C'est l'employeur, et lui seul, qui fixe pour chaque salarié les dates de départ en congé après avis des délégués du personnel (s'ils existent). Il est vrai qu'en pratique, l'employeur recueille les souhaits de ses salariés, et tient compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, de l'ancienneté des salariés pour fixer les dates de départ.
Si l'employeur fixe l'ordre des départs, il est en outre tenu de respecter un minimum de règles quant aux dates auxquelles ils s'effectuent. La loi prévoit que la période de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période, l'employeur doit donc accorder un congé minimum de 12 jours ouvrables et de 24 jours ouvrables maximum. Il est possible pour l'employeur de déroger à cette règle, à la condition d'avoir l'accord écrit du salarié.
En outre, sachez que le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit pour le salarié à des congés supplémentaires lorsque la partie du congé fractionnée est prise en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Il a droit à 2 jours si le congé d'hiver dure au moins 6 jours. Il a droit à 1 jour si le congé pris en dehors de la période légale comporte 3, 4 ou 5 jours. Ces jours supplémentaires sont dus dès qu'il y a fractionnement, peu importe que celui-ci soit proposé par l'employeur ou demandé par le salarié (Cass.soc. 19 juin 2002). En effet, dans la mesure où les dates de vacances sont approuvées par l'employeur, le ou les jours de vacances supplémentaires sont dus, peu importe qui a l'initiative de la demande. Sachant que cette disposition n'est pas d'ordre public, la seule façon de ne pas devoir des jours supplémentaires demeure d'obtenir l'accord écrit du salarié, ou de préciser dans le contrat de travail qu'il n'y a pas de jours supplémentaires pour fractionnement des congés.
Par conséquent, vous avez le droit d'imposer à ce salarié de prendre un minimum de congés payés pendant la période estivale.
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