CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 2 Juin 1993
Convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air.
Etendue par arrêté du 15 octobre 1993 JORF 28 octobre 1993.

Préambule
en vigueur étendu

Dans le cadre de l'accord du 2 juin 1993, les parties signataires ont convenu des dispositions ci-après réparties en cinq titres :
I : - Préambule.
II : - Emploi.
III : - Temps de travail et de repos.
IV : - Conciliation et représentation du personnel.
V : - Rémunération.

En concluant le présent accord, les parties signataires ont entendu marquer leur résolution commune de mener une action volontaire et concertée, en vue d'apporter aux employeurs et salariés de la profession un cadre statutaire :
- professionnalisant les dispositions des lois et règlements en vigueur ;
- tenant compte des spécificités et de l'originalité de l'activité de l'industrie hôtelière de plein air ;
- et capable de s'adapter aux évolutions d'une profession en développement constant.

Article 1
Dispositions générales.

en vigueur étendu

11 Champ d'application.
La présente convention conclue dans le cadre des articles L 131-1 et suivants, règle les rapports, sur le territoire métropolitain et dans les DOM entre les employeurs et les salariés de l'industrie de plein air.
L'activité de l'industrie de l'hôtellerie de plein air correspond :
- aux activités d'exploitation de terrain de camping, caravaning et parcs résidentiels de loisirs répertoriées dans la nomenclature INSEE, code NAF : 552 C ;
- aux activités des campings municipaux gérés ou concédés de façon autonome techniquement et financièrement ;
- aux personnels des terrains de campings, à l'exception du personnel des organismes de tourisme social et familial, sans but lucratif, couverts par la convention collective nationale étendue du tourisme social et familial.
Elle s'applique également aux personnels des commerces divers (commerces de détail alimentaires ou non alimentaires), des bars, des services de restaurations diverses, services d'animation, exploités par un établissement relevant de l'industrie hôtelière de plein air, à la condition que ces activités soient annexes de l'activité principale.

12 Avantages acquis
La présente convention ne peut être en aucune manière la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention :
- soit individuellement par contrat ;
- soit conventionnellement par l'ensemble du personnel.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul accordé.


13 Durée de la convention. - Dénonciation. - Révision
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment avec un préavis de trois mois. La partie dénonçant tout ou partie de la convention devra en informer toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La présente convention est révisable par accord des parties, soit à l'issue des négociations obligatoires (une fois par an sur les salaires, une fois tous les cinq ans sur les classifications), soit lors du bilan biannuel d'application au cours duquel les parties signataires examinent les mesures éventuelles qu'il convient de prendre.
En dehors des périodicités indiquées ci-dessus, toute demande de révision devra être présentée par au moins deux organisations syndicales signataires.

14 Participation aux commissions de négociation.
A - Les salariés des entreprises de la branche professionnelle désignés par les organisations syndicales pour participer aux réunions de négociation bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur au moins une semaine avant la date de leur absence. Dans ce cas, le temps de travail non effectué est payé comme temps de travail effectif.
B - Les frais de déplacement des membres de la délégation des salariés seront pris en charge par la fédération patronale, dans la limite d'un représentant par organisation syndicale représentative hors région parisienne, et sur justificatifs selon les conditions précisées ci-après :
- frais de transport : application du tarif SNCF, 2e classe ;
- frais d'hébergement remboursés au taux de seize fois la valeur du minimum garanti, après accord préalable de l'ensemble des partenaires sociaux.
Les frais de repas seront pris en charge sur justificatifs à raison de six fois la valeur du minimum garanti par repas, dans la limite de deux réunions par an, sauf réunions exceptionnelles supplémentaires décidées par accord unanime des parties.


Article 2
Liberté d'opinion - Droit syndical - Représentants du personnel
en vigueur étendu

21 Liberté d'opinion - Droit syndical.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, et l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'âge pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
L'exercice du droit syndical est régi par les dispositions légales et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, local, réunion des adhérents).
L'activité des délégués syndicaux désignés dans les entreprises d'au moins 50 salariés par les organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale s'exerce dans le cadre de la loi selon les attributions et moyens qui leur sont impartis.

22 Délégués du personnel et comité d'entreprise
Les instances de représentation du personnel disposent de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sans préjudice des aménagements plus favorables qui pourraient être négociés au niveau de chaque entreprise concernée.

Article 3
Conditions d'engagement - Emploi.
en vigueur étendu

31 Contrat à durée indéterminée
Dès la signature de la convention, toute embauche à durée indéterminée doit faire l'objet préalablement, d'un contrat écrit, en double exemplaire, un pour l'employeur, un pour le salarié, mentionnant :
- la date de l'embauche ;
- le lieu d'affectation ;
- la qualification et la catégorie ;
- le salaire brut ;
- la durée hebdomadaire de travail ;
- les modalités du repos hebdomadaire ;
- les jours fériés rémunérés ;
- la durée de la période d'essai ;
- les conditions particulières (logement, nourriture, etc), éventuellement une définition des fonctions, notamment pour le personnel cadre.
Tout changement de ces dispositions fait l'objet d'une notification écrite ou avenant écrit au contrat sur chacun des exemplaires.
Les parties signataires rappellent par ailleurs les règles légales en vigueur, relatives à :
- l'interdiction de cumul d'emploi applicables aux fonctionnaires, agents de services publics de l'Etat des départements et communes, office et établissements publics, de la SNCF, des compagnies de navigation aériennes et maritimes subventionnées, des régies municipales et départementales, au personnel titulaire des organismes de sécurité sociale ;
- l'interdiction pour tout salarié de cumuler un emploi l'amenant à dépasser la durée maximale du travail ;
- l'interdiction pour tout salarié d'occuper un emploi rétribué pendant ses congés payés ;
- l'interdiction pour les employeurs d'occuper toute personne relevant des dispositions sus-indiquées, sous réserve des travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage.

