En simplifiant l’architecture des contrats aidés, la loi du 1er décembre 2008 a généralisé le RSA (revenu de solidarité active) et réformé les politiques afin de faciliter l’accès à l’emploi aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. Le contrat unique d’insertion (CUI) né de cette loi se décline en deux versions : le contrat initiative emploi (CIE) dans le secteur marchand et le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) dans le secteur non marchand (c’est-à-dire les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public ou les organismes de droit privé à but non lucratif).

Mais avant de procéder à l’embauche d’un salarié en contrat unique d’insertion, l’employeur doit au préalable conclure une convention individuelle avec le futur salarié et Pôle emploi ou le président du conseil général. Cette convention doit être établie sur la base d’un formulaire Cerfa. À cette convention est adossé un contrat CIE.

Le public visé

Le contrat unique d’insertion s’adresse à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. C’est la raison pour laquelle il comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la convention.

Les employeurs concernés

Les employeurs qui peuvent conclure des CUE-CIE sont ceux visés à l’article L.5134-66 du code du travail, il s’agit notamment :

- des employeurs affiliés au régime d’assurance chômage ;

- des groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification professionnelle.

Mais pour pouvoir embaucher sous CUI-CIE, l’employeur doit aussi remplir les conditions suivantes :

- être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales ;

- ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans l’établissement dans les six mois précédant la date d’embauche ;

- l’embauche en CIE ne doit pas viser à remplacer un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde.

Si l’embauche en CIE a eu pour conséquence le licenciement d’un salarié, l’État ou le président du conseil général peut dénoncer la convention. Dans ce cas, l’employeur rembourse l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide.

Comment conclure un CUI-CIE

L’employeur qui souhaite recruter une personne dans le cadre d’un contrat unique d’insertion doit, avant l’embauche du salarié, conclure une convention individuelle avec l’État (Pôle emploi ou président du conseil général pour un salarié percevant le RSA), le futur salarié précisant les engagements de chacune des parties. Cette convention est conclue sur la base d’un formulaire Cerfa n° 13998*01.  Sa durée est limitée à 24 mois. Elle peut être égale à la durée du contrat de travail ou lui être inférieure. Dans certains cas, la convention peut être prolongée dans la limite de 60 mois, pour permettre au bénéficiaire d’achever sa formation ou si le bénéficiaire de minima sociaux est âgé d’au moins 50 ans.

Puis l’employeur conclut un contrat de travail avec le futur salarié. Contrat qui sera adossé à cette convention.

L’employeur doit aussi désigner un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat, à condition d’en demander l’autorisation lors de la signature de la convention.

Le contrat de travail

Le CIE doit être conclu par écrit. Il peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. S’il est conclu pour une durée déterminée, il doit être établie pour une durée minimum de 6 mois, et il peut aller jusqu’à 24 mois. Le CDD doit comporter la mention ‘dans le cadre d’un contrat unique d’insertion’. Le contrat peut être à temps plein ou à temps partiel, mais dans ce dernier cas avec une durée hebdomadaire comprise entre 20 heures et 35 heures.

Statut et rémunération du salarié

Le salarié en contrat unique d’insertion est un salarié à part entière. En conséquence, il bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise ainsi que de l’ensemble des dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Exclu du calcul des effectifs

Pendant toute la durée de la convention, le titulaire du CIE n’est pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise pour l’application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimal de salariés, sauf pour l’application des dispositions concernant la tarification des accidents du travail. Mais à la fin de la convention, le salarié embauché en CDI CIE rentrera à nouveau dans le calcul des effectifs de l’entreprise.
 
Les aides financières au CIE

L’employeur qui recrute un CIE bénéficie d’une aide financière. En sachant que son montant et sa durée sont fixés localement par le préfet en tenant compte du public visé et des statistiques relatives à l’emploi dans la région. Mais dans tous les cas, le montant de l’aide ne pourra être supérieure à 47 % du montant brut du smic par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures.

Le versement de cette aide est suspendu en cas d’interruption du contrat de travail ne donnant pas lieu à rémunération. Cette aide est versée tous les mois par l’Agence de services et de paiements (ASP).

Pour les CIE, il n’y a pas d’exonérations de charges sociales spécifiques. L’employeur pourra bénéficier uniquement du régime général d’exonération dite réduction Fillon.