L'article L.122-25-2 du code du travail prévoit que sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, il est interdit de licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée. Pour faire annuler son licenciement, la salariée enceinte doit alors adresser à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement, un certificat médical attestant de son état de grossesse.
C'est la raison pour laquelle cette salariée vous a adressé un certificat médical attestant de son état de grossesse, pensant pouvoir faire échec à la rupture de sa période d'essai. Mais ce régime protecteur ne s'applique pas à la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, à condition que ce ne soit pas l'état de grossesse de la salariée qui soit pris en considération pour rompre le contrat. Ce principe a été posé par la jurisprudence qui s'est prononcé à plusieurs reprises sur le sujet. On peut citer notamment un arrêt de la Cour de cassation en date du 21 décembre 2006, qui a jugé que les dispositions de l'article L.122-25-2 du code du travail relatives à l'annulation du licenciement d'une salariée en cas de connaissance postérieure par l'employeur de l'état de grossesse ne sont pas applicables à la rupture pendant la période d'essai (Cass. Soc. 21 décembre 2006, n° 05-44.806).
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