CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 5 Janvier 1994
Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels
(CCNELAC).
Etendue par arrêté du 25 juillet 1994 JORF 4 août 1994.
En vigueur le 1er septembre 1994.
Article 1er
TITRE VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail
Généralités
en vigueur étendu
Les parties constatent la spécificité du secteur d'activité visé par la présente
convention caractérisé par des variations d'activité saisonnière, mais aussi par des
variations d'activité au sein du mois, de la semaine, voire de la journée. Elles
prennent acte, de même, des difficultés particulières pouvant naître des intempéries
en raison de la nature même de l'activité exercée telle que définie dans le champ
d'application.
L'aménagement du temps de travail correspond à une réponse possible à ces questions,
réponse qui doit porter également sur le développement, autant que le permet
l'activité, des emplois permanents.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent donc, en application et dans les conditions
fixées par les articles suivants, adopter les modalités d'aménagement du temps de
travail, sans préjudice des accords d'entreprise qu'elles pourraient conclure sur les
mêmes sujets, sur les thèmes pour lesquels la loi autorise la conclusion d'accords
d'entreprise.
Article 2
TITRE VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail
Heures supplémentaires
en vigueur étendu
Le contingent annuel d'heures supplémentaires susceptible d'être pratiqué sans
autorisation préalable de l'administration s'établit à cent trente heures pour les
permanents et quatre-vingt-dix heures pour les saisonniers.
Les heures supplémentaires de travail effectif décomptées à la semaine, effectuées à
la demande de l'employeur, sont payées avec les majorations légales :
- 25 p 100 pour les huit premières heures ;
- 50 p 100 pour les heures suivantes.
Elles ouvrent droit, dans les conditions et limites fixées à l'article L 212-5-1 à un
repos compensateur au-delà de la quarante-deuxième heure. Celui-ci doit être pris dans
les 2 mois suivant l'obtention d'une durée de repos compensateur égale à 8 heures sans
préjudice des dispositions légales.
Conformément aux dispositions de l'article L 212-5, 2e alinéa du code du travail, les
heures supplémentaires ci-dessus visées peuvent toutefois donner lieu, en tout ou
partie, à un report de ces heures, tenant compte des majorations, sous la forme d'un
report d'heures payées et non effectuées.
A défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, les repos de
remplacement peuvent être pris dans les conditions suivantes :
- 1er cas : sous la forme d'un crédit/débit, dès lors qu'une comptabilisation
individuelle des heures, portée à la connaissance du salarié lui permet de connaître
précisément l'état de ses droits ;
- 2e cas : pendant la saison à une date fixée par l'employeur après concertation avec
le salarié ;
- 3e cas : dès le dernier jour de la saison avec l'accord du salarié.
Dans les deux premiers cas, les majorations sont de 25 p 100 par heure reportée pour les
huit premières heures d'une semaine et 50 p 100 pour les heures suivantes de la même
semaine. Dans le dernier cas, pour les saisonniers, la majoration est de 30 p 100 pour les
huit premières heures et de 60 p 100 pour les heures suivantes de la même semaine.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion d'accord de modulation dans les
entreprises.
Ces reports d'heures se substitueront au paiement des heures supplémentaires avec la paie
correspondante au mois où elles auront été effectuées et sont prévues sans préjudice
du repos compensateur prévu au 3e alinéa du présent article.
Les salariés concernés sont informés mensuellement par document annexé au bulletin de
paie de l'état de leurs droits en matière de repos de remplacement.
Les entreprises se dotent d'un élément de contrôle par les salariés de leur temps de
travail, par tout support approprié.
Article 3
TITRE VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail
Récupération des heures perdues
en vigueur étendu
Les éventuelles heures perdues, dans les cas prévus à l'article L 212-2-2 du code du
travail et notamment celles perdues par suite d'interruption collective du travail,
résultant de causes accidentelles, d'intempéries et/ou de cas de force majeure, peuvent
faire l'objet d'une récupération.
Les heures perdues par suite d'interruption de travail collective non prévisible font
alors d'objet d'une récupération dans les conditions suivantes :
1 Les heures sont récupérées dans les douze mois suivant l'interruption collective de
travail. En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, les heures perdues ne sont
payées que dans la mesure où elles ont été travaillées en récupération.
2 La récupération ne peut avoir pour effet de prolonger de plus de deux heures par jour
et de porter à plus de 45 heures par semaine la durée effective du travail.
Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, quand ils existent, sont
consultés préalablement sur le calendrier de la récupération.
L'administration du travail est informée des interruptions collectives de travail et des
modalités de la récupération.
Les conflits collectifs ne constituent pas un cas de force majeure susceptible de donner
lieu à récupération des heures perdues.
Article 4
TITRE VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail
Travail à temps partiel
en vigueur étendu
Conformément aux articles L 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme
salariés à temps partiel mensuel ou hebdomadaire, les salariés dont la durée du
travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la
durée travail fixée conventionnellement.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne,
notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée
hebdomadaire, ou mensuelle du travail, et sa repartition. Il détermine également les
limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du
temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être
supérieur à dix pour cent de la durée de travail prévue dans le contrat.
Lorsque, durant dix semaines consécutives, un salarié à temps partiel a accompli des
heures complémentaires à hauteur des dix pour cent ci-dessus mentionnés, son contrat de
travail est réputé inclure une durée contractuelle comprenant ces heures
complémentaires.
Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ou des heures complémentaires autres
que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps
complet et sont rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata
du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet. Ces principes
valent également en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la
formation professionnelle.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des
salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même
entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon
l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à
temps plein, dans tout poste de qualification identique. Pour déterminer la priorité
d'embauchage à temps plein, les modalités suivantes sont retenues :
- les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par
écrit, tout moyen de preuve pouvant être retenu ;
- les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à
bénéficier de la priorité, et répondant à la qualification demandée ;
- en cas de pluralité de demandes pour un même poste à pourvoir est retenue en
priorité la candidature répondant à la qualification concernée par ordre d'ancienneté
de la demande.
Les entreprises s'emploient à privilégier des contrats à temps partiel ouvrant droit à
une couverture sociale.
en vigueur signataires
Conformément aux articles L 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme
salariés à temps partiel mensuel ou hebdomadaire, les salariés dont la durée du
travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la
durée travail fixée conventionnellement.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne,
notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée
hebdomadaire, ou mensuelle du travail, et sa repartition. Il détermine également les
limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du
temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être
supérieur à dix pour cent de la durée de travail prévue dans le contrat.
Lorsque, durant dix semaines consécutives, un salarié à temps partiel a accompli des
heures complémentaires à hauteur des dix pour cent ci-dessus mentionnés, son contrat de
travail est réputé inclure une durée contractuelle comprenant ces heures
complémentaires.
Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ou des heures complémentaires autres
que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps
complet et sont rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata
du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet. Ces principes
valent également en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la
formation professionnelle.
