COURRIER DES LECTEURS

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
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La durée du travail doit être précisée dans le contrat

Je voudrais savoir si, sur mon contrat de travail, la mention correspondant à la durée hebdomadaire du travail est obligatoire. Pouvez-vous m'aider ? (Julien sur le Forum de L'Hôtellerie)

Conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 (art. 12), tout contrat de travail doit comporter au minimum les mentions suivantes :
• Références aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand ils existent.
• Immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social.
• Lieu de travail.
• Fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications.
• Rémunération au fixe ou au % sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du % et le minimum garanti.
• Identité du salarié.
• Durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière.
• Période d'essai.
• Date et heure d'embauche.
• Nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires, et le cas échéant, de l'organisme de prévoyance.
• Durée du congé payé.

Par conséquent, votre contrat de travail doit comporter au minimum toutes ces mentions, parmi lesquelles figure "la durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière". zzz58 zzz60c

Rupture du contrat d'apprentissage

Je suis apprenti BTS et je viens de me faire remercier après 1 mois et 3 semaines de travail suite aux événements qui se sont produits aux Etats-Unis. Suis-je encore dans une période d'essai ou non, sachant qu'il n'y a eu aucun changement au niveau du contrat depuis l'embauche ? (Frédéric sur le Forum de L'Hôtellerie)

Le contrat d'apprentissage est un contrat particulier qui obéit à des règles spécifiques. En principe, il doit durer pendant tout le temps du cycle de formation faisant l'objet du contrat (entre 1 et 3 ans suivant le type de profession et le niveau de qualification préparés).
Toutefois, pendant les 2 premiers mois, le contrat peut librement être résilié par l'une ou l'autre des parties, sans motif particulier et sans aucune indemnité conformément à l'article L. 117-17 du Code du travail. Dans ce cas, la rupture doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA ou au responsable d'établissement, ou à la chambre des métiers, ainsi qu'au service ayant enregistré le contrat.
Passés les 2 premiers mois, la rupture du contrat d'apprentissage n'est possible que sur accord express et bilatéral des parties, ou sur décision du conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier pour lequel il voulait se préparer.
Dans votre cas, cela faisait seulement 1 mois et 3 semaines que votre contrat avait commencé. Par conséquent, votre employeur a rompu votre contrat dans le délai de 2 mois, et n'a pas à se justifier ni à vous verser une indemnité. zzz60u

Mentir sur son diplôme n'est pas une cause de licenciement

Le 2 juillet 2001, j'ai embauché en CDI et au niveau III, échelon 3, une réceptionniste déclarant avoir un BTS tourisme option accueil-hébergement. Toutefois, je ne parviens pas à obtenir la copie de son diplôme. Est-ce un motif de renvoi pour tromperie de compétences ? (M.D. de Rouannes)

Non ! Vous ne pouvez pas licencier votre salariée au seul motif qu'elle ne possède pas (ou ne prouve pas) être titulaire du diplôme qu'elle prétendait avoir au moment de son embauche.
Le mensonge du salarié sur son diplôme est certes fautif, mais il n'est pas suffisant à lui seul pour justifier un licenciement.
En effet, la Cour de cassation a jugé que "la communication de renseignements mensongers concernant ses diplômes ou sa formation ne constitue une faute susceptible de justifier un licenciement qu'à la condition que le salarié soit réellement incompétent pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté" (cass. soc. 30 mars 1999).
Selon cette récente jurisprudence, le licenciement qui se fonde uniquement sur le fait que le salarié ne possède pas le diplôme dont il se disait titulaire lors de l'embauche, sans justifier d'une réelle incompétence du salarié concerné, est abusif. Ce n'est que si et seulement s'il y a incompétence avérée du salarié ayant menti sur son diplôme lors de l'embauche, que l'employeur pourra le licencier pour faute. Etant précisé que l'employeur doit prouver que le salarié en cause est réellement incompétent au poste pour lequel il a été engagé en invoquant des faits objectifs et concrets.
Dans votre cas, vous ne pourrez valablement licencier votre salariée qu'à la condition de justifier de faits objectifs démontrant qu'elle est vraiment incompétente au poste de réceptionniste. Si vous vous contentez de motiver son licenciement par la non production du diplôme dont elle se prétendait titulaire, vous risquez d'être condamné à payer des dommages et intérêts pour licenciement abusif. zzz60u

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L'Hôtellerie n° 2741 Hebdo 25 Octobre 2001