du 15 juin 2001 entraîne des conséquences qui doivent être précisées.
Lors de la signature de l'accord du 15 juin 2001, les partenaires sociaux (CFDT et CGT pour les salariés, SFH et SNRLH pour le côté employeur) avaient conditionné son entrée en vigueur à un arrêté d'extension. Ce qui signifie que cet accord devenait applicable à toutes les entreprises et aux salariés des CHR, et pas seulement aux entreprises appartenant aux syndicats signataires à partir du jour où était publié un arrêté d'extension de cet accord qui le rendait obligatoire pour tous. Cet accord n'est plus applicable, y compris pour les signataires. Il n'est donc plus possible de se référer à celui-ci en matière d'aménagement du temps de travail, ou pour toutes les dispositions dérogatoires au droit commun, telles qu'elles étaient prévues par cet accord.
Mais la circulaire précise qu'une grande partie des dispositions prévues par l'accord du 15 juin 2001 et relatives aux compte épargne temps, forfaits heures annuels, calendriers individualisés de modulation, temps partiel modulé, dispositions dérogatoires au temps partiel, n'étaient déjà pas applicables. En effet, l'application de ces dispositions était déjà subordonnée à l'extension d'un avenant complémentaire compte tenu des réserves qui avaient été émises sur des clauses manquantes. Cet avenant complémentaire avait été conclu et signé le 15 avril 2002, mais n'a jamais été étendu. Par conséquent, ces dispositions ne pouvaient être mises en œuvre dans l'attente de cet avenant.

Les aménagements du temps de travail possibles
Cependant, la circulaire renvoie sur les aménagements du temps de travail fixés par la convention collective du 30 avril 1997, et précise que les mécanismes d'aménagement du temps de travail prévus aux articles 22-1, 22-2 et 22-3 ont été validés par la loi Aubry II du 19 janvier 2000. Ce qui veut dire que la circulaire permet d'utiliser les mécanismes d'aménagement du temps de travail proposés par la convention collective, mais en précisant que la modulation doit se faire sur la base des durées équivalentes de travail définies par le décret de décembre 2002, sauf pour la modulation prévue par l'article 22-1 qui doit se faire sur la base de 35 heures.

Entreprises de + de 20 salariés
Catégories d'entreprises	2002 (rappel)	2003	2004
* Règle générale	39	39	39
* Exception : entreprises étant déjà à 39 heures avant l'accord de branche de RTT, sauf celles qui ont réduit leur temps de travail depuis le 13 juin 1998	37	37	37
Entreprises de - de 20 salariés
* Règle générale	41	41	39
* Exception : entreprises étant déjà à 39 heures avant l'accord de branche de RTT, sauf celles qui ont réduit leur temps de travail depuis le 13 juin 1998	39	39	39

Modulation (article 22-1)
La modulation du temps de travail prévu par cet article, qui résulte d'un accord de 1988, est toujours applicable, mais la durée moyenne de la modulation doit correspondre à 35 heures, la nouvelle durée légale. En effet, cette modulation a été conclue en dehors du régime de l'équivalence, c'est-à-dire sur la base de 39 heures (horaire légal à cette époque). Ainsi, quelle que soit la durée de travail applicable dans l'entreprise, la modulation du temps de travail reposant sur cet article de la convention collective ne peut se faire que sur la base d'une durée moyenne de 35 heures.
Nous vous rappelons que ce système permet de moduler les horaires de travail chaque semaine en compensant les heures effectuées au-delà de la durée légale certaines semaines par des durées de travail inférieures au cours d'autres semaines.

Cycles (article 22-2)
Le cycle est une période brève (au maximum 12 semaines) au cours de laquelle la durée du travail est répartie d'une semaine à l'autre. Les semaines comportant des heures au-delà de l'horaire applicable dans l'entreprise sont compensées pendant ce cycle par des semaines d'une durée inférieure à cette norme.
Les modalités de ce dispositif sont prévues par la convention collective, et peuvent continuer à s'appliquer, mais sur la base des durées équivalentes du travail fixées pour les années 2003 et 2004 par le décret de décembre 2002.

Annualisation et saisonnalisation (article 22-3)
Ces deux mécanismes sont toujours applicables, mais la durée moyenne de la modulation doit se faire sur la base des nouvelles durées du travail définie par le décret de décembre 2002, en fonction des différentes catégories d'entreprises, sauf en cas de disposition plus favorable. Et la circulaire donne un exemple. Pour une entreprise dont la durée équivalente de travail a été fixée à 3 heures, la saisonnalisation ou l'annualisation du temps de travail se fera sur la base d'une durée moyenne de 39 heures.

Jours de réduction du temps de travail
La circulaire rappelle qu'en l'absence d'un accord d'entreprise qui comporte l'ensemble des clauses obligatoires pour un dispositif de jours RTT annuels, ce mécanisme n'est pas permis. Toutefois, la circulaire rappelle que le régime de la prise d'une journée ou d'une demi-journée de repos sur une période de 4 semaines peut être appliqué.

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires
Pour connaître les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires applicables dans la profession, la circulaire renvoie à celles fixées par le décret du 31 mars 1999. Elle précise que celles-ci peuvent continuer à s'appliquer sous réserve du résultat du décalage entre les durées maximales de droit commun et les nouvelles durées équivalentes.
La circulaire considère que le décret du 31 mars 1999 n'a fait l'objet que d'une abrogation implicite partielle par le décret du 28 décembre 2001 concernant les seules durées équivalentes. Les durées maximales demeurent, quant à elles, en vigueur dès lors qu'elles sont compatibles avec les nouvelles durées équivalentes. Ce qui donne concrètement les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires suivantes (lire tableaux ci-contre) qui varient selon l'horaire pratiqué par l'entreprise et la catégorie à laquelle appartient le salarié.