Leur ancienneté est décomptée à partir de leur entrée dans l'entreprise. Les droits
attachés à l'ancienneté sont réduits au prorata de leur temps de travail par rapport
à la durée affichée dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des
salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même
entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon
l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à
temps plein, dans tout poste de qualification identique. Pour déterminer la priorité
d'embauchage à temps plein, les modalités suivantes sont retenues :
- les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par
écrit, tout moyen de preuve pouvant être retenu ;
- les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à
bénéficier de la priorité, et répondant à la qualification demandée ;
- en cas de pluralité de demandes pour un même poste à pourvoir est retenue en
priorité la candidature répondant à la qualification concernée par ordre d'ancienneté
de la demande.
Les entreprises s'emploient à privilégier des contrats à temps partiel ouvrant droit à
une couverture sociale.
Article 5
TITRE VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail
Autres dispositions concernant l'aménagement du temps de travail.
en vigueur étendu
Les parties conviennent à ce stade de la négociation de la convention collective
nationale de ne pas prévoir en l'état d'autre dispositif d'aménagement du temps de
travail et, notamment, d'accord de modulation.
Elles s'accordent cependant d'engager des négociations sur ce thème, soit à l'occasion
d'une négociation annuelle sur les salaires, soit par la saisine d'une commission mixte
à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires à la négociation de négocier,
en fonction de l'évolution du secteur d'activités, sur un accord portant sur d'autres
formes d'aménagement du temps de travail y compris la modulation.
Article 1er
TITRE IX : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Préavis
en vigueur étendu
Après la période d'essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde,
donnent lieu à un préavis d'une durée de :
- un mois pour les employés et les ouvriers ;
- deux mois pour les techniciens ;
- trois mois pour les cadres.
Au-delà de deux années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque de deux mois doit
être respecté.
Les salariés en période de préavis ont le droit de s'absenter deux heures par jour pour
rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donnent pas lieu à réduction
de salaire. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le
salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser, par écrit, le
salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis.
Article 2
TITRE IX : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Indemnités de licenciement
en vigueur étendu
Il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une
indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise, et
fixée comme suit :
- à partir d'une année d'ancienneté révolue, un cinquième de mois par année
d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- au-delà de quinze années d'ancienneté révolues, il est ajouté au chiffre
précédent un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de quinze ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est
le douzième de la rémunération brute, primes et gratifications incluses, des douze
demiers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le
salarié, la rémunération brute normale la plus élevée perçue au cours des trois
demiers mois de travail.
Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte qu'au pro rata
temporis.
Article 3
TITRE IX : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Départ à la retraite
en vigueur étendu
31 - Deux situations peuvent se présenter :
A - Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant
volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit
à l'indemnité de départ en retraite prévue au paragraphe 2.
B - Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :
Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à
taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ou, si
cette solution est plus avantageuse pour lui, au versement de l'indemnité légale de
licenciement.
Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à
pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister
une cause réelle et sérieuse. Les procédures légales et conventionnelles doivent être
respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de
licenciement, dans les mêmes conditions fixées par l'article "Indemnités de
licenciement" de la présente convention collective.
Pour l'application des dispositions du présent article, l'âge normal de départ à la
retraite est l'âge, pour un salarié donné, auquel est ouvert le droit à la retraite du
régime général de la sécurité sociale à taux plein.
32 - Indemnité de départ à la retraite
L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit
:
- un demi mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus ;
- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus ;
- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté révolus ;
- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de
licenciement défini à l'article 2 du présent titre.
33 - Cotisations à la retraite complémentaire (cf annexe 3)
1) Cotisations
Les employeurs doivent souscrire auprès de leur caisse de retraite complémentaire un
contrat couvrant l'ensemble de leur personnel pour un taux minimum de 6 p 100.
2) Répartition
Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4
p 100 sont réparties à raison de :
- 50 p 100 à la charge de l'employeur ;
- 50 p 100 à la charge des salariés.
3) Assiette des cotisations Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la
cotisation obligatoire de 4 p 100, sont assises sur :
- la tranche A par les salariés définis aux articles 4, 4bis et 36 de la convention
collective du 14 mars 1947 ;
- l'assiette des cotisations ARRCO par les salariés non cadres.
Article 1er
TITRE X : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1er : Congés Payés
Durée des congés
en vigueur étendu
Les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail
effectif pendant la période de référence fixée légalement du
1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le
droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
- L'article L 223-5 du code du travail qui dispose que "les femmes salariées ou
apprenties âgées de moins de vingt et un an au 30 avril de l'année précédente
bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé
supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date
précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé
principal prévu à l'article L 223-2.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze
ans au 30 avril de l'année en cours"
- L'article L 223-8 du code du travail qui dispose que "le congé payé ne dépassant
pas douze jours ouvrables doit être continu" La durée des congés ne pouvant être
pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables" "Il peut
être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui
justifient de contraintes géographiques particulières".
"Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus
égale à vingt-quatre jours ouvrables" peut être fractionné par l'employeur avec
l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours
ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de
chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en
dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaire
lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal
à six et un seu lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. "Les jours de
congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte
pour l'ouverture du droit à ce supplément".
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent soit
après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif
d'établissement.
Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut
être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou à
défaut de délégués, avec l'agrément des salariés"
Sont considérées notamment et sans préjudice d'autres dispositions légales ou
réglementaires, comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé,
les périodes énumérées aux articles :
- L 223-4 qui dispose que "la durée du congé payé annuel peut être majoré en
raison de l'âge ou de l'ancienneté selon les modalités qui sont déterminées par
"convention ou accord collectif de travail".
"Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et
apprentis de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit,
s'ils le demandent, à un congé de trente jours opvrables". Ils ne peuvent exiger
aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le
bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de
la période de référence.
- L 451-2 qui dispose que "la durée du ou des congés de formation économique
sociale et syndicale visés à l'article L 451-1 du code du travail ne peut être imputé
sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilable à une durée de travail effectif
pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations
d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres
droits résultant pour l'intéressé de son contrat"
- L 225-2 qui dispose que "la durée des congés non rémunérés de formation de
cadres et d'animateurs pour la jeunesse est assimilée à une période de travail effectif
pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des
autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat"
- L 931-7 qui dispose que la "durée du congé individuel de formation ne peut être
imputé sur la durée du congé payé annuel. Ce congé est assimilé à une période de
travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé
annuel"
- L 226-1 qui dispose que les "congés pour événements familiaux sont assimilés à
des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel"
- L 122-8 relatif au "calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés. En cas
de rupture du contrat, l'indemnité compensatrice versée au titre du délai congé non
effectué sur demande de l'employeur est prise en compte dans l'assiette de
l'indemnité"
et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur
au taux plein prévu à l'article 1er 1er du Chapitre 3 du présent titre.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle
justifiant les droits acquis. Toutefois, pour les salariés justifiant de contraintes
géographiques particulières, des accords collectifs ou particuliers peuvent prévoir la
juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés.
Article 2
TITRE X : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1er : Congés Payés
Période des congés
en vigueur étendu
Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L 223-8 du code
du travail visé à l'article 1er, il est rappelé que le congé principal d'une durée
supérieure à douze jours ouvrables et au plus égal à vingt-quatre jours ouvrables peut
être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction
doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos
hebdomadaires. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du le' mai au 31
octobre de chaque année.
