La nouvelle grille de salaire prévue dans l’avenant n° 6
 

	Niveau I	Niveau II	Niveau III	Niveau IV	Niveau V
Échelon 1	8,92	9,22	9,68	10,25	12,06
Échelon 2	8,99	9,35	9,77	10,43	14,07
Échelon 3	9,10	9,63	9,97	-	17,14

• Reconnaissance de certaines qualifications dans la grille de salaire

Autre nouveauté introduite dans cette grille de salaire, la valorisation des certificats de qualification professionnelle de l’industrie hôtelière (CQP/IH), titres reconnaissant la qualification professionnelle d’un salarié et intégré dans la grille de classification.

Ce qui veut dire qu’un salarié titulaire d’un CQP de la branche énoncée ci-dessous bénéficie en contrepartie d’un classement minimum dans cette grille de salaire, et du salaire minimum conventionnel correspondant.

- Les salariés titulaires d’un CQP/IH employé d’étages ou agent de restauration accèdent directement à l’échelon 3 du niveau I.
- Les salariés titulaires d’un CQP/IH commis de cuisine ou serveur accèdent directement à l’échelon 1 du niveau II.
- Les salariés titulaires d’un CQP/IH pizzaïolo, cuisinier ou réceptionniste, accèdent directement à l’échelon 2 du niveau II.
- Les salariés titulaires d’un CQP/IH assistant d’exploitation accèdent directement au statut agent de maîtrise avec un niveau IV échelon 1.

Il faut aussi que le titre obtenu par le salarié corresponde à l’emploi exercé. En effet, un salarié titulaire d’un CQP assistant d’exploitation mais exerçant les fonctions de réceptionniste ne pourra prétendre au classement à l’échelon 1 du niveau IV.

 

• Amélioration de la protection sociale

L’accord prévoit une amélioration du régime de prévoyance mais à niveau de cotisation constant, c’est-à-dire avec une cotisation de 0,80 % répartie à parts égales entre l’employeur et le salarié. “Sur la prévoyance le boulot est fait”, se félicite Didier Chenet. En effet, les partenaires sociaux ont signé le 22 juin 2009 trois avenants (7, 8 et 9) qui viennent d’être étendus et sont applicables eux aussi à compter du 1er mars 2010.

L’avenant n° 6 prévoit aussi la mise en place d’un régime de mutuelle pour les salariés des CHR. Pour ce faire, les partenaires sociaux ont mis en place un groupe de travail composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés et d’employeurs du secteur, soit une dizaine de membres. Ce groupe a pour mission d’établir un cahier des charges pour ce régime de mutuelle conventionnelle. Il leur appartient de négocier et de définir le champ d’application, c’est-à-dire qui en bénéficie, qui en est exclu, qui en est dispensé. Mais aussi il faut déterminer les garanties accordées aux salariés, comme les frais de santé, d’hospitalisation, d’optique… Et déterminer surtout le montant de la cotisation, ainsi que la répartition entre l’employeur et le salarié. Une fois ce cahier des charges défini, il faudra encore lancer un appel d’offre public.

Si, dans l’accord, la mise en place de ce régime de mutuelle devait intervenir au 1er juillet 2010, en l’état actuel des négociations, il vaut mieux prévoir une application à la date du 1er janvier 2011, dans le meilleur des cas.

 

• 10 jours fériés dont 6 garantis en plus du 1er mai

Cet accord instaure deux jours fériés supplémentaires, ce qui permet aux salariés du secteur ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise de bénéficier de 10 jours fériés en plus du 1er mai, dont 6 garantis. Les salariés des CHR accèdent donc au droit commun des jours fériés, comme la majorité des salariés.

Cette notion de jour férié garanti, introduite dans l’avenant n° 5 signé le 5 février 2007, permet au salarié de bénéficier de ces jours fériés quelque soit la politique de son entreprise, c’est-à-dire qu’ils soient travaillés ou non, que le salarié soit en repos hebdomadaire ou en congés. Dans tous ces cas, le salarié bénéficie de ces jours soit sous forme de rémunération, soit de récupération.

En outre, une nouvelle rédaction (l’article 6 relatif aux jours fériés) vient clarifier et simplifier les règles relatives aux jours fériés garantis. Une seule période de référence est désormais retenue pour apprécier si le salarié a droit à ces jours fériés garantis, il s’agit de l’année civile. Plus besoin de définir au préalable quels seront les jours fériés garantis applicables dans l’entreprise.L’employeur doit maintenant vérifier en fin d’année que ses salariés ont eu au moins 6 jours fériés garantis. Si cela n’est pas le cas, ils devront être compensés dans les 6 mois suivants et obligatoirement payés à l’issue de cette période.