32 Contrat à durée déterminée

321 Dispositions générales
L'engagement d'un salarié pour une durée déterminée doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit.

322 Personnel saisonnier.
Afin de permettre aux salariés saisonniers de programmer leurs périodes d'activité, les parties conviennent des dispositions ci-après qui, sauf clauses contractuelles contraires, ne remettent pas en cause le caractère déterminé dans sa durée du contrat saisonnier.
A la fin de la période de travail du salarié, et à la demande écrite de celui-ci, l'employeur indique par écrit au salarié saisonnier, son intention soit de le reprendre la saison suivante et à quelle date, soit de ne pas le reprendre, en motivant sa décision. Cette déclaration d'intention peut être remise par l'employeur en même temps que le certificat de travail.
Au plus tard trois mois avant cette date, le salarié manifeste par écrit son désir de reprendre le travail ; l'employeur doit répondre 15 jours suivant la réception de la demande en envoyant le contrat de travail dont le salarié devra retourner un exemplaire signé au plus tard deux mois avant la reprise du travail. La non-réponse du salarié vaut renoncement de l'offre.


33 Contrat de travail des salariés à temps partiel (à durée déterminée ou indéterminée)
Ce contrat est obligatoirement écrit.
Il doit notamment prévoir les limites dans lesquelles les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires et sans pouvoir atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.

en vigueur signataires

31 Contrat à durée indéterminée
Dès la signature de la convention, toute embauche à durée indéterminée doit faire l'objet préalablement, d'un contrat écrit, en double exemplaire, un pour l'employeur, un pour le salarié, mentionnant :
- la date de l'embauche ;
- le lieu d'affectation ;
- la qualification et la catégorie ;
- le salaire brut ;
- la durée hebdomadaire de travail ;
- les modalités du repos hebdomadaire ;
- les jours fériés rémunérés ;
- la durée de la période d'essai ;
- les conditions particulières (logement, nourriture, etc), éventuellement une définition des fonctions, notamment pour le personnel cadre.
Tout changement de ces dispositions fait l'objet d'une notification écrite ou avenant écrit au contrat sur chacun des exemplaires.
Les parties signataires rappellent par ailleurs les règles légales en vigueur, relatives à :
- l'interdiction de cumul d'emploi applicables aux fonctionnaires, agents de services publics de l'Etat des départements et communes, office et établissements publics, de la SNCF, des compagnies de navigation aériennes et maritimes subventionnées, des régies municipales et départementales, au personnel titulaire des organismes de sécurité sociale ;
- l'interdiction pour tout salarié de cumuler un emploi l'amenant à dépasser la durée maximale du travail ;
- l'interdiction pour tout salarié d'occuper un emploi rétribué pendant ses congés payés ;
- l'interdiction pour les employeurs d'occuper toute personne relevant des dispositions sus-indiquées, sous réserve des travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage.

32 Contrat à durée déterminée

321 Dispositions générales
L'engagement d'un salarié pour une durée déterminée doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit.

322 Personnel saisonnier.
Afin de permettre aux salariés saisonniers de programmer leurs périodes d'activité, les parties conviennent des dispositions ci-après qui, sauf clauses contractuelles contraires, ne remettent pas en cause le caractère déterminé dans sa durée du contrat saisonnier.
A la fin de la période de travail du salarié, et à la demande écrite de celui-ci, l'employeur indique par écrit au salarié saisonnier, son intention soit de le reprendre la saison suivante et à quelle date, soit de ne pas le reprendre, en motivant sa décision. Cette déclaration d'intention peut être remise par l'employeur en même temps que le certificat de travail.
Au plus tard trois mois avant cette date, le salarié manifeste par écrit son désir de reprendre le travail ; l'employeur doit répondre 15 jours suivant la réception de la demande en envoyant le contrat de travail dont le salarié devra retourner un exemplaire signé au plus tard deux mois avant la reprise du travail. La non-réponse du salarié vaut renoncement de l'offre.

33 Contrat de travail des salariés à temps partiel (à durée déterminée ou indéterminée)
Ce contrat est obligatoirement écrit.
Il doit notamment prévoir les limites dans lesquelles les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires sans que celles-ci dépassent 1/3 de la durée du travail prévue au contrat, et sans pouvoir atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.