Le reste des congés peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période
du 1er novembre au 30 avril. Dans le cas où ces douze jours sont pris en dehors de la
période allant du 1er juillet au 15 septembre, un jour de congé de fractionnement
supplémentaire est accordé au salarié.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur dans les conditions prévues par
l'article L 23-7 du code du travail, en fonction des nécessités du service, et en tenant
compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants
scolarisés.
Article 3
TITRE X : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1er : Congés Payés
Indemnisation du congé
en vigueur étendu
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit la rémunération globale
mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art
L 223-11 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
Article 1er
TITRE X : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE II : Autres Congés
Congés pour événements familiaux
en vigueur étendu
A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une
autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : cinq jours ;
- naissance ou adoption : trois jours ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- décès du père ou de la mère : trois jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ;
- examens prénataux : dans les conditions prévues à l'article L 122-25-3 ;
- rentrée des classes : une demi-journée pour les salariés ayant des enfants en âge
scolaire Leusqu'à 12 ans révolus).
Sous réserve de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant au
premier degré : un jour ;
- présélection militaire dans la limite de trois jours ;
- enfants malades : 2 jours non consécutifs par an, sur présentation d'un certificat
médical pour enfant malades de moins de 12 ans, quelque soit le nombre d'enfants.
Ces jours s'entendent en jours ouvrables.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris concomitamment aux événements en
cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des
jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Article 2
TITRE X : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE II : Autres Congés
Congés sans solde
en vigueur étendu
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par le
code du travail et notamment par :
- les articles L 122-24-1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus
à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- les articles L 122-28-1 à 4 relatifs au congé parental d'éducation ;
- les articles L 122-32-12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le
congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues
par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
Pour les salariés ayant un an d'ancienneté, le départ au service national obligatoire
consiste en une suspension du contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
pour la durée de celui-ci y compris s'il s'effectue en coopération ou dans le cadre du
statut des objecteurs de conscience.
Article 1er
TITRE X : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE III : Absence pour maladie et indemnisation
Indemnisation des absences pour maladie ou accident
en vigueur étendu
11 - Garantie du maintien du salaire par l'employeur
1 Bénéficiaires
Il s'agit de tous les salariés cadres et non cadres inscrits à l'effectif le jour de la
mise en place du régime, et entrant dans le champ d'application de la convention
collective des parcs de loisirs et d'attractions.
La notion de salariés s'entend par tous les bénéficiaires d'un contrat de travail,
qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée et quel que soit le nombre d'heures
effectuées.
2 Définition de la garantie (1)
En cas d'arrêt de travail par suite de maladie ou d'accident professionnel ou non, pris
en charge par la sécurité sociale, le salaire est maintenu par l'employeur dans les
conditions suivantes :
a) Personnel permanent :
- Ancienneté dans l'entreprise : un an.
Aucune ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail.
- Point de départ de l'indemnisation
- 1er jour en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ;
- 8e jour en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante.
b) Personnel saisonnier :
- Ancienneté dans l'entreprise : 18 mois ou 330 jours ou 2 574 heures de travail.
Aucune ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail.
- Point de départ de l'indemnisation
- 1er jour en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ;
- 12e jour en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante.
3 Durée et montant de l'indemnisation (1)
Cause de l'arrêt
Maladie :
Période d'indemnisation à 100 p 100 (y compris les prestations de Sécurité Sociale) :
30 jours
Période d'indemnisation à 75 p 100 (y compris les prestations de Sécurité Sociale)
60 jours
Cause de l'arrêt
Accident du travail
Période d'indemnisation à 100 p 100 (y compris les prestations de Sécurité Sociale) :
29 jours
Période d'indemnisation à 75 p 100 (y compris les prestations de Sécurité Sociale)
61 jours
La durée totale d'indemnisation de 90 jours consécutifs ou non :
- s'entend sur une période glissante de 12 mois précédant la maladie pour le personnel
permanent ;
- est limitée au terme du contrat de travail pour le personnel saisonnier.
Salaire de référence : il s'agit du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait
travaillé.
12 - Régime de prévoyance
A - Garantie incapacité de travail (relais à la garantie du maintien du salaire par
l'employeur)
1 Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou
non, pris en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés des
indemnités journalières.
2 Point de départ de la garantie
Dés la fin du maintien de salaire tel que prévu par la convention collective des parcs
de loisirs et d'attractions.
Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté requise le point de départ de la
garantie se situe au 31e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.
3 Durée du service des prestations
Les prestations seront versées pendant la durée du service des indemnités journalières
de la sécurité sociale, soit jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail ou à la date de
mise en invalidité et au plus tard à la date de départ en retraite.
Les salariés saisonniers dont le contrat de travail vient à expiration au cours de
l'arrêt continuent de bénéficier des prestations jusqu'au 1095e jour.
4 Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations de la sécurité
sociale, est fixé à 75 p 100 du salaire brut.
B - Garantie invalidité permanente, totale ou partielle
1 Durée du service des prestations
En cas d'invalidité permanente, totale ou partielle, reconnue par la sécurité sociale
en 1ère, 2e ou 3e catégorie, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension
vieillesse, allouée par la sécurité sociale en cas d'inaptitude au travail.
2 Montant des prestations
Le montant des prestations, y compris les prestations servies par la sécurité sociale,
pour la 2e et 3e catégorie est fixé à 75 p 100 du salaire brut.
En cas d'invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égal aux 3/5 de celui
retenu pour la 2e ou 3e catégorie.
C - Garantie décès, invalidité totale et définitive
1 Définition de la garantie décès
En cas de décès, il est versé aux bénéficiaires désignés par le salarié un capital
dont le montant est fixé à :
- 80 p 100 du salaire annuel brut quelle que soit la situation familiale du salarié ;
- majoration de 25 p, 100 du salaire annuel brut par personne à charge au sens fiscal.
2 Bénéficiaires
Le capital décès (majoration pour personnes à charge au sens fiscal exclue) est versé
:
- en premier lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;
- en l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
- au conjoint ;
- ou aux enfants par parts égales ;
- ou aux parents et à défaut aux grands-parents ;
- à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.
Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaires par
lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception.
Les majorations pour personne à charge sont versées aux personnes qui en ont
juridiquement la charge ou le cas échéant, directement aux bénéficiaires.
3 Définition de la garantie invalidité totale et définitive
L'invalidité totale et définitive ITD (3e catégorie reconnue par la sécurité sociale)
est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipartion d'un capital et au
versement, jusqu'à perception de la retraite sécurité sociale, d'une rente mensuelle
telle que définie au paragraphe garantie invalidité permanente, totale ou partielle.
Le montant du capital est fixé à :
- 100 p 100 du salaire annuel brut quelle que soit la situation familiale du salarié ;
- majoration de 25 p 100 du salaire annuel brut par personne à charge au sens fiscal.
D - Garantie rente éducation
1 Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité totale et définitive du salarié, il est versé une
rente temporaire au profit de chaque enfant à charge au sens fiscal.
