L'article L.1237-13 du code du travail prévoit que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Pour les entreprises relevant de branches d'activité représentées par le Medef, la CGPME ou l'UPA, le montant de cette indemnité doit être égal à l'indemnité conventionnelle de licenciement quand celle-ci est supérieure à l'indemnité légale (avenant n° 4 à l'ANI du 11 janvier 2008 étendu par un arrêté du 26 novembre 2009). Ce qui n'est le cas dans le secteur des CHR, la convention collective ne faisant référence qu'à l'indemnité légale.
Le montant et les modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement sont définis par les articles R.1234-1 à 1234-5 du code du travail. Le montant est égal à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de 10 ans d'ancienneté, il faut ajouter 2/15es de mois de salaire par année d'ancienneté. Concrètement, cela donne 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, soit 2 mois de salaire au bout de 10 ans, et un tiers de mois de salaire pour chaque année suivante. Pour apprécier l'ancienneté du salarié, on fait le calcul depuis le 1er jour d'embauche jusqu'à la fin de son préavis. On va donc retenir non seulement les années complètes, mais aussi les années incomplètes qui seront calculées prorata temporis, c'est-à-dire proportionnellement à leur durée. Dans votre cas, le salarié ayant 9 ans et demi, il aura donc droit à 1/5e de mois de salaire multiplié par 9, auquel il faut rajouter 6/12es de cette indemnité pour les 6 premiers mois de l'année incomplète.
Avec un salaire moyen de 1600 € brut, le salarié aura donc droit à 1600 x 1/5 x 9 pour 9 neuf + 1600 x 1/5 x 6/12 pour la demi-année, soit 2880 + 160 = 3040 € brut d'indemnité de licenciement.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est soit le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le un tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois. Le code du travail précise que l'employeur doit choisir la formule la plus favorable au salarié.
Si le salaire a été réduit au cours de cette période de référence, pour quelque motif que ce soit (chômage partiel, maladie, accident…), il faut prendre en compte le salaire perçu avant la réduction. En outre, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel (prime de bilan, de mérite…) doit être prise en compte ainsi que les avantages en nature. Si l'indemnité est calculée sur la moyenne des 3 derniers mois, dans ce cas, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
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