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Actualité juridique
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Droit du travail

Le licenciement disciplinaire : Suivez la procédure !

Les professionnels du secteur des CHR sont, hélas, souvent confrontés à la procédure de licenciement disciplinaire. Il est important d'en rappeler le mécanisme et la procédure car les erreurs dans ce domaine sont lourdes de conséquences.

Dossier réalisé par David Bouchet

Le Code du travail envisage ce type de licenciement dans trois situations :
l la faute sérieuse ;
l la faute grave ;
l la faute lourde.
Il n'y a pas d'autre précision dans les textes, ce qui peut poser des problèmes quant à la qualification de la faute. Le risque est grand puisqu'une erreur d'appréciation de la part de l'employeur peut amener à un licenciement abusif. Ce type d'erreur peut amener au versement de dommages et intérêts importants au profit du salarié (6 mois de salaire pour un employé avec 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés). Dans tous les cas, la loi exige une cause réelle et sérieuse pour le licenciement d'un salarié. Cela suppose que l'employeur soit objectif lors de l'appréciation de la faute commise.
Il faut donc préciser la notion de faute en droit du travail. La faute est constituée lorsque le salarié ne respecte pas, par exemple, un texte ou le règlement intérieur. D'une manière générale, la jurisprudence estime qu'il y a faute lorsque le comportement du salarié n'est pas conforme à celui que l'employeur pouvait attendre. Mais elle doit être appréciée en fonction de plusieurs éléments dont l'an-
cienneté du salarié, son passé disciplinaire, son état psychologique, sa position hiérarchique, sa volonté de nuire ou non à l'entreprise, l'étendue du préjudice pour l'entreprise...
A titre d'exemple, un abandon de poste pourra constituer une faute grave alors qu'une bagarre violente entre salariés ou un vol avec intention de nuire pourront constituer une faute lourde. Il est important de bien qualifier la faute car les conséquences sur le salarié ne sont pas les mêmes. La faute sérieuse permet au salarié de bénéficier d'un préavis, des congés payés qui lui restent dus et, s'il a plus de deux ans d'ancienneté, d'une indemnité de licenciement. La faute grave lui fait perdre l'indemnité de préavis (il ne doit pas être effectué) et celle de licenciement. En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit ni indemnité, ni préavis, ni les congés payés de l'année en cours.
La faute doit se produire lorsque le salarié est sous la subordination de l'employeur, donc pendant les heures de travail. Il faut pouvoir prouver cette faute, et démontrer le préjudice subi par l'employeur. Il faut également s'interroger sur une éventuelle tolérance dans l'entreprise, vérifier que le type de faute en question est reproché de la même façon à tous les salariés.
Lorsque l'employeur décide de licencier le salarié pour un motif disciplinaire, il doit impérativement respecter la procédure.

En quoi consiste cette procédure :

n Convocation à un entretien préalable :
La convocation à un entretien préalable doit être faite par écrit (cf. modèle n° 1). Ce courrier peut être communiqué au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit comporter un certain nombre d'éléments :
l L'objet de l'entretien : il faut indiquer que l'on envisage le licenciement du salarié sans en donner les raisons ni donner l'impression que la décision est déjà prise.
l La date de l'entretien : s'il n'y a pas de représentant du personnel dans votre entreprise, la date de l'entretien doit être fixée minimum 5 jours ouvrables après la date de remise en main propre. Si la lettre est envoyée en recommandé avec accusé de réception, ce délai doit être calculé à partir de la date de première présentation. En pratique, il faut rajouter le délai d'acheminement postal. En effet, on compte 5 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception du courrier ou de la remise en main propre pour finir la veille de l'entretien.
Exemple : Si vous postez votre lettre avec AR un lundi, elle ne sera présentée, au mieux, que le mardi à votre salarié. Le premier des 5 jours ouvrables sera le mercredi. Attention, les jours de repos hebdomadaires de votre salarié ne sont pas des jours ouvrables.
Au mieux, l'entretien pourra avoir lieu le mardi suivant. En réalité, il ne faut pas hésiter à prévoir large pour éviter toute erreur qui aurait pour conséquence de vicier la procédure de licenciement. Il vaut donc mieux prévoir l'entretien le mercredi ou le jeudi suivant.
S'il y a des représentants du personnel dans l'entreprise, ce délai n'est pas prévu par la loi. En pratique, il faut compter 3 jours. Cela suffit en général pour permettre au salarié d'avoir le temps de préparer cet entretien et se faire éventuellement assister.
l L'heure de l'entretien doit être mentionnée ; il doit se dérouler pendant les heures de travail pour éviter tout problème.
l Le lieu de l'entretien.
l La possibilité pour le salarié de se faire assister soit par un membre du personnel soit, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, par une personne extérieure. Il faut mentionner que le salarié doit choisir cette personne sur une liste établie par le préfet du département ou se déroule l'entretien préalable. Il faut également mentionner que cette liste est tenue à la disposition du salarié à l'inspection du travail ou à la mairie.