Pour avoir droit à ces jours fériés, le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Quant aux saisonniers, ils doivent avoir 9 mois d’ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de leur contrat. Rappelons que pour apprécier l’ancienneté d’un saisonnier, on prend la totalité des contrats à durée déterminée qu’il a effectué dans une même entreprise.

 

• L’instauration d’une prime TVA pour les salariés

Didier Chenet a rappelé, lors de son introduction, que cette prime est conditionnée au maintien du taux réduit de TVA dans la branche des CHR. “Ce qui veut dire que cette prime est liée non seulement au taux réduit de TVA pour la restauration, mais aussi à celui de l’hôtellerie, afin d’éviter toute velléité d’un Gouvernement de vouloir remonter les taux de TVA dans le secteur.”

Cette prime TVA représente 2 % du salaire de base annuel dans la limite de 500 € par an pour un salarié à temps complet. Elle se calcule sur le salaire de base annuel qui comprend : le taux horaire multiplié par le nombre d’heures travaillées, la majoration de 10 % pour les heures effectuées entre la 36e et le 39e heure par semaine pour un salarié ayant un contrat de travail de 39 heures. Le salaire de base annuel ne comprend pas : les avantages en nature nourriture, les indemnités compensatrices, les heures supplémentaires ni les primes hors contrat. Le salaire de base annuel à prendre en compte sera celui compris entre juin 2009 et juin 2010.

Cette prime et son plafond sont proratisés pour ceux qui ne sont pas à temps complet et segmentés selon l’activité de l’entreprise.

En effet, afin de tenir compte du bénéfice de l’application du taux réduit de TVA pour les entreprises, la prime TVA a été modulée selon les activités. Elle est de 100 % pour les restaurants, mais n’est que de 50 % pour les hôtels avec restaurants. Quant aux autres entreprises, elle n’est que de 25 %. Cette modulation est prévue dans l’avenant n° 6 au 2) de l’article 5 :

 

Code Naf       Activité de l’entreprise        Coefficient     Plafonds

56.10A          Restaurants   100 %          500 €

56.10B
----
55.10Z          Hôtels avec restaurants      50 %   250 €

55.10Zp        Hôtels           25 %   125 %

56.30Zp        Débits de boissons    25 %   125 %

56.21Z          Traiteurs       25 %            125 %

93.11Z          Bowlings        25 %   125 %

NDLR : le tableau prévoit aussi les entreprises relevant du code NAF 93.29ZP (discothèques). Mais ces entreprises ont été retirées du champ d’application de cet avenant et n’ont, par conséquent, pas l’obligation d’appliquer les dispositions de ce texte à leurs salariés.

 

Conditions à remplir pour bénéficier de cette prime

Cette prime sera versée pour la première fois à l’échéance de la paie du 1er juillet 2010. Pour en bénéficier, les salariés doivent, à cette date, avoir un an d’ancienneté dans leur entreprise, et doivent toujours y être présents.

Les salariés saisonniers peuvent eux aussi bénéficier de cette prime au prorata de leur durée de présence et à la condition de compter 4 mois d’ancienneté, sauf dans le cas d’une 2e saison consécutive au sein du même établissement, où il n’y a plus cette condition minimum d’ancienneté de 4 mois demandé pour avoir droit à cette prime.

 

La prime TVA ne se cumule pas avec des avantages de même nature

Les partenaires sociaux ont prévu une clause de non-cumul en cas d’avantages de même nature accordé aux salariés. Il s’agissait là de ne pas pénaliser les employeurs qui auraient anticipé leurs obligations et fait bénéficier leurs salariés d’avantages suite à l’application du taux réduit de TVA au 1er juillet 2009. Cette clause prévoit expressément l : “Pour les entreprises ayant mis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l’application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la restauration, des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sont versées chaque année et de façon pérenne.”

Exemple : Un salarié rémunéré au smic dans un restaurant, qui perçoit un salaire de base annuel (du 1er juillet 2009 au 1er juillet 2010) de 18 152 €.

Sa prime TVA est égale à 18 152 € x 2 % = 363 €

Son entreprise lui a versé le 31 juillet 2009, une prime de 300 €, elle devra donc verser un reliquat de la prime TVA de 363 € - 300 € = 63 €.

 

• La fonction tutorale des contrats de professionnalisation valorisée

La valorisation de cette fonction se traduit par le versement d’une prime dans les conditions prévues par l’avenant n° 10.

Pourront bénéficier de cette prime les tuteurs accrédités CNPE/IH, encadrant un salarié en contrat de professionnalisation pendant plus d’un mois. Le montant de cette prime est égal à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois. Elle est versée en une seule fois à l’issue du contrat de professionnalisation et au plus tard au terme du 12e mois, quelque soit la durée du contrat.