Régimes spécifiques aux cadres
En l'absence d'un accord collectif d'entreprise comportant des clauses obligatoires pour la mise en œuvre de telles modalités d'aménagement du temps de travail pour les différentes catégories de cadres, il n'est pas possible d'appliquer des conventions de forfaits annuels en heures ou en jours. Par contre, il reste la possibilité de conclure des conventions de forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Le contingent d'heures supplémentaires
Pour connaître le contingent d'heures supplémentaires autorisé, la circulaire précise qu'il faut se référer au contingent prévu par la convention collective du 30 avril 1997, qui reste applicable, et qui est fixé à 160 heures par an pour les établissements permanents, et à 45 heures par trimestre pour les établissements saisonniers. La circulaire précise que, conformément à l'article 2B de la loi du 17 janvier 2003, ce contingent fixe le seuil de déclenchement de l'autorisation de l'inspecteur du travail, ainsi que le déclenchement du repos compensateur obligatoire.

Majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires applicable est celui fixé par la convention collective des CHR du 30 avril 1997. La convention prévoit que les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et de 50 % au-delà. La circulaire précise que ces dispositions sont applicables à toutes les entreprises du secteur, et ce, quelle que soit leur taille, y compris aux entreprises de 20 salariés et moins. En effet, ces dernières ne peuvent appliquer une majoration de 10 % uniquement comme il a été prévu par la loi Fillon du 17 janvier 2003, car cette même loi impose que ce taux minoré soit prévu par un accord de branche. Ce qui n'est pas le cas pour les CHR.

Temps partiel
Le régime juridique relatif au temps partiel dans le secteur des CHR est le régime de droit commun, c'est-à-dire une seule interruption de 2 heures maximum pour les salariés employés à temps partiel. En clair, vous ne pouvez imposer une coupure de plus de 2 heures à un salarié à temps partiel et l'utiliser sur 2 services (circulaire DRT n° 8 du 17 avril 2003, relative à la durée du travail applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants pour les années 2003 et 2004).
P. Carbillet zzz60t

(1) Comme vous pouvez le constater, ce sont les veilleurs de nuit qui ont les durées quotidiennes maximales les plus courtes, alors que, jusqu'à présent, ce sont eux qui avaient les plus longues. Seulement, la circulaire fait une application pure et simple de la législation sur le travail de nuit. Loi qui précise que tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Même loi qui pose en principe que la durée quotidienne du travail exigée d'un travailleur de nuit ne peut en principe être supérieure à 8 heures. S'agissant des veilleurs de nuit, et plus largement des salariés, la loi permet de déroger à ce principe par voie de convention ou accord de branche étendu, ce qui n'est pas actuellement le cas. C'est la raison pour laquelle la circulaire rappelle que des négociations sont en cours au niveau de la branche. Mais celle-ci ne fait pas seulement une application pure et simple de cette loi sur le travail de nuit, elle tient compte des équivalences. Toutefois, compte tenu de l'équivalence dans la profession, la circulaire considère qu'il convient d'ores et déjà de proratiser la durée maximale quotidienne pour en tenir compte. Ainsi, la durée quotidienne maximale des salariés qualifiés de travailleurs de nuit correspond à 8 heures, compte tenu de l'équivalence qui est de 9 h 30 dans une entreprise à 41 heures, de 9 heures dans une entreprise à 39 heures, et de 8 h 30 dans une entreprise à 37 heures.
	Entreprises à 37 heures	Entreprises à 39 heures	Entreprises à 41 heures
Cuisiniers	11 heures	11 heures	11 heures
Veilleurs de nuit (1)	8 h 30	9 heures	9 h 30
Autres salariés	11 h 30	11 h 30	11 h 30

Durées maximales hebdomadaires absolues
	Entreprises à 37 heures		Entreprises à 39 heures		Entreprises à 41 heures
	- de 10 salariés	+ de 10 salariés	- de 10 salariés	+ de 10 salariés	- de 10 salariés	+ de 10 salariés
Durée maximale hebdomadaire absolue résultant du décalage lié 10 salariésaux équivalences	50 heures		52 heures		54 heures
Durée maximale hebdomadaire absolue résultant du décret de 1999	53 heures *	52 heures	53 heures *	52 heures	53 heures *	52 heures
Durée maximale hebdomadaire absolue applicable	50 heures pour tous		52 heures pour tous		53 heures *	52 heures pour tous
* Sauf pour les cuisiniers à 52 heures
Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines
	Entreprises à 37 heures		Entreprises à 39 heures		Entreprises à 41 heures
	- de 10 salariés	+ de 10 salariés	- de 10 salariés	+ de 10 salariés	- de 10 salariés	+ de 10 salariés
Durée maximale hebdomadaire moyenne résultant du décalage lié aux équivalences	46 heures		48 heures		50 heures
Durée maximale hebdomadaire absolue résultant du décret de 1999	51 heures *	50 heures	51 heures *	50 heures	51 heures *	50 heures
Durée maximale hebdomadaire moyenne applicable	46 heures pour tous		48 heures pour tous		50 heures pour tous
* Sauf pour les cuisiniers à 50 heures

Annulation de l'accord RTT dans les CHR

LE MINISTÈRE DU TRAVAIL APPORTE DES PRÉCISIONS DANS UNE CIRCULAIRE