Deux grands groupes du secteur de l'hôtellerie-restauration en ont fait un axe stratégique fort. La lutte contre les discriminations (de sexe, d'âge, d'origine sociale ou culturelle…) et la mise en place d'une politique volontariste en faveur de la diversité ont, en effet, été inscrites dans les priorités RH des groupes Sodexo et Accor. L'égalité professionnelle hommes-femmes fait partie de ce défi pour la mixité. Ces deux leaders sur leur marché font voeu d'exemplarité dans un secteur où les femmes sont souvent très bien représentées parmi les salariés mais sont beaucoup moins nombreuses aux postes à responsabilité. Cette limite observée dans l'évolution de carrière des femmes, repose sur des facteurs complexes d'ordre culturels et psychologiques. L'enquête, réalisée par l'association IMS Entreprendre pour La Cité, analyse et décrypte ce phénomène appelé 'le plafond de verre'.

Poser un diagnostic

Tous deux signataires de la charte de la diversité et engagés sur ces thématiques, Sodexo et Accor ont choisi de participer à cette étude regroupant 9 entreprises et plus de 1 200 managers interrogés. "Il est essentiel de poser un diagnostic avant de lancer des actions", confirme Frédérique Poggi, directrice Diversité au sein de la DGRH du groupe Accor. Pour Sodexo, qui vient de créer en octobre 2011 un Conseil de la Diversité et de l'Inclusion soutenu et piloté par la direction générale, il était important de mieux comprendre les mécanismes de la discrimination. "Les freins à l'évolution de carrière des femmes font partie des problématiques identifiées et sur lesquelles nous voulons travailler", déclare François Rebeix, Directeur du développement des ressources humaines de Sodexo. Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Alors que les femmes représentent 59 % des salariés, elles ne sont plus que 29 % dans l'encadrement (contre 14 % il y a 5 ans). On retrouve le même hiatus chez le leader de l'hôtellerie. En effet, la représentativité des femmes y faiblit à mesure que l'on grimpe les échelons de la hiérarchie avec 43 % parmi les encadrants, 27 % à la direction des hôtels et 16 % sur les 175 postes clés.

Un travail de sensibilisation

Les résultats de l'enquête mettent en lumière le poids et la force des idées reçues (voir encadré). "J'ai été frappé par le niveau d'autocensure des femmes", confirme François Rebeix. En effet, l'étude montre que les stéréotypes ont été fortement intériorisés par les femmes. "Il faut donc aussi s'adresser à elles pour lutter contre ce phénomène d'autocensure", explique Frédérique Poggi. Que ce soit chez Accor ou Sodexo, l'acte de sensibilisation représente donc une étape clé dans le long processus de rééquilibrage et de mixité des équipes de managers. Sodexo a d'ores et déjà lancé une campagne en avril dernier avec des ateliers et prévoit, d'ici février 2013, une centaine de sessions animées par plus de 900 managers formés sur ces sujets en 2011. Accor profitera de la restitution de l'enquête auprès des directions opérationnelles pour déconstruire les stéréotypes et expliquer le lien entre mixité et performance.

Des actions concrètes en faveur de la diversité

En parallèle, des signaux forts sont envoyés aux salariés pour lutter contre les discriminations. Sodexo a ainsi invité, en mars 2012, les deux réseaux de femmes du groupe à rejoindre un nouveau réseau mixité baptisé Unis-vers. Avec un objectif à terme : faciliter l'accession des femmes aux postes à responsabilités. Car c'est bien ce 'plafond de verre' qu'il s'agit de surmonter. Accor se donne des objectifs chiffrés avec, en 2015, 35 % de femmes à la direction des hôtels et 50 % de femmes participantes au programme de formation au management hôtelier (IHMP) conçu en partenariat avec l'Essec. Chez Sodexo, les profils du sexe le moins représenté dans un métier sont privilégiés à compétences égales dans les recrutements et les promotions. "Il faut être vigilant à ne pas faire de politique préférentielle mais plutôt donner confiance aux femmes et encourager de nouveaux comportements managériaux", explique François Rebeix. Enfin, pour ces deux groupes, en guerre contre les stéréotypes, la valorisation et la communication de parcours féminins exemplaires vers des postes à responsabilités vont être encore renforcées. La mise en lumière et la valorisation de ces 'rôles modèles'restent le meilleur moyen de tordre le cou aux idées reçues.