Le montant de la rente qui évolue en fonction de l'âge est fixé à :
a) 7 p 100 du salaire annuel brut des 12 derniers mois par enfant âgé de moins de 6 ans
;
b) 12 p 100 du salaire annuel brut des 12 derniers mois par enfant âgé de 6 à moins de
18 ans ;
c) 15 p 100 du salaire annuel brut des 12 derniers mois par enfant âgé de 18 à 25 ans
en cas de poursuite des études.
La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel
l'enfant atteint ses 18 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), elle est cumulative
avec le capital décès et ses majorations, elle est versée à la fin de chaque trimestre
civil et est revalorisée chaque année.
La rente éducation est assurée dans le cadre de I'OCIRP (Organisme commun des
institutions de rente et de prévoyance).
13 - Régime de prévoyance : dispositions générales
1 Titulaires des garanties du régime de prévoyance
Il s'agit de l'ensemble des salariés non cadres et cadres, titulaires d'un contrat de
travail à durée déterminée ou indéterminée.
2 Traitement de référence pour le personnel non cadre et cadre
Le traitement de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au
salaire brut tranches A et B perçu au cours du mois précédant l'arrêt de travail, le
décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité totale et définitive multiplié
par 12, auquel s'ajoutent les primes et gratifications prevues au cours des douze mois
précédents.
3 Clause de revalorisation
Les prestations seront revalorisées sur la base du pourcentage de majoration du point de
retraite ou l'évolution du point conventionnel (choix effectué par les partenaires
sociaux).
4 Maintien des garanties
Pendant la période au cours de laquelle un assuré perçoit des prestations en
incapacité ou en invalidité, les garanties de prévoyance sont maintenues sans paiement
de cotisations s'il ne perçoit plus de salaire.
5 Terme des garanties
a) En cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié du fait de la maladie, si la
profession n'a pas dénoncé son contrat de prévoyance, les prestations incapacité
invalidité et décès sont maintenues et revalorisées avec exonération du paiement de
la cotisation pour les bénéficiaires.
b) En cas de dénonciation de l'accord ou de disparition de l'entreprise
- La garantie décès cesse.
- La garantie incapacité, invalidité, rente éducation :
Les garanties étant assurées dans le cadre de la gestion en capitaux de couverture, les
prestations en cours de paiement sont maintenues jusqu'à extinction du droit, à leur
niveau atteint à la date de la résiliation du contrat.
14 - Répartition des cotisations
Les cotisations sont réparties à raison de :
- 40 p 100 à la charge des salariés ;
- 60 p 100 à la charge de l'employeur.
15 - Choix de l'organisme de prévoyance
Les entreprises n'ayant aucun régime de prévoyance volontaire en vigueur au jour de la
conclusion de la présente convention, devront souscire aux garanties ci-dessus définies
auprès de l'organisme unique de prévoyance résigné paritairement.
(1) Les paragraphes 2 et 3 du point 11 de l'article 1er du chapitre
III du titre X sont étendus sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19
janvier 1978 (art 7 de l'accord annexé) relative à la mensualisation et à la procédure
conventionnelle.
Article 2
TITRE X : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE III : Absence pour maladie et indemnisation
Incidence de la maladie sur le contrat de travail
en vigueur étendu
Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du
travail, et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical, ne
constituent pas une rupture du contrat de travail.
Préalablement, il est rappelé que l'article L 122-32-1 du code du travail dispose que
"le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un
accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de
l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant,
pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de
formation professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à
l'article L 323-11 du code du travail, doit suivre l'intéressé. Le salarié bénéficie
d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous
les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise"
Aux termes de l'article L 122-32-2 du code du travail, "au cours des périodes de
suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée
que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il
se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit
contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit
d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure. Toute résiliation du
contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est
nulle"
En application des dispositions susvisées, si l'employeur est dans la nécessité de
pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du
contrat de travail est faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de
réception. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le
salarié n'a pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que
définis ci-dessus.
S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé perçoit, en outre, une
indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son
ancienneté en cas de licenciement.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut, dans le
cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, rompre le contrat de
travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié
licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement correspondantes (1) .
En cas d'inaptitude au poste de travail au retour du salarié, l'employeur s'efforcera de
trouver un emploi adapté au salarié dont les capacités se trouveraient diminuées avant
d'envisager le licenciement.
(1) Le huitième alinéa de l'article 2 du chapitre III du titre X
est étendu sous réserve de l'application des articles L 122-14 et suivants du code du
travail.
TITRE X : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE IV : Maternité - Adoption
en vigueur étendu
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou
d'adoption sont régies par l'article L 122-26 du code du travail.
Après deux ans d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de
travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités
journalières versées par la sécurité sociale. En aucun cas, la rémunération totale
versée ne peut être supérieure à 100 p 100 de la rémunération nette de référence.
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L 122-28
du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des
dispositions prévues aux articles L 122-28-1 à 7 (congé parental d'éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle
manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple
fait des dites consultations prénatales.
Les salariées travaillant sur un poste relevant des filières exploitation et technique
bénéficient, dès le 5e mois de grossesse, d'une demi-heure par jour de pause
supplémentaire en accord avec l'employeur.
PREAMBULE
TITRE XI : FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur étendu
Le développement du métier des parcs de loisirs et d'attractions en France nécessite
aujourd'hui d'organiser et de structurer cette profession. La professionnalisation de
cette activité de spectacles services loisirs passe obligatoirement par la mise en place
d'une formation professionnelle adaptée ayant pour objectif :
- le développement individuel par l'acquisition d'une qualification destinée à
favoriser le perfectionnement des connaissances acquises et l'acquisition de nouvelles
compétences,
- l'adaptation des entreprises et des emplois aux nouveaux marchés du loisir. Pour ce
faire, il convient de mettre en oeuvre une formation professionnelle de qualité, où la
réflexion globale sur l'emploi intègre l'organisation du travail et les qualifications.
Le caractère saisonnier de ce métier génère la conclusion de contrats de travail à
durée déterminée. Ainsi, la création d'une commission paritaire sur l'emploi et la
formation a pour premier objectif de donner à chacun les moyens d'acquérir une
véritable qualification reconnue sur le marché du travail.
En conséquence, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires se
donnent les moyens de suivre l'emploi et ses évolutions, d'une part, et la mise en oeuvre
des différents dispositifs de la formation professionnelle, d'autre part. L'examen des
itinéraires professionnels sera effectué par la CPNE.
Article 1er
TITRE XI : FORMATION PROFESSIONNELLE
Mise en oeuvre des actions de formation prioritaires
en vigueur étendu
1 Actions de formation prioritaires
Les parties signataires considèrent de l'intérêt général de la profession de
promouvoir la formation dans les domaines suivants qu'elles jugent prioritaires :
- les techniques professionnelles et les nouvelles technologies préparant aux quali
ications de la convention collective nationale des parcs de loisirs et d'attractions ou à
des diplômes homologués ;
- la communication et plus particulièrement les techniques permettant l'expression, la
relation et l'accueil ;
- la connaissance de l'entreprise et de son environnement économique et social pour une
meilleure appréhension de la gestion de la commercialisation ;
- la transmission des savoir-faire et l'évaluation des acquis.