Article 4
Classification des emplois.
en vigueur étendu

Les emplois sont répartis selon 4 catégories.
Chaque emploi comprend :
- une dénomination ;
- une définition de fonctions ;
- une évaluation en terme de coefficients.
Les coefficients indiqués constituent la base ou la fourchette minimale au moment de l'embauche en fonction notamment de l'expérience professionnelle acquise, de la formation initiale ou complémentaire suivie par le salarié.
Les parties conviennent de se réunir, en cas de besoin, afin d'adapter cette classification en tout ou partie selon les évolutions de la profession et au moins tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Première catégorie
Personnel d'accueil sans tâche administrative
Coefficient hiérarchique : 100 à 105

Hommes et femmes toutes mains : personnel affecté selon la saison, aussi bien à l'entretien des sanitaires qu'à toute tâche d'entretien général de l'établissement
Coefficient hiérarchique : 105 à 115

Surveillant de jour : chargé de faire appliquer le règlement intérieur et les notes de service de l'établissement ; applique les consignes de nuit spécifiques de l'établissement, veille à la fermeture des portes et fait des rondes de sécurité
Coefficient hiérarchique : 105 à 115

Deuxième catégorie
Employé(e) non qualifié(e) affecté(e) à l'activité bar, restauration et commerces annexes : aide et assure l'approvisionnement, le stockage et le nettoyage de l'établissement
Coefficient hiérarchique : 105 à 120

Personnel d'accueil : procède à l'accueil des touristes, à l'inscription des arrivants, à l'attribution des emplacements sur le terrain ; répond au téléphone, peut noter les communications, assure la levée, la distribution du courrier et la perception du règlement des séjours
Coefficient hiérarchique : 110 à 135

Surveillant de baignade : chargé exclusivement de la surveillance dans les piscines d'accès gratuit, possède le brevet national de secourisme et de sauvetage et le brevet de surveillant de baignade
Coefficient hiérarchique : 110 à 135

Troisième catégorie
Employé(e) administratif(ve) : possède une formation d'employé(e) spécialisé(e) : connaît l'organisation de l'établissement. Tient la caisse. Effectue les travaux de transcription et classement. Assure le suivi de la correspondance. Travaille selon les directives du responsable. Effectue les réservations
Coefficient hiérarchique : 120 à 150

Personnel d'accueil minimum trilingue : accueil des touristes. Parle et écrit couramment deux langues étrangères (précisées par contrat). Attribue les emplacements sur le terrain. Remplit les formalités administratives, renseigne les touristes, assure le règlement des séjours, pratique la dactylographie et l'informatique, effectue les réservations
Coefficient hiérarchique : 135 à 170

Animation : connaît et applique les techniques d'animation en groupe ; a une expérience des activités culturelles, sportives, distrayantes, ainsi que la découverte de la région ; a la responsabilité du matériel et de son petit entretien courant
Coefficient hiérarchique : 130 à 170

Employé(e) qualifié(e) affecté(e) à l'activité bar-restauration et commerces annexes : assure les divers services ; est responsable des mouvements de caisse et de sa comptabilité ; assure l'approvisionnement ; est responsable des stocks (entrées et sorties)
Coefficient hiérarchique : 120 à 150

Cuisinier : possède le CAP ou expérience équivalente ; participe à l'ensemble des tâches relatives à la préparation des repas ; peut travailler seul dans un petit établissement
Coefficient hiérarchique : 130 à 150

Maître nageur, plagiste : est titulaire obligatoirement du brevet d'Etat de maître nageur sauveteur (MNS) ou BEESAN ; assure la surveillance d'une zone de baignade banalisée (en mer) ou d'une piscine (et son organisation) l'entretien et le nettoyage des eaux, des filtres et la bonne marche de la stérilisation ainsi que son contrôle et celui du Ph de l'eau. Il prend toutes les dispositions pour régler les anomalies y afférentes. Il collabore avec l'animation pour les jeux nautiques, assure la location de divers matériels nautiques ; est responsable, en tant que délégataire, du respect des prescriptions de sécurité qu'il est chargé de faire appliquer ; coordonne et organise le travail des surveillants de baignade
Coefficient hiérarchique : 135 à 170

Ouvrier d'entretien qualifié : assure tous travaux d'entretien ; est responsable de la maintenance des installations ; en assure la sécurité ; sait entretenir un véhicule déterminé contractuellement et le conduire
Coefficient hiérarchique : 130 à 150

Quatrième catégorie
1 Les cadres

Titulaires d'un diplôme délivré par une école d'enseignement supérieur ou justifiant d'un niveau de connaissances ou d'expériences équivalentes.

Cadre débutant : avec ou sans commandement, engagé pour occuper des fonctions de cadre administratif, cadre commercial ou cadre technicien. Il peut lui être demandé la pratique de l'informatique et/ou des langues étrangères
Coefficient hiérarchique : 200 à 220

Cadre confirmé : exerçant des fonctions de cadre administratif, cadre commercial ou cadre technicien, exigeant encadrement et commandement, prévisions et contrôle d'activité. Cadre assurant dans ses fonctions des responsabilités complètes, avec large délégation de pouvoirs, notamment pour l'application et le respect de l'ensemble des obligations réglementaires auxquelles sont soumis les établissements d'hôtellerie de plein air (urbanisme, santé publique, hygiène, sécurité, police intérieure). Il peut lui être demandé la pratique de l'informatique et/ou des langues étrangères
Coefficient hiérarchique : 220 à 250