n L'entretien préalable
Il faut dire au salarié ce qui lui est reproché et lui permettre de s'expliquer. Il ne faut pas dire que de toute façon votre décision est prise. C'est ce qu'on appelle un entretien contradictoire. Le salarié doit donc être écouté et avoir une chance de se justifier. Si malgré ses explications, vous prenez la décision de le licencier, vous devrez alors lui notifier le licenciement. Le Code du travail vous oblige à respecter un délai de réflexion minimum de 1 jour franc avant d'envoyer la notification de licenciement au salarié.

n La notification de licenciement
Elle doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (cf. modèle n° 3 en cas de faute sérieuse, modèle n° 4 en cas de faute grave et modèle n° 5 en cas de faute lourde). Ce recommandé a l'avantage de fixer la date du début du préavis. En effet, ce dernier commence à la date de présentation de ce courrier. Cette notification doit être envoyée au moins de 1 jour franc après le jour prévu pour l'entretien préalable. En pratique, si l'entretien était prévu un lundi, il faut attendre le mercredi pour envoyer la lettre de licenciement au salarié. De la même façon, cette notification ne peut avoir lieu plus de 1 mois après la date prévue pour l'entretien. Elle doit contenir, en outre, la ou les causes du licenciement, c'est-à-dire en quoi consiste la ou les fautes sérieuses, graves ou lourdes qui sont reprochées au salarié. Il faut être très précis, un licenciement qui n'est pas ou est mal motivé est un licenciement abusif. Ne soyez pas avare de détails. En pratique, ne vous limitez pas à mentionner "licenciement pour retard", mais énumérez les jours où ces retards ont été constatés et leurs durées. Si vous avez déjà mis en garde votre salarié contre ces agissements, mentionnez les courriers que vous lui avez adressés et les réponses qui vous ont éventuellement été faites.
Les griefs reprochés au salarié doivent être matériellement vérifiables, c'est-à-dire que l'employeur doit être en mesure de démontrer les fautes commises par le salarié. Cette preuve devra pouvoir être fournie dans le cadre d'une éventuelle action devant le conseil de prud'hommes. A cet effet, l'employeur doit conserver des preuves dès le commencement de la procédure de licenciement.
Les preuves peuvent être constituées par tous moyens. En général, il s'agit de témoignages, de constats d'huissier ou n'importe quel autre document. Attention, l'employeur ne peut pas avoir recours à des moyens de preuves frauduleux, déloyaux ou clandestins. En pratique cela veut dire que l'on ne peut recourir à des procédés tels que l'enregistrement par une camera dissimulée ou la filature. En ce qui concerne les éventuels témoignages, l'attestation du témoin doit respecter une certaine forme pour être valable devant les tribunaux (cf. modèle n° 6).
La notification peut également contenir les avertissements qui ont été adressés au salarié mais ils ne devront pas être le motif du licenciement. En effet, les fautes qui ont fait l'objet d'un avertissement ont été, par là, sanctionnées. La même faute ne peut pas justifier un avertissement et un licenciement.
La ou les fautes reprochées au salarié doivent toutes être mentionnées dans la notification de licenciement. En effet, l'employeur ne pourra pas à l'avenir se prévaloir d'une autre cause de licenciement que celles écrites dans cette notification. Si l'employeur désire dispenser le salarié de son préavis, il doit le mentionner expressément.

n Le cas particulier de la mise à pied conservatoire
Comme nous venons de le voir, cette procédure peut être longue et il arrive que la faute reprochée au salarié soit suffisamment préjudiciable et ne permette pas le maintien de ce dernier dans ses fonctions. Pour protéger l'intérêt de l'entreprise, l'employeur peut mettre à pied le salarié fautif. Il s'agit alors d'une mise à pied conservatoire qui n'est pas une sanction (à la différence de la mise à pied disciplinaire qui nécessite le respect d'une procédure). C'est une mesure provisoire destinée à écarter le salarié de l'entreprise pour protéger cette dernière. La mise à pied conservatoire est prononcée immédiatement et ne nécessite aucun formalisme, elle peut être faite verbalement et être confirmée par écrit ensuite. Par contre, elle doit être suivie de l'engagement de la procédure de licenciement (convocation à l'entretien préalable cf. modèle n° 2). Attention, pendant la période de cette mise à pied conservatoire, le salarié n'est pas payé. Cependant, si finalement la faute reprochée au salarié s'avère ne pas être une faute grave, l'employeur devra payer le salarié pendant la période de mise à pied conservatoire. En pratique si l'em-
ployeur ne souhaite pas retenir une faute grave contre son salarié pour le licencier, il en a parfaitement le droit, mais il devra payer les jours de mise à pied conservatoire.