2 Mise en oeuvre de la formation
La formation professionnelle s'organise autour :
- des formations individuelles à l'initiative des salariés dans le cadre d'une demande
d'autorisation d'absence pour l'exercice de son droit au congé individuel de formation
(CIF, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée ;
- des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de
formation susceptible de prendre en compte un certain nombre de démarches individuelles
des salariés. La nature des formations retenues tient compte de l'objectif de
l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle offertes aux
salariés au sein de l'entreprise. Elle doit faire l'objet d'une consultation des
instances représentatives du personnel.
Article 2
TITRE XI : FORMATION PROFESSIONNELLE
La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
en vigueur étendu
Les partenaires sociaux signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés tous
les moyens nécessaires afin de valoriser les actions de formation dont ils ont
bénéficié.
Ainsi, les salariés qui auront suivi un ou des stages recevront à son issue une
attestation délivrée par le centre de formation mentionnant l'assiduité et comprenant
le descriptif du contenu de la formation ainsi que la répartition de la durée des
différentes matières enseignées.
Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien aura lieu
entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs
à la participation au stage et à son suivi.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de
poste, l'entreprise accordera une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié
d'une formation correspondante. Les candidats retenus seront soumis à une période
probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste.
Article 3
TITRE XI : FORMATION PROFESSIONNELLE
Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances représentatives de
salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
en vigueur étendu
Les partenaires sociaux signataires confirment l'importance :
- des délégués syndicaux ;
- des représentants du personnel dans le domaine de la réflexion sur la politique de
formation.
A cet effet, leur propre formation doit être développée. Dans le respect de la
législation en vigueur, une concertation doit être engagée chaque année au sein de
l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués du personnel
et délégués syndicaux) et les membres du comité d'entreprise doivent être consultés
sur le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en
cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de
personnel.
A cette fin, le comité d'entreprise et sa commission formation (dans les entreprises de
plus de 200 salariés) peuvent :
- prendre les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés en matière
de formation ;
- élaborer des propositions ;
- solliciter de la CPNE, visée à l'article 5 du présent titre, les éléments
d'informations sur la profession en sa possession et nécessaires à sa mission
Article 4
TITRE XI : FORMATION PROFESSIONNELLE
Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises
en vigueur étendu
Les parties signataires expriment leur volonté de permettre une insertion des jeunes dans
les métiers des parcs de loisirs et d'attractions à l'aide des contrats de formation en
alternance pour les salariés de moins de 26 ans.
La nature saisonnière de l'activité permet d'envisager la formation en entreprise durant
l'ouverture du parc et celle en centre de formation durant l'intersaison.
Afin d'aboutir à ces objectifs, les parties signataires décident de mutualiser leur
fonds de l'alternance jeunes dans un organisme mutualisateur agréé, dans lequel la
commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des parcs de loisirs et
d'attractions a la responsabilité au plan de la profession de définir et d'animer une
politique de formation en alternance pour les jeunes saisonniers.
Article 5
TITRE XI : FORMATION PROFESSIONNELLE
Création d'une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation
en vigueur étendu
Les parties signataires décident de créer une commission paritaire nationale de l'emploi
et de la formation des parcs de loisirs et d'attractions.
a) Composition
Elle est composée paritairement de :
- cinq représentants titulaires et cinq représentants suppléants des groupements
syndicaux d'employeurs,
- cinq représentants titulaires et cinq représentants suppléants des organisations
syndicales de salariés (au minimum un titulaire et un suppléant par organisation
syndicale représentative).
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont
désignés et dûment mandatés par les organisations représentatives.
b) Objectifs
1° Améliorer l'emploi en prenant en compte les évolutions du métier.
2° Analyser les qualifications et les compétences requises des salariés, ainsi que les
besoins en formation du personnel de ce secteur d'activité.
3° Définir une politique professionnelle en matière de formation.
c) Missions
La commission paritaire nationale a plus particulièrement vocation à :
- étudier l'évolution de l'emploi et ses effets sur les qualifications ;
- chercher des solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- mettre en évidence l'adéquation permanente qui existe entre l'évolution de l'emploi
et le développement des formations professionnelles ;
- trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emplois,
essentiellement au niveau des postes saison niers ;
- être saisie en cas de licenciement économique pour étudier toutes les solutions
susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion,
sans que cette saisine ait un effet suspensif sur les délais de procédure prévues par
les textes ;
- assurer l'information auprès des salariés et des entreprises sur leurs droits et
prérogatives en matière de formation professionnelle continue dans le cadre de la
commission paritaire nationale ;
- innover en créant de nouvelles formation adaptées au métier de parcs de loisirs et
d'attractions ;
- regrouper l'ensemble des données fournies par I'AFDAS qui lui permettront d'établir le
bilan des actions réalisées ;
- promouvoir le congé bilan de compétence pour tous les salariés ;
- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable
politique d'insertion et d'itinéraires professionnels des jeunes saisonniers ;
-assurer la liaison avec I'AFDAS pour représenter ces intérêts en son sein.
d) Organisation
Chaque organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentative est membre de
droit de la commission.
Un règlement intérieur déterminera son fonctionnement dont :
- le siège social de la commission ;
- la périodicité et le calendrier des réunions ;
- l'élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire dans le respect du paritarisme
pour une durée minimale de trois ans ;
- toutes dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires au bon
fonctionnement de cette commission paritaire patronale ;
- la prise en charge des frais de fonctionnement.
Article 1er
TITRE XII : CLASSIFICATIONS
Définition et conséquences de la polyactivité dans les parcs de loisirs et
d'attractions
en vigueur étendu
Les parties constatent que l'activité et la structure des parcs de loisirs et
d'attractions impliquent le plus souvent la mise en oeuvre d'une polyactivité permanente.
Cette polyactivité peut revêtir plusieurs aspects, étant rappelé que pour l'ensemble
des dispositions du texte prenant en compte la notion de saison, les salariés concernés
seront les salariés titulaires d'un contrat saisonnier ayant correspondu au moins à une
durée égale à 80 p 100 de la période d'activité saisonnière du parc :
1 Il peut s'agir de situations permettant à des salariés, hors saison ou hors période
d'ouverture du parc de conserver un emploi permanent. Les emplois exercés devraient de
préférence être de même niveau de qualification.
Dans l'hypothèse où cela ne serait pas possible, il sera admis que ces emplois puissent
être rémunérés distinctement selon la qualification de chaque emploi occupé.
2 Il peut s'agir également d'emplois permanents ou saisonniers impliquant l'exercice de
tâches relevant d'un même niveau de qualification, s'exerçant dans des services
différents. A titre d'exemple, des salariés affectés aux attractions peuvent être
conduits à exercer des activités de vente ou de service de restauration dans des emplois
de même qualification. Dans cette hypothèse, le classement du salarié prenant en compte
par nature cette polyactivité, il n'y a pas lieu à modification des principes de
rémunération par niveau.
Les parties signataires conviennent cependant que les salariés concernés par les emplois
mettant en oeuvre une polyvalence significative et permanente doivent être engagés en
fonction d'une activité, d'une filière et d'une qualification dominante.