2 Cadres directeurs d'établissement
Définition du directeur d'établissement
Gère et dirige l'exploitation d'un établissement dans le cadre du budget et des directives fixées par le propriétaire ou la direction générale.
Assure : au niveau interne, la gestion, l'administration, le contrôle et la bonne marche de l'établissement, les relations sociales (recrutement, formation, animation et encadrement du personnel).
Assure, au niveau externe, les relations avec la clientèle.
Est responsable du développement de l'activité de l'établissement, de l'application et du respect de l'ensemble des obligations règlementaires (urbanisme, santé publique, hygiène, sécurité, police intérieure).
Coefficients en fonction de l'importance de l'établissement considéré.
- 225 à 250 : établissement ayant jusqu'à 200 emplacements maximum ;
- 250 à 275 : établissement de 201 à 400 emplacements ;
- 275 à 300 : établissement de 401 emplacements et plus.

en vigueur signataires

Les emplois sont répartis selon 4 catégories.
Chaque emploi comprend :
- une dénomination ;
- une définition de fonctions ;
- une évaluation en terme de coefficients.
Les coefficients indiqués constituent la base ou la fourchette minimale au moment de l'embauche en fonction notamment de l'expérience professionnelle acquise, de la formation initiale ou complémentaire suivie par le salarié.
Les parties conviennent de se réunir, en cas de besoin, afin d'adapter cette classification en tout ou partie selon les évolutions de la profession et au moins tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Première catégorie
Personnel d'accueil sans tâche administrative
Coefficient hiérarchique : 100 à 105

Hommes et femmes toutes mains : personnel affecté selon la saison, aussi bien à l'entretien des sanitaires qu'à toute tâche d'entretien général de l'établissement
Coefficient hiérarchique : 105 à 115
Surveillant de jour : chargé de faire appliquer le règlement intérieur et les notes de service de l'établissement ; ou/et de nuit : applique les consignes de nuit spécifiques de l'établissement, veille à la fermeture des portes et fait des rondes de sécurité
Coefficient hiérarchique : 105 à 115

Deuxième catégorie
Employé(e) non qualifié(e) affecté(e) à l'activité bar, restauration et commerces annexes : aide et assure l'approvisionnement, le stockage et le nettoyage de l'établissement
Coefficient hiérarchique : 105 à 120
Personnel d'accueil : procède à l'accueil des touristes, à l'inscription des arrivants, à l'attribution des emplacements sur le terrain ; répond au téléphone, peut noter les communications, assure la levée, la distribution du courrier et la perception du règlement des séjours
Coefficient hiérarchique : 110 à 135
Surveillant de baignade : chargé exclusivement de la surveillance dans les piscines d'accès gratuit, possède le brevet national de secourisme et de sauvetage et le brevet de surveillant de baignade
Coefficient hiérarchique : 110 à 135

Troisième catégorie
Employé(e) administratif(ve) : possède une formation d'employé(e) spécialisé(e) : connaît l'organisation de l'établissement. Tient la caisse. Effectue les travaux de transcription et classement. Assure le suivi de la correspondance. Travaille selon les directives du responsable. Effectue les réservations
Coefficient hiérarchique : 120 à 150

Personnel d'accueil minimum trilingue : accueil des touristes. Parle et écrit couramment deux langues étrangères (précisées par contrat). Attribue les emplacements sur le terrain. Remplit les formalités administratives, renseigne les touristes, assure le règlement des séjours, pratique la dactylographie et l'informatique, effectue les réservations
Coefficient hiérarchique : 135 à 170

Animation : connaît et applique les techniques d'animation en groupe ; a une expérience des activités culturelles, sportives, distrayantes, ainsi que la découverte de la région ; a la responsabilité du matériel et de son petit entretien courant
Coefficient hiérarchique : 130 à 170

Employé(e) qualifié(e) affecté(e) à l'activité bar-restauration et commerces annexes : assure les divers services ; est responsable des mouvements de caisse et de sa comptabilité ; assure l'approvisionnement ; est responsable des stocks (entrées et sorties)
Coefficient hiérarchique : 120 à 150

Cuisinier : possède le CAP ou expérience équivalente ; participe à l'ensemble des tâches relatives à la préparation des repas ; peut travailler seul dans un petit établissement
Coefficient hiérarchique : 130 à 150

Maître nageur, plagiste : est titulaire obligatoirement du brevet d'Etat de maître nageur sauveteur (MNS) ou BEESAN ; assure la surveillance d'une zone de baignade banalisée (en mer) ou d'une piscine (et son organisation) l'entretien et le nettoyage des eaux, des filtres et la bonne marche de la stérilisation ainsi que son contrôle et celui du Ph de l'eau. Il prend toutes les dispositions pour régler les anomalies y afférentes. Il collabore avec l'animation pour les jeux nautiques, assure la location de divers matériels nautiques ; est responsable, en tant que délégataire, du respect des prescriptions de sécurité qu'il est chargé de faire appliquer ; coordonne et organise le travail des surveillants de baignade
Coefficient hiérarchique : 135 à 170

Ouvrier d'entretien qualifié : assure tous travaux d'entretien ; est responsable de la maintenance des installations ; en assure la sécurité ; sait entretenir un véhicule déterminé contractuellement et le conduire
Coefficient hiérarchique : 130 à 150

Quatrième catégorie
1 Les cadres

Titulaires d'un diplôme délivré par une école d'enseignement supérieur ou justifiant d'un niveau de connaissances ou d'expériences équivalentes.