Lettres type

Modèle de convocation à l'entretien préalable (Modèle n° 1)

Ce modèle n'est pas valable pour un licenciement économique.
Entreprise : .......................... A .......................... Le ...../......./........
Adresse : .............................. M. .........................................................
Adresse ................................................
Lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge (1)
Monsieur,
Conformément à l'article L 122-14 du Code du travail, nous vous demandons de vous présenter en nos bureaux situés .............., à ...h..., le ...../...../..... , afin d'y avoir un entretien avec Monsieur ....... (2).
Nous envisageons (3) en effet de procéder à votre licenciement.

(4) Nous vous rappelons qu'il vous est permis de vous faire assister par une personne de votre choix, extérieure à l'entreprise, figurant sur une liste dressée par le préfet. Cette liste peut être consultée :
* soit à la mairie :
(adresse de la mairie),
* soit dans les locaux de l'inspection du travail :
(adresse de l'inspection du travail).
ou
(5) Nous vous rappelons qu'il vous est permis de vous faire assister lors de cet entretien par toute personne de votre choix appartenant à l'entreprise.

Veuillez agréer, Monsieur,
Signature

(1) Choisir l'une ou l'autre. Si la lettre est remise en main propre, faire signer le salarié avec la mention manuscrite "remis en main propre ce jour", faire dater et conserver un exemplaire original.
(2) Jour et heure ouvrable pour le salarié. Bien respecter les délais suivant la situation.
(3) Le licenciement ne doit rester qu'une éventualité, le salarié doit d'abord s'expliquer avant que vous ne preniez une décision.
(4) Cette formule doit être utilisée s'il n'y a pas de représentant du personnel dans votre entreprise.
(5) Cette formule doit être utilisée s'il y a des représentants du personnel dans l'entreprise.

Modèle de convocation à l'entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire pendant toute la procédure (Modèle n° 2)

Lorsque le salarié a commis une faute suffisamment préjudiciable à l'entreprise, l'employeur veut se séparer rapidement du salarié. La procédure de licenciement doit cependant être respectée. Pour protéger son entreprise, l'employeur peut alors prononcer une mise à pied à titre conservatoire. La mise à pied à titre conservatoire, qu'il ne faut pas confondre avec la mise à pied à titre disciplinaire, peut être prononcée immédiatement par voie orale. L'employeur confirme par écrit cette mise à pied à titre conservatoire lors de la convocation à l'entretien préalable.

Entreprise : .......................... A .......................... Le ...../......./........
Adresse : .............................. M. .........................................................
Adresse ................................................
Lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge (1)

Monsieur,
Suite aux incidents qui se sont produits le ...../....../.... à ....h... , nous vous confirmons une mesure de mise à pied à titre conservatoire.
Cette mesure de mise à pied à titre conservatoire qui vous a été signifiée verbalement le ...../...../...., se poursuivra pendant toute la durée de la procédure.
Nous vous demandons de vous présenter en nos bureaux situés .............., à ...h..., le ...../...../..... , afin d'y avoir un entretien avec Monsieur ............ (2).
Nous envisageons (3) en effet de procéder à votre licenciement.

(4) Nous vous rappelons qu'il vous est permis de vous faire assister par une personne de votre choix extérieure à l'entreprise, figurant sur une liste dressée par le préfet. Cette liste peut être consultée :
* soit à la mairie :
(adresse de la mairie),
* soit dans les locaux de l'inspection du travail :
(adresse de l'inspection du travail).
ou
(5) Nous vous rappelons qu'il vous est permis de vous faire assister lors de cet entretien par toute personne de votre choix appartenant à l'entreprise.

Veuillez agréer, Monsieur,
Signature

Modèle de lettre de licenciement pour faute sérieuse (Modèle n° 3)

Entreprise : .......................... A ...................... Le ...../......./.......
Adresse : .............................. M. .......................................................
Adresse ..............................................
Lettre recommandée avec AR

Monsieur,
Suite à l'entretien que nous avons eu le ..../...../...., nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier aux motifs suivants (1) :
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Conformément à la législation en vigueur, vous avez droit à un préavis de ................, qui commencera à courir à la date de la première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile.
A la fin de votre préavis, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu pour solde de tout compte et recevoir votre certificat de travail.
Veuillez agréer, Monsieur, .......................