L'exercice significatif et permanent de plus de deux activités relevant de services
différents et de même niveau de qualification sera pris en compte dans la progression de
carrière du salarié.
Par exercice significatif et permanent de plusieurs activités, il convient d'entendre
l'exercice permanent d'activités alternantes, clairement identifiées dans le contrat de
travail, inscrites dans le cadre de l'organisation habituelle du travail du salarié.
Le salarié concerné par cette polyactivité, dans les conditions définies aux deux
alinéas précédents, après une saison d'ouverture au public sera classé au deuxième
échelon de son niveau de classement initial.
Le salaire conventionnel correspondant à l'échelon II sera égal au salaire
conventionnel du niveau considéré majoré de 4 points d'indice traduit en francs pour le
niveau I et de 6 points d'indice traduit en francs peur le niveau II.
PREAMBULE
TITRE XII : CLASSIFICATIONS
CHAPITRE II : Classiffications
en vigueur étendu
Compte tenu des spécificités propres au secteur des parcs de loisirs et d'attractions,
les parties signataires ont adopté, pour caractériser la structure des emplois, huit
niveaux de classification définis en termes de responsabilité, d'autonomie et de
formation.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il
convient :
- de s'attacher à l'emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié
concerné. En particulier, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte dans
la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi exercé. A cet égard, le fait de
disposer de titres universitaires n'implique pas l'appartenance à la catégorie des
cadres ou agents de maîtrise si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette
catégorie ;
- de ne pas prendre en compte, à priori, le titre et/ou la rémunération attribué au
salarié avant la mise en place de la classification, mais d'analyser l'emploi occupé,
apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité et de formation.
La définition des emplois correspondant à chacun des niveaux hiérarchiques est
rappelée dans chacune des pages suivantes.
Après chaque définition, sont proposés quelques exemples d'emploi qui n'indiquent que
le titre ; un emploi ne peut être vraiment défini que lorsque son contenu est décrit en
aisant apparaître les exigences requises :
- en matière de responsabilités ;
- les difficultés de mise en oeuvre des connaissances et des compétences ;
- la part prise dans la réalisation des objectifs et le degré d'autonomie d'action et
d'initiative.
Il est précisé que les fonctions de direction générale (ou celles équivalentes) des
parcs de loisirs et d'attractions ne sont pas visées dans la grille de qualification.
Article 1er
TITRE XII : CLASSIFICATIONS
CHAPITRE II : Classiffications
Généralités
en vigueur étendu
A l'intérieur de la grille de classification, les emplois ont été classés en huit
niveaux comprenant de un à trois échelons. Un emploi est donné en terme générique
pour l'ensemble des filières. A chaque échelon correspond :
- un coefficient hiérarchique, sans lien avec la valeur du point ;
- un coefficient de rémunération ;
- un salaire minimum obtenu en multipliant le coefficient de rémunération par la valeur
du point en vigueur.
Pour chaque emploi, classé par niveau et par échelon, sont donnés des exemples de
qualifications, classés par filière :
- administration-gestion ;
- technique ;
- exploitation (regroupant les services opérationnels du parc tel que l'accueil, la
restauration, les commerces, etc) ;
- spectacle.
La grille de classification s'inscrit dans une perspective dynamique en permettant à
chacun d'évoluer dans le temps et/ou en fonction de la mise en oeuvre de la polyactivité
et de la politique de formation de la profession.
1 Le salaire minimum professionnel (niveau I, 1er échelon) est égal à 5900 F au 1er
janvier 1994.
2 Il n'existe pas de valeur de point pour le niveau I, sauf pour la détermination des
points de valorisation pour les 2e et 3e échelons.
3 Seul le coefficient hiérarchique apparaît sur le bulletin de salaire. Le coefficient
de rémunération est porté à la connaissance du personnel.
4 Il est confirmé, qu'en cas de promotion interne :
- un assistant confirmé au coefficient 215, qui deviendrait agent de maîtrise dans sa
filière, serait classé d'office au coefficient 250 ;
- un agent de maîtrise confirmé au coefficient 280, qui devient cadre dans sa filière,
serait classé au coefficient 300.
5 La valeur du point est réexaminée au cours du dernier trimestre pour l'année
suivante.
6 Tous les cinq ans, les parties examinent la grille de classification afin de vérifier
si elle demeure adaptée aux évolutions de la profession.
Article 2
TITRE XII : CLASSIFICATIONS
CHAPITRE II : Classiffications
Classifications
EMPLOYE - OUVRIER - OPERATEUR - NIVEAU I
en vigueur étendu
Emplois ne nécessitant aucune qualification professionnelle, visant à exécuter des
tâches simples et bien définies par des consignes détaillées fixant la nature du
travail et la manière de le faire.
I - Niveau de connaissances requises
Ces emplois n'exigent aucun diplôme mais sont accessibles après une brève période
d'adaptation.
II - A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants
1er échelon - Coefficient 150
a) Filière administration - gestion
Employé de bureau : salarié effectuant des tâches simples telles que courses, standard,
photocopies, dactylographies, etc.
b) Filière technique
Salarié d'entretien de nettoyage et de jardinage : salarié effectuant des tâches
courantes de balayage, d'arrosage, d'entretien de base des espaces verts et des locaux.
c) Filière Exploitation
- opérateur d'attractions dont le travail consiste à :
- accueillir les visiteurs ;
- aider à l'embarquement et au débarquement ;
- peut être amené à faire fonctionner des attractions simples ;
- employé de restauration effectuant des tâches simples de service, de plonge, de
débarrassage, de travail en blanchisserie, laverie, de vente de consommation alimentaire
simple;
- vendeur de produits simples, type sandwichs, boissons, produits préparés en vrac etc.
d) Filière spectacle
- accompagnateur ;
- aide accessoiriste.
2e échelon - Coefficient 154
Sont classés dans cet échelon, les emplois correspondants à la définition du niveau I,
1er échelon :
- dès l'embauche en deuxième saison en cas de polyactivité permanente et significative
au sens de la définition de ces termes dans l'introduction des présentes classifications
;
- dès la 3e saison dans les autres cas.
3e échelon - Coefficient 158
Sont classés dans cet échelon, les emplois correspondants au 2e échelon du fait de la
polyvalence dès la 4e saison.
EMPLOYE - OUVRIER - OPERATEUR - NIVEAU II
Emplois comportant un ensemble d'opérations relevant de spécialités bien définies. Ces
opérations sont, en fonction des résultats à atteindre, à enchaîner de façon
cohérente, suivant des consignes précises et détaillées fixées par un responsable
hiérarchique.
I - Niveau de connaissances
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience
professionnelle ou autre (CAP - BEP - niveaux V et IV b éducation nationale).