Cadre débutant : avec ou sans commandement, engagé pour occuper des fonctions de cadre administratif, cadre commercial ou cadre technicien. Il peut lui être demandé la pratique de l'informatique et/ou des langues étrangères
Coefficient hiérarchique : 200 à 220

Cadre confirmé : exerçant des fonctions de cadre administratif, cadre commercial ou cadre technicien, exigeant encadrement et commandement, prévisions et contrôle d'activité. Cadre assurant dans ses fonctions des responsabilités complètes, avec large délégation de pouvoirs, notamment pour l'application et le respect de l'ensemble des obligations réglementaires auxquelles sont soumis les établissements d'hôtellerie de plein air (urbanisme, santé publique, hygiène, sécurité, police intérieure). Il peut lui être demandé la pratique de l'informatique et/ou des langues étrangères
Coefficient hiérarchique : 220 à 250

2 Cadres directeurs d'établissement
Définition du directeur d'établissement
Gère et dirige l'exploitation d'un établissement dans le cadre du budget et des directives fixées par le propriétaire ou la direction générale.
Assure : au niveau interne, la gestion, l'administration, le contrôle et la bonne marche de l'établissement, les relations sociales (recrutement, formation, animation et encadrement du personnel).
Assure, au niveau externe, les relations avec la clientèle.
Est responsable du développement de l'activité de l'établissement, de l'application et du respect de l'ensemble des obligations règlementaires (urbanisme, santé publique, hygiène, sécurité, police intérieure).
Coefficients en fonction de l'importance de l'établissement considéré.
- 225 à 250 : établissement ayant jusqu'à 200 emplacements maximum ;
- 250 à 275 : établissement de 201 à 400 emplacements ;
- 275 à 300 : établissement de 401 emplacements et plus.

Article 5
Exécution et rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
en vigueur étendu

51 Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée
1re catégorie : 15 jours de date à date ;
2e catégorie : 3 semaines de date à date ;
3e catégorie : 1 mois de date à date ;
4e catégorie : 3 mois de date à date.

La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties, dans un même poste ou dans un poste mieux adapté aux aptitudes du salarié.
Ce renouvellement sera signifié par écrit au plus tard 2 jours ouvrables avant la fin de la période, en précisant les motifs.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis, ni indemnité de rupture, la notification de cette rupture est faite par écrit.
Les absences du salarié pour maladie ou accident prolongent d'autant la période d'essai.

52 Licenciement individuel

521 Procédure
L'employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) d'un de ses salariés doit, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, respecter les formalités suivantes :
- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, prévoyant la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, par une personne extérieure choisie sur une liste dressée par le préfet du département ;
- respect d'un délai minimum de 5 jours entre la date de réception de la convocation et la date d'entretien.
Si après l'entretien, l'employeur maintient sa position, il notifiera la rupture du contrat de travail par lettre motivée en recommandé avec accusé de réception, au moins un jour franc après la date de l'entretien.


522 Préavis
Le préavis, qui commence à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée par les PTT, est fonction de l'ancienneté et de la catégorie du salarié :
Moins de 6 mois de service continu :
- 1re et 2e catégories : 8 jours de date à date ;
- 3e catégorie : 15 jours de date à date ;
- 4e catégorie : 1 mois de date à date.

De 6 mois à 2 ans de service continu :
- 1re et 2e catégories : 1 mois de date à date ;
- 3e catégorie : 2 mois de date à date ;
- 4e catégorie : 3 mois de date à date.

Plus de 2 ans de service continu :
- 1re et 2e catégories : 2 mois de date à date ;
- 3e catégorie : 3 mois de date à date ;
- 4e catégorie : 3 mois de date à date.
L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution du préavis en lui versant une indemnité compensatrice de préavis.
Le préavis doit être exécuté, par les deux parties, selon les conditions habituelles du contrat.


523 Heures de recherche d'emploi pendant le préavis
En cas de licenciement, il est accordé, pendant le préavis, des heures de recherche d'emploi payées :

Moins de 6 mois d'ancienneté
Catégories I et II : 6 heures
Catégorie III : 12 heures
Catégorie IV : 24 heures

6 mois à deux ans d'ancienneté
Catégories I et II : 12 heures
Catégorie III : 24 heures
Catégorie IV : 36 heures

Plus de deux ans d'ancienneté
Catégories I et II : 40 heures
Catégorie III : 40 heures
Catégorie IV : 40 heures

Ces heures sont prises en principe par fraction de deux heures par jour en accord entre l'employeur et le salarié, ou, à défaut, une fois au gré de l'un et une fois au gré de l'autre sous réserve d'une prévenance de 48 heures. Les parties peuvent s'entendre pour grouper ces heures.
Lorsque ces heures ne seront pas utilisées du fait du salarié, leur paiement ne pourra être réclamé en sus du salaire.
Si le salarié trouve un emploi en cours de préavis, il perd le bénéfice du crédit d'heures non utilisé.
En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, aucun préavis n'est dû.
Période de congé et période de préavis ne peuvent se confondre.

524 Indemnité de licenciement
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors des cas de faute grave, ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d'ancienneté.
a) Pour les salariés n'ayant pas plus de dix ans d'ancienneté, l'indemnité est de 1/10 de mois de salaire par année de présence.
b) Pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté, l'indemnité est de 1/10 de mois de salaire par année de présence, plus de 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des trois derniers mois (salaire + heures supplémentaires + avantages en nature), ou le salaire brut moyen des douze derniers mois, lorsqu'il est plus favorable.