Fait à ..............., le ........../........../.............
Signature

(1) Indiquez clairement et précisément le ou les motifs, en donnant le plus possible de détails. Rappelez les faits reprochés avec les circonstances, les dates, les lieux, les personnes présentes ainsi que les courriers adressés au salarié (éventuellement avertissements ou autres qui sont rappelés pour mémoire et qui ne peuvent justifier à eux seuls le licenciement). Indiquez les faits nouveaux depuis les avertissements. Expliquez les conséquences préjudiciables pour l'entreprise. Cette partie de la lettre est la plus importante, vous ne pourrez rien rajouter à l'avenir. Enfin, n'oubliez pas que vous devez pouvoir prouver ce que vous écrivez.

Modèle de lettre de licenciement pour faute grave (Modèle n° 4)

Monsieur,
Suite à l'entretien que nous avons eu le ..../...../...., nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier aux motifs suivants (1) :
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Ces motifs caractérisent la faute grave. Aussi, conformément à la législation en vigueur, votre licenciement est donc immédiat sans préavis ni indemnité de rupture.
Vous cesserez définitivement de faire partie de notre entreprise à la première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile.
Veuillez agréer, Monsieur, .......................

Fait à ..............., le ........../........../.............

Signature
(1) Indiquez clairement et précisément le ou les motifs, en donnant le plus possible de détails. Rappelez les faits reprochés avec les circonstances, les dates, les lieux, les personnes présentes ainsi que les courriers adressés au salarié (éventuellement avertissements ou autres qui sont rappelés pour mémoire et qui ne peuvent justifier à eux seuls le licenciement). Indiquez les faits nouveaux depuis les avertissements. Expliquez les conséquences préjudiciables pour l'entreprise. Cette partie de la lettre est la plus importante, vous ne pourrez rien rajouter à l'avenir. Enfin, n'oubliez pas que vous devez pouvoir prouver ce que vous écrivez.

Modèle de lettre de licenciement pour faute lourde (Modèle n° 5)

Entreprise : .......................... A ...................... Le ...../......./.......
Adresse : .............................. M. ........................................................
Adresse ..............................................
Lettre recommandée avec AR

Monsieur,

Suite à l'entretien que nous avons eu le ..../...../...., nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier aux motifs suivants (1) :
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Ces motifs caractérisent la faute lourde, aussi, conformément à la législation en vigueur, votre licenciement est donc immédiat sans préavis ni indemnité de rupture.
Nous vous précisons que compte tenu de la faute retenue à votre encontre, nous vous privons de votre indemnité compensatrice de congés payés pour sa partie afférente à la fraction du congé dont vous n'avez pas pu bénéficier pour la période de référence en cours (2).
Vous cesserez définitivement de faire partie de notre entreprise à la première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile.
Veuillez agréer, Monsieur, .......................

Fait à ..............., le ........../........../.............
Signature

Attestation de témoin (Modèle n° 6)

L'attestation doit être rédigée à la main, datée et signée par le témoin, qui devra en outre joindre la photocopie recto-verso de sa carte d'identité ou un autre document officiel justifiant de son identité (carte de séjour, ...).
Pour que cette attestation soit conforme aux prescriptions légales et qu'elle soit recevable en justice, elle doit comporter un certain nombre d'indications, conformément au modèle présenté ci-dessous.
(article 202 du NCPC)

Je soussigné : ....................................................................................................................
Nom, Prénoms : .................................................................................................................
Date et lieu de naissance : Le ..../......../....... à .................................................................
Domicile : ...........................................................................................................................
Profession : ............................
(Indication, s'il y a lieu, du lien de parenté avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles).
Atteste les faits suivants auxquels j'ai assisté ou que j'ai personnellement constaté (suivant le cas) :
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
Cette attestation est établie en vue de sa production en justice.
J'ai connaissance qu'une fausse attestation de ma part m'expose à des sanctions pénales.

Fait à ..............., le ........../........../.............
Signature :

L'HÔTELLERIE n° 2618 Hebdo 17 Juin 1999

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Les professionnels du secteur des CHR sont, hélas, souvent confrontés à la procédure de licenciement disciplinaire. Il est important d'en rappeler le mécanisme et la procédure car les erreurs dans ce domaine sont lourdes de conséquences.

En quoi consiste cette procédure :

Lettres type

Modèle de convocation à l'entretien préalable (Modèle n° 1)

Modèle de convocation à l'entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire pendant toute la procédure (Modèle n° 2)

Modèle de lettre de licenciement pour faute sérieuse (Modèle n° 3)

Modèle de lettre de licenciement pour faute grave (Modèle n° 4)

Modèle de lettre de licenciement pour faute lourde (Modèle n° 5)

Attestation de témoin (Modèle n° 6)

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