II - A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants
:
1er échelon - Coefficient 175
a) Filière administration, gestion
- aide-comptable : agent administratif participant, sous le contrôle du comptable, à
tous travaux d'enregistrement, d'imputation, de rapprochement en comptabilité générale
et analytique, ainsi qu'à des travaux de gestion, en utilisant, le cas échéant, des
procédés mécanographiques ou informatiques;
- pupitreur : agent enregistrant et vérifiant à partir de bordereau codifiés les
informations sur supports tels que : cartes perforées, bandes magnétiques, minidisques,
etc. à l'aide de machines spécialisées à clavier et souvent à écran, en vue du
traitement sur ordinateur;
- dactylo : agent administratif exécutant des travaux de dactylographie d'après
documents écrits ou enregistrés, requérant peu d'initiative et d'interprétation,
pouvant travailler sur des claviers complexes (machines à mémoire, traitement de textes,
etc) et effectuant généralement le classement et l'enregistrement des travaux
effectués;
- caissier entrée : agent assurant l'encaissement des entrées selon les techniques
habituelles de paiement et établissant sa caisse à la journée.
b) Filière technique
- ouvrier ayant la formation évoquée dans la définition (menuisier, peintre, maçon,
jardinier, plombier ) exécutant des tâches habituelles.
c) Filière exploitation
- conducteur d'attraction : agent qui, selon un processus établi, met en marche
l'attraction. Il s'assure auparavant que les dispositifs de sécurité des visiteurs sont
effectivement en place. Il a la charge de l'arrêt de l'attraction en cas d'incident ainsi
que de l'alerte des services compétents pour remédier à la situation ;
- restauration : agent de cuisine pouvant être amené à préparer des plats simples.
(exemple : pizza ïolo, grilladin ) ;
- commerce : vendeur connaissant les caractéristiques des produits, assurant la mise en
valeur d'un ou plusieurs rayons, la propreté, et la présentation d'un point de vente
fixe, ainsi que le suivi de ce point de vente en liaison et sous le contrôle des services
responsables.
d) Filière spectacle
- costumière ;
- figurant;
- accessoiriste.
2e échelon - Coefficient 181
Sont classés dans cet échelon, les emplois correspondants à la définition du niveau
II, 1er échelon : dès l'embauche en deuxième saison en cas de polyactivité permanente
et significative au sens de la définition de ces termes dans l'introduction de la
présente classification, dés la 3e saison dans les autres cas.
3e échelon - Coefficient 187
Sont classés dans cet échelon, les emplois correspondants au 2e échelon du fait de la
polyvalence dès la 4e saison.
EMPLOYE - OUVRIER - OPERATEUR - NIVEAU III
Emplois dont le titulaire est responsable de l'application de règles relevant d'une
technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans
le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les
objectifs et le mode opératoire, l'intéressé met en oeuvre les moyens nécessaires,
avec des applications pouvant être diversifiées. Placé sous le contrôle direct d'un
responsable d'un niveau de qualification supérieur, il peut être appelé à prendre des
initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution. Il peut
avoir la responsabilité d'un groupe d'employés des niveaux un et/ou deux, il répartit
leurs tâches et contrôle leur exécution.
I - Niveau de connaissances requises
Diplômes ou connaissances équivalents acquises par une formation ou une expérience
professionnelle ou autre Baccalauréat, Brevet Technique (niveau IV éducation nationale).
II - A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants
1er échelon - Coefficient 200
a) Filière administration - gestion
- comptable : employé qui, sous le contrôle du responsable de la comptabilité ou de
l'expert-comptable, enregistre en comptabilité toutes les opérations commerciales,
industrielles ou financières, les ventile pour pouvoir en tirer balance, compte
d'exploitation, bilan, prix de revient, prévisions et statistiques, et qui peut être
appelé à coordonner l'activité des aides-comptables ;
- assistant commercial : employé chargé de créer, de suivre, de prospecter et de
développer la clientèle à partir d'indications connues, ou par type de clientèle, en
tenant compte des objectifs de vente définis par ses supérieurs hiérarchiques, et qui
est à même de développer l'argumentation établie par la direction commerciale, en
tenant compte de son interlocuteur.
b) Filière technique
- chef d'équipe : ouvrier qualifié dont la qualification est reconnue par diplôme ou
par expérience professionnelle, pouvant encadrer une équipe de techniciens (menuiserie,
peinture, maronnerie, jardin ).
c) Filière exploitation
- employé qualifié dont la qualification est reconnue par diplôme ou par expérience
professionnelle exerant une autorité de compétence technique auprès des opérateurs de
niveau I et/ou II. Il dispose d'une autorité hiérarchique par délégation d'un agent
d'un niveau hiérarchique plus élevé. Il organise le travail du jour (pause, repas,
contrôle des horaires) dans le cadre des orientations qui lui sont fixées par ses
responsables. Il signale à son responsable tout incident opérationnel.
d) Filière spectacle
- animateur et présentateur de spectacles adaptés aux parcs de loisirs et d'attractions.
2e échelon - Coefficient 215
Sont classés dans cet échelon, les emplois correspondants à la définition du niveau
II, 1er échelon ; coefficient 200 après une expérience effective de 4 saisons
complètes dans l'entreprise.
EMPLOYE - OUVRIER - OPERATEUR - NIVEAU IV
1er échelon - Coefficient 220
Emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une
expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des
décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de
l'interprétation des informations.
L'intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes,
éventuellement les former, et exercer un contrôle. Il peut assurer l'encadrement d'un
groupe composé principalement d'employés des niveaux un et deux et, éventuellement, de
techniciens qualifiés.
I - Niveau de connaissances requises
Diplômes ou connaissances équivalents acquises par une formation ou une expérience
professionnelle ou autre BTS - DUT - DEUG (niveau III éducation nationale)
II - A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants
a) Filière administration - gestion
Agent de maîtrise administratif assurant des fonctions de secrétariat traditionnel, de
suivi administratif, appelé à rédiger des courriers. Il coordonne, le cas échéant, le
travail d'autres collaborateurs de l'entreprise. Il prend des initiatives pour
l'organisation du travail de son service.
Cet emploi correspond au premier niveau de secrétariat de direction.
b) Filière technique
Technicien qui encadre tout ou partie des salariés d'une ou plusieurs spécialités
professionnelles. Il peut participer à la sélection du personnel. Il organise le travail
du personnel placé sous sa responsabilité. Il participe à l'évaluation du personnel et
peut être amené à proposer des sanctions ou des promotions à son supérieur
hiérarchique.
c) Filière exploitation
Responsable des attractions : agent de maîtrise responsable de la totalité ou d'un
secteur d'attractions. Il encadre à cet effet les opérateurs de niveau I et/ou II, III.
Il peut participer à la sélection du personnel. Il organise le travail dans son champ
d'intervention, participe à l'évaluation du personnel et peut être amené à proposer
des sanctions et promotions sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Restauration et commerce : agent de maîtrise qui, dans le cadre des directives données,
assure la gestion de tout ou partie d'un ou de plusieurs points de restauration.
d) Filière spectacle
Chef animateur : animateur qui coordonne et supervise une équipe d'animation.
2e échelon - Coefficient 250
Fonctions exigeant des connaissances acquises par formation spécifique ou par
expérience.
Il s'agit de :
- connaissances générales dans plusieurs domaines (par exemple techniques, économiques
et humaines) dans les emplois où la conduite d'un groupe important de personnel est
prédominant ;
- ou de connaissances approfondies dans une des disciplines suivantes : technique,
administrative, commerciale, etc, dans les autres emplois.