525 Licenciement économique/convention de conversion
Il est régi par les dispositions légales en vigueur.
A qualification professionnelle et emploi équivalents, les critères susceptibles d'être retenus pour établir l'ordre des licenciements sont les suivants :
- les qualités professionnelles ;
- l'ancienneté dans l'entreprise ;
- les charges de famille.
Pour le préavis, les heures de recherche d'emploi, et l'indemnité de licenciement, on appliquera les règles relatives au licenciement individuel. Par ailleurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés licenciés, une convention de conversion devra être proposée aux salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté et âgés de moins de cinquante-six ans et deux mois.
Le salarié licencié pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion bénéficiera d'une priorité d'embauche dans l'entreprise pendant un délai d'un an à compter de la fin du préavis. Pour ce faire, l'intéressé dispose d'un délai de quatre mois suivant la fin du préavis, pour faire connaître à l'employeur son intention de bénéficier de cette priorité. Celle-ci concerne les postes compatibles à la qualification du salarié et ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification après le licenciement, sous réserve que l'intéressé en ait informé son ex-employeur.
A cet effet, en cas de poste vacant, l'employeur lui fera connaître cette possibilité d'embauche par lettre recommandée, avec accusé de réception, le salarié ayant huit jours à compter de la première présentation de l'offre pour y répondre.
En cas de réembauche dans l'entreprise au cours de cette période d'un an dans un emploi équivalent à celui occupé antérieurement, il n'y aurait pas de période d'essai.
Le salarié conservera par ailleurs le bénéfice des avantages qu'il avait acquis lors de son licenciement.

53 Démission du salarié
Le salarié qui donne sa démission devra confirmer celle-ci par lettre, dont la première présentation marquera le point de départ du préavis. Ce préavis est de :
Moins de 6 mois de service continu :
1re catégorie et 2e catégorie : 8 jours de date à date ;
3e catégorie : 15 jours de date à date ;
4e catégorie : 1 mois de date à date.

De 6 mois à 2 ans de service continu :
1re et 2e catégories : 15 jours de date à date ;
3e catégorie : 1 mois de date à date ;
4e catégorie : 2 mois de date à date.

Plus de 2 ans de service continu :
1re et 2e catégories : 1 mois de date à date ;
3e catégorie : 2 mois de date à date ;
4e catégorie : 3 mois de date à date.

Le salarié peut se dispenser de respecter le préavis en versant une indemnité compensatrice de préavis calculée en fonction des durées susindiquées, sauf accord préalable de l'employeur.
A l'issue du préavis de démission, l'employeur remettra le certificat de travail et versera les éventuelles indemnités compensatrices de congés payés.

54 Retraite
Le départ en retraite s'effectue selon les dispositions législatives en vigueur lorsque le salarié peut faire valoir ses droits à pension à taux plein, soit entre 60 et 65 ans suivant la situation individuelle de chaque salarié.
Lorsque le départ en retraite résulte de l'initiative de l'employeur le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité légale de départ en retraite, si elle est plus favorable. Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse a droit à l'indemnité légale de départ en retraite.

Article 6
Temps de travail et temps de repos.
en vigueur étendu

61 Définition du caractère saisonnier d'un établissement
Les campings par essence doivent être considérés comme des établissements saisonniers, quelle que soit la durée d'ouverture.
En conséquence, tous les textes en matière de travail saisonnier restent applicables, conformément aux dispositions légales en vigueur, pour une durée maximale de huit mois, sans exclure l'emploi du personnel permanent.

62 Durée du travail

621 Durée hebdomadaire de travail
Le principe d'une durée de travail de trente-neuf heures est reconnu pour tous les salariés employés à plein temps. Afin de tenir compte de la réalité de certains postes de travail, un régime d'équivalences est envisagé pour certains emplois :
- emplois sans équivalence : hommes et femmes toutes mains ; employé(e) administratif(ve) : ouvrier d'entretien qualifié ;
- emplois avec équivalence 43/39 : personnel cuisinier ;
- emplois avec équivalence 45/39 : personnels d'accueil 1e, 2e et 3e catégorie ; autres personnels effectés à l'activité bar-restauration qualifiés ou non et employé(e) divers commerces, qualifiés ou non, animateur ; maître nageur plagiste ;
- emplois avec équivalence 52/39 : surveillant(e) et gardien(ne) de jour ou/et de nuit
à la condition que le salarié occupant un emploi avec équivalence n'exerce habituellement que cette activité, toute polyvalence amenant la suppression de l'équivalence.

Du fait de la législation particulière aux hôtels cafés restaurants et autres établissements vendant des denrées et boissons à consommer sur place, la rémunération des personnels cuisiniers ne pourra, pour 43 heures de présence être inférieure à 43 fois le SMIC celle des autres personnels non cuisiniers pour 45 heures de présence à 40,5 fois le SMIC nonobstant les avantages en nature.
Lorsqu'il est pris sur les lieux de travail, le temps consacré au petit déjeuner (15 minutes) et au repas (30 minutes) n'est pas compris dans ces durées et n'est pas rémunéré.
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives.

