La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité. Les heures supplémentaires effectuées en période de haute activité seront donc compensées par les heures de travail non effectuées en période de basse activité. Ce qui évite de recourir aux heures supplémentaires en période de pointe, mais aussi au chômage partiel en cas de baisse d’activité.

La modulation ne s’applique pas automatiquement aux salariés

Les règles relatives à la modulation du temps de travail dans la profession sont fixées par l’article 19 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention collective des CHR.

Une loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un dispositif unique d’organisation du temps de travail sur un temps plus long que la semaine. Toutefois, cette loi maintient la validité des autres modes d’aménagement du temps de travail prévus par des accords collectifs conclus avant son entrée en vigueur. Les employeurs peuvent donc toujours s’appuyer sur les dispositions de l’article 19 de l’avenant n° 2 pour mettre en place la modulation dans leur entreprise. Cet article prévoit que ses dispositions sont d’application directe, sous réserve d’une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu’ils existent. Cela signifie que l’entreprise n’a pas besoin de conclure un accord collectif organisant la modulation. Mais cela ne veut pas dire que la modulation s’applique automatiquement aux salariés : l’employeur doit respecter certaines obligations et notamment mentionner que le temps de travail du salarié sera modulé, en visant l’article 19 de l’avenant n° 2 à la convention collective.

À défaut de respecter ces obligations, la durée du travail du salarié sera réputée organisée dans le cadre hebdomadaire et celui-ci pourra légitimement prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies chaque semaine sans qu’on lui oppose une quelconque compensation.


Modulation sur la base de la saison

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite de 1 607 heures par an et par salarié. Ce volume constitue le plafond de modulation. Ce plafond ne constitue pas une limite absolue : si un salarié accomplit plus de 1 607 heures dans l’année, elles seront traitées comme des heures supplémentaires.

Les partenaires sociaux ont bien prévu dans l’avenant n° 2 la possibilité de mettre en œuvre la modulation au niveau de la saison. Mais, faute d’avoir prévu un plafond propre à la saison, il convient de proratiser le plafond annuel en douzième.

Par exemple, pour une modulation organisée dans le cadre d’une saison d’hiver de 4 mois, le plafond sera égal à 4/12es de 1 607 soit 536 heures. On déclenchera donc le compteur d’heures supplémentaires à partir de la 537e heure.

L’amplitude de la modulation

L’accord autorise une large amplitude de modulation puisque la durée du travail peut varier entre 0 et 48 heures. Cette amplitude doit toutefois tenir compte des durées maximales de travail, aussi bien quotidienne - pas plus de 12 heures pour un veilleur de nuit, 11 heures pour un cuisinier et 11 h 30 pour les autres catégories de personnel -, qu’hebdomadaire - fixée en absolue à 48 heures et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.

La programmation de la modulation

Par la modulation de son temps de travail, un salarié peut voir son activité fortement varier d’une semaine ou d’un mois à l’autre. Et pour lui permettre d’organiser sa vie personnelle, il doit connaître le rythme de son activité.

L’employeur doit établir une programmation indicative de la répartition des horaires sur la période de modulation. C’est une planification qui va fixer les périodes de haute, normale et basse activité avec les horaires correspondant.

Si des institutions représentatives du personnel sont présentes dans l’entreprise, l’employeur devra les consulter sur la programmation indicative. Il devra également la communiquer aux salariés (affichage, circulaire…).

Exemple : pour une modulation s’étalant entre le 1er décembre et le 31 mars, on pourrait retenir la programmation suivante :

- du 1er au 18 décembre : période basse ;

- du 18 décembre au 2 janvier : période haute ;

- du 3 janvier au 11 février : période normale ;

- du 12 février au 13 mars : période haute ;

- du 14 mars au 31 mars : période normale.

À l’intérieur de chaque période, on définira les horaires correspondants, ces derniers pouvant varier à l’intérieur de la période. Il s’agit d’une programmation indicative : l’employeur pourra la modifier moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours (après consultation des IRP si elles existent). Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, mais celles-ci ne sont pas fixées dans l’avenant n° 2. Il considère toutefois que constituent des circonstances exceptionnelles les arrivées et départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, tout autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

La modification de la programmation en cas de circonstances exceptionnelle entraîne l’octroi d’une contrepartie aux salariés concernés. Celle-ci peut être fixée par accord d’entreprise. À défaut, elle prend la forme d’un repos compensateur équivalent à 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance.

Par exemple : un salarié avisé 5 jours à l’avance (au lieu de 7), ayant effectué pendant les 2 jours de retard (7-5) 18 heures de travail, a droit à 1,8 h de repos compensateur (10 % de 18 heures).

En plus de cette programmation, l’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, dont la modification est possible dans les mêmes conditions que la programmation.

En outre, l’employeur a l’obligation de contrôler la durée du travail de ses salariés par un relevé quotidien des heures travaillées, un émargement hebdomadaire et une information mensuelle annexée au bulletin de salaire.

Le bilan de la modulation

Lorsque la période de modulation est achevée, le bilan va permettre de déterminer si des heures supplémentaires ont été effectuées ou non.

Reprenons l’exemple d’un salarié embauché pour une saison d’hiver de quatre mois, avec un plafond de modulation de 536 heures :

- Se le salarié effectue moins de 536 heures, il n’a accompli aucune heure supplémentaire et l’employeur ne peut pas déduire de son salaire ‘les heures manquantes’ ;

- S’il a effectué 560 heures, l’employeur devra lui payer 24 heures supplémentaires.

Pour déterminer quelle majoration va leur être appliquée, on ramène ce volume d’heures en nombre de semaines : la modulation a été organisée sur 4 mois soit 17,332 semaines. On divise les 24 heures supplémentaires par le nombre de semaines soit 1,38. Le salarié est réputé avoir accompli 1,38 heure supplémentaire par semaine. Les 4 premières heures supplémentaires étant majorées de 10 %, les 24 heures supplémentaires réalisées par ce salarié seront toutes majorées de 10 %.

Pour un volume d’heures supplémentaires de 87 heures, on obtient 5 heures supplémentaires en moyenne par semaine. On payera 69 heures à 10 % et 18 heures à 20 %.