La mise en oeuvre des travaux composant la fonction est laissée à l'initiative du
titulaire de l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur
hiérarchique, chargé notamment du contrôle des résultats.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants :
1 Filière administration et gestion
Agent de maîtrise assurant la gestion des stocks, des achats, le suivi administratif des
approvisionnements dans le cadre des directives générales transmises par ses
responsables concernant notamment le choix des fournisseurs, des marques, etc.
2 Filière technique et exploitation
Technicien exerçant des fonctions de niveau 4 dont la fonction et la responsabilité sont
de même nature que celles du technicien de niveau 4 et qui, en raison des connaissances
exigées, des responsabilités exercées et de l'autonomie dont il dispose dans l'exercice
de ses fonctions, justifie le classement au niveau 5.
Ce classement peut être fondé par exemple sur la taille de l'entreprise, du niveau des
responsabilités, de la complexité des tâches à accomplir.
3e échelon - Coefficient 280
Fonctions exigeant des connaissances acquises par formation spécifique ou par expérience
justifiant 10 ans de présence effective dans l'entreprise.
TITRE XII : CLASSIFICATIONS
CHAPITRE II : Classiffications
ANNEXE CADRE
en vigueur étendu
Le secteur professionnel des parcs de loisirs et d'attractions est caractérisé par une
grande disparité dans la taille de ses exploitations. Ainsi, l'importance de la
fréquentation des parcs et de la complexité de leur gestion.
Les cadres sont donc positionnés dans les niveaux V, VI, VII et VIII en fonction des
postes occupés dans les parcs de différentes catégories :
- catégorie I : fréquentation inférieure à 200000 visiteurs/an ;
- catégorie II : fréquentation comprise entre 200000 et 600000 visiteurs/an ;
- catégorie III : fréquentation comprise entre 600000 et 2000000 visiteurs/an ;
- catégorie IV : fréquentation supérieure à 2000000 visiteurs/an.
Cadre - Niveau V
Coefficient 300
Dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités techniques, administratives,
financières, commerciales, de gestion ou d'exploitation sont exercées par le titulaire
du poste dans le cadre de missions ou de directives fixées par son supérieur
hiérarchique, dans les parcs de catégorie I et II.
Les connaissances générales et techniques nécessaires sont celles normalement reconnues
par un diplôme d'ingénieur ou correspondant à une formation de niveau I ou II de
l'éducation nationale (BAC + 4 ou expérience professionnelle équivalente).
Dans une structure de catégorie III ou IV, le classement dans ce niveau constitue une
position d'accueil pour les cadres débutants entrant dans la vie active.
Cadre - Niveau VI
Coefficient 360
Les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, de gestion
ou d'exploitation assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative
se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.
Les connaissances mises en oeuvre sont non seulement celles équivalentes à celles
sanctionnées par un diplôme d'ingénieur ou de niveau I et II de l'éducation nationale,
mais encore des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une
spécialité.
Pour les parcs des catégories III et IV, ce classement intervient après deux ans
révolus dans l'entreprise au niveau V.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants :
- chef de service d'unité (catégorie II ou III) ;
- ingénieur confirmé (catégorie II, III ou IV) ;
- chef de projet senior (catégorie II ou III) ;
- chargé de recrutement (catégorie II ou III) ;
- responsable administratif et comptable (catégorie II ou III) ;
- responsable technique (catégorie II ou III) ;
- responsable d'exploitation (catégorie II ou III),
Cadre - Niveau VII
Coefficient 430
Les fonctions du titulaire du poste impliquent des responsabilités plus importantes que
celles décrites pour le niveau VI.
Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou
plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative.
Ce niveau peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un niveau d'expertise lié à une
compétence professionnelle particulièrement rare.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants :
- responsable administratif et financier (catégorie III ou IV) ;
- responsable d'exploitation (catégorie III ou IV) ;
- responsable du service recrutement (catégorie III ou IV) ;
- responsable de la restauration (catégorie III ou IV) ;
- directeur de parc (catégorie I ou II),
Cadre - Niveau VIII
Coefficient 520
Les responsabilités du titulaire du poste sont de même nature que celles prévues au
niveau VII mais les exigences des fonctions représentent une contribution
particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de
l'entreprise.
L'occupation de ce poste entraîne de très larges initiatives et responsabilités.
L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la nature des fonctions exercées, la
taille de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services,
départements ou établissements, l'importance des moyens humains et financiers mis à sa
disposition et la responsabilité quantitativement et qualitativement importantes pour
l'entreprise de la fonction concernée.
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants :
- directeur technique (catégorie III ou IV) ;
- directeur administratif et financier (catégorie III ou IV) ;
- directeur des ressources humaines (catégorie III ou IV) ;
- directeur d'exploitation (catégorie III ou IV) ;
- directeur de marketing (catégorie III ou IV).
TITRE XIII : REMUNERATIONS MENSUELLES BRUTES DE BASE 169 HEURES
en vigueur étendu
Les rémunérations mensuelles brutes de base pour 169 heures sont déterminées dans le
respect du salaire minimum dans les conditions fixées au présent titre.
I 1er échelon :
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
150
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
X
EMPLOIS :
Opérateur débutant
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 5 900,00 F
2e échelon :
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
154
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
X + 4
EMPLOIS :
Opérateur polyvalent ou confirmé
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 6 044,00 F
3e échelon
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
158
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
X + 8
EMPLOIS :
Opérateur confirmé polyvalent
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 6 188,00 F
II 1er échelon
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
175
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
175
EMPLOIS :
1er Opérateur
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 6 247,50 F
2e échelon COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
181
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
181
EMPLOIS :
1er Opérateur confirmé
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 6 461,70 F
3e échelon
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
187
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
187
EMPLOIS :
1er Opérateur confirmé polyvalent
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 6 675,90 F
III 1er échelon
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
200
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
200
EMPLOIS :
Assistant
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 7 140,00 F
2e échelon
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
215
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
215
EMPLOIS :
Assistant confirmé
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 7 675,50 F
IV 1er échelon
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
220
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
220
EMPLOIS :
Agent de maîtrise débutant
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 7 854,00 F
2e échelon
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
250
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
250
EMPLOIS :
Agent de maîtrise expérimenté
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 8 925,00 F
3e échelon
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
280
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
280
EMPLOIS :
Agent de maîtrise confirmé
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 9 996,00 F
V
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
300
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
300
EMPLOIS :
Cadre débutant
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 10 710,00 F
VI
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
360
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
360
EMPLOIS :
Cadre
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 12 852,00 F
VII
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
430
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
430
EMPLOIS :
Cadre
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 15 351,00 F
VIII
COEFFICIENT HIERARCHIQUE :
520
COEFFICIENT DE REMUNERATION :
520
EMPLOIS :
Cadre
SALAIRE MINIMA AU 01/01/94 : 18 564,00 F
Valeur du SMIC au 01/07/93 = 5 886,27 F
Valeur du point au 01/01/1994 = 35,70 F
au 01/07/1994 = 36,30 F.
Salaire minimum conventionnel au 01/01/94 = 5 900
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