622 Heures supplémentaires
a) Contingent d'heures supplémentaires sans autorisation
Le contingent annuel d'heures supplémentaires auxquelles il peut être recouru par l'entreprise sans avoir à demander l'autorisation préalable auprès de l'administration est fixé à 180 heures.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation
L'accomplissement d'heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents figurant dans l'article 622 est soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

623 Durées maximales de travail
a) Le recours aux heures supplémentaires, quelles qu'elles soient, est limité par deux séries de durées, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Durée maximale hebdomadaire absolue sur une semaine
Celle-ci est de :
- personnel sans équivalence : 48 heures ;
- personnel cuisinier : 52 heures ;
- personnel avec équivalence 45/39 : 54 heures ;
- personnel avec équivalence 52/39 : 60 heures ;

Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines
Sur 12 semaines consécutives, la durée maximale moyenne de présence au travail est de :
- personnel sans équivalence : 46 heures ;
- personnel cuisinier : 50 heures ;
- personnel avec équivalence 45/39 : 52 heures ;
- personnel avec équivalence 52/39 : 59 heures ;
b) Dérogation aux durées maximales hebdomadaires moyenne et absolue

Durée maximale hebdomadaire moyenne
A titre exceptionnel, dans certains secteurs, des dérogations applicables à des périodes déterminées peuvent être supportées.
Les demandes de dérogation sont faites conformément aux dispositions légales en vigueur, par l'organisation patronale auprès du directeur régional du travail.
Lorsqu'une dérogation a été accordée, chaque entreprise qui désire la mettre en uvre doit en faire la demande auprès de l'inspecteur du travail selon les dispositions légales applicables.

Durée maximale hebdomadaire absolue
La demande de dérogation est adressée par l'entreprise à l'inspecteur du travail, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail et précise la durée pour laquelle elle est sollicitée.

624 Repos compensateurs

a) Repos compensateur - Entreprise de plus de dix salariés
Dans les entreprises occupant plus de dix salariés, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre des contingents ouvrent droit, au-delà de :
- 42 heures pour le personnel sans équivalence ;
- 46 heures pour le personnel de cuisine ;
- 48 heures pour le personnel avec équivalence 45/39 ;
- 55 heures pour le personnel avec équivalence 52/39,
à un repos compensateur dont la durée est égale à 20 p 100 du temps effectué au-delà des durées sus-indiquées.

b) Repos compensateur pour heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent
Dans les entreprises de dix salariés au plus, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur, repos effectif qui est rémunéré au taux horaire de base, égal à 50 p 100 des heures supplémentaires faites au-delà du contingent.
Dans les entreprises de dix salariés et plus, les heures supplémentaires effectuées entre le plafond légal (130) et le plafond conventionnel (180) donnent droit à un repos compensateur de 50 p 100, porté à 100 au-delà du plafond conventionnel (180) (1).

c) Ces repos doivent figurer sur le bulletin de salaire
Ces repos sont des repos effectivement pris par le salarié et payés. Ils ne pourront, sauf accord contraire, être pris entre le 1er juin et le 30 septembre.


625 Horaire de travail
Conformément aux dispositions légales, un horaire de travail daté et signé par l'employeur sera affiché dans l'établissement de manière visible par le personnel.
Il indiquera, pour chaque journée, la répartition des heures de travail, c'est-à-dire des heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, pour chaque catégorie de salariés.
En cas d'horaires individuels différents au sein d'une même catégorie de salariés, les horaires particuliers à chaque salarié devront être indiqués nominativement.
Toute modification des heures de travail devra donner lieu à une rectification préalable des horaires affichés.
Un double daté et signé des horaires affichés et de leurs rectifications éventuelles devra être adressé à l'inspecteur du travail.

626 Durée du travail des jeunes travailleurs
Les jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour, dont quatre heures et demie consécutives au plus, non plus que d'une durée fixée pour une semaine à la durée de travail ou de présence de base des différentes catégories de personnel.
L'accomplissement d'heures supplémentaires, dans la limite de cinq heures maximum par semaine, est soumis à autorisation de l'inspection du travail.
Le temps de repos entre deux jours de travail est de 12 heures.


63 Repos hebdomadaire - Dispositions applicables à l'ensemble des établissements

631 Principes
Les salariés bénéficient d'un jour et demi consécutif ou non, qui ne tombe pas forcément le dimanche. Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après consultation des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.
La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures. Toutefois :
- la demi-journée de repos peut être suspendue :
- en application des dispositions légales en vigueur, la journée de repos peut également être suspendue, trois fois au plus au cours de la période juillet-août :
- les demi-journées et jours de repos non pris et travaillés, dans le cadre de la saison, donnent lieu à une compensation soit en temps soit en rémunération en fin de saison ;
- le nombre de jours de repos de vingt-quatre heures doit, en définitive, être toujours au moins égal à celui des semaines de la période ou le salarié a été employé.

632 Contrôle du repos hebdomadaire
Les employeurs ont le choix d'indiquer le jour de repos de chaque salarié, soit sur une affiche, soit sur un registre.
L'affiche doit être facilement accessible et lisible. Un exemplaire est envoyé à l'inspecteur du travail avant affichage et avant toute modification.
Le registre indique pour chaque salarié son jour de repos. Le registre est constamment tenu à jour. La mention des journées de repos du salarié peut toujours être modifiée à la condition que la modification soit portée au registre avant de recevoir exécution. La modification ne peut toutefois priver le remplaçant du repos auquel il a droit. Le registre doit être communiqué aux salariés qui en font la demande.

64 Congés annuels
Il est fait application des dispositions légales, sans préjudice de la notion d'avantage acquis définie en préambule.
Les périodes de congés pourront s'étaler du 1er mai au 30 avril avec la majoration normale de deux jours pour décalage des congés en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre.
Pour compenser les contraintes effectives inhérentes à la durée du travail, le personnel cadre dont le salaire est forfaitaire, bénéficie de trois jours de congé supplémentaire par an ; bénéficient également du même congé les femmes et hommes toutes mains du fait de la pénibilité des tâches qui leur sont confiées.
Ces jours sont pris selon des modalités définies au niveau de chaque établissement, après consultation, le cas échéant, des délégués du personnel.
En dehors des congés légaux, un congé sans solde pourra être donné dans le cadre d'un accord exprès entre l'employeur et le salarié ou d'un avenant au contrat de travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L 21251 du code du travail.

Article 7
Formation professionnelle continue.
en vigueur étendu

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et d'adaptation au travers de la formation professionnelle dans l'entreprise, tant par les salariés permanents que saisonniers.
Il appartient à chaque employeur, dans le cadre des dispositions légales ou par une démarche volontaire, d'organiser au mieux, en fonction des besoins et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Cette formation professionnelle sera réalisée, le cas échéant, après consultation des représentants du personnel, en liaison avec des organismes spécialisés spécifiques à la profession de l'industrie hôtelière de plein air.

Article 8
Rémunération.
en vigueur étendu

81 Principe général
En fonction de la grille de classification des emplois et des coefficients hiérarchiques, le salaire minimum se calcule selon la formule suivante :
S I 100 + ([x - 100] x P)
ou :
S I 100 = salaire de l'indice 100 ;
x = coefficient hiérarchique de l'emploi ;
P = valeur du point.

Exemple : S I 100 = 5400 ; P = 25.

Salaire minimum pour un animateur (coefficient x = 130) :
5400 + ([130 - 100] x 25) = 5400 + (30 x 25) = 5400 + 750 = 6150 francs.

82 Valeur du salaire de référence et valeur du point
(Modifié par accord du 2 juin 1993 : Accord de salaires étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance).

Les parties conviennent de fixer pour la durée légale du travail :
- le salaire de base, coefficient 100, à 5850 francs ;
- la valeur du point à 26,50 francs.
Ce qui donne la grille suivante :

Coefficient hiérarchique : 100
Salaire minimum : 5850,50 F
Coefficient hiérarchique : 105
Salaire minimum : 5982,50 F
Coefficient hiérarchique : 110
Salaire minimum : 6115,50 F
Coefficient hiérarchique : 120
Salaire minimum : 6380,50 F
Coefficient hiérarchique : 130
Salaire minimum : 6645,50 F
Coefficient hiérarchique : 140
Salaire minimum : 6910,50 F
Coefficient hiérarchique : 150
Salaire minimum : 7175,50 F
Coefficient hiérarchique : 225
Salaire minimum : 9162,50 F
Coefficient hiérarchique : 250
Salaire minimum : 9825,50 F
Coefficient hiérarchique : 275
Salaire minimum : 10487,50 F
Coefficient hiérarchique : 300
Salaire minimum : 11150,50 F

Pour l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, il doit être tenu compte des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception des remboursements de frais et des primes d'ancienneté et d'assiduité, si ces primes sont pratiquées dans l'entreprise, des majorations pour heures supplémentaires.
Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l'égalité de traitement entre salariés français et étrangers.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an pour négocier les salaires minimaux garantis (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L 133-1 du code du travail.

Article 9
Conciliation et représentation du personnel : Commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
en vigueur étendu

Il est constitué une commission paritaire qui a pour fonction :
- d'examiner les différends à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la présente convention ;
- d'examiner les réclamations individuelles nées de l'interprétation de la convention qui n'auraient pas été réglées au niveau des établissements.
Cette commission est composée de :
- cinq délégués employeurs représentant le syndicat patronal signataire ;
- cinq délégués salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, les organisations syndicales signataires devant obligatoirement être représentées pour délibérer valablement.
Le secrétariat de la commission est assuré par la fédération nationale de l'hôtellerie de plein air. La présidence de la commission est assurée alternativement par un employeur ou par un salarié.
La commission est saisie par écrit (lettre recommandée) par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement le différend ; elle doit se réunir dans un délai maximum de quinze jours après la réception de la demande par le secrétariat qui convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties.
S'il s'agit d'un litige à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la convention, l'original du procès-verbal est déposé au service convention collective de la direction départementale du travail ; s'il s'agit d'un différend individuel, un exemplaire du procès-verbal est remis aux parties qui étaient en litige.
L'accord produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de proposition de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non- conciliation signé par les membres de la commission, déposé ou remis dans les mêmes conditions que ci-dessus.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation sera considéré comme temps de travail et rémunéré par l'entreprise. Les frais de déplacement seront pris en charge dans les conditions prévues à l'article 1 (1-4) des présentes conventions.

Article 10
Application.
en vigueur étendu

Le présent accord recevra application à compter de la date